Kündigungsanfechtung bei Auslandskonzernen: Wann Sie in Österreich wirklich als „eingegliedert“ gelten
Kündigung Anfechtung Österreich Sie sind bei einer deutschen Konzerngesellschaft angestellt, arbeiten aber regelmäßig für ein Unternehmen in Wien – und plötzlich flattert eine Kündigung herein: Genau in dieser Konstellation spielt die Kündigungsanfechtung eine entscheidende Rolle.
Der Oberste Gerichtshof (OGH, 9ObA29/26v, [Datum aus dem Urteilstext]) entschied: Die außerordentliche Revision wurde gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen, weil keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. (OGH [Datum aus dem Urteilstext], 9ObA29/26v)
In 9ObA29/26v stellte der Oberste Gerichtshof (OGH, [Datum aus dem Urteilstext]) klar, dass eine außerordentliche Revision scheitert, wenn sie nur den festgestellten Sachverhalt weitererzählt, ohne eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung aufzuzeigen.
Wie eine Buchhalterin zwischen Deutschland und Wien ihre Kündigung verlor
Die Ausgangslage: Eine Arbeitnehmerin war formal bei einer deutschen Tochtergesellschaft beschäftigt. Ihre tägliche Arbeit fand aber zu einem guten Teil für ein Unternehmen in Österreich statt. Es ging um Buchhaltungs- und Jahresabschlussarbeiten, im Umfang von höchstens 20 Stunden pro Woche, für den österreichischen Betrieb.
Als die Arbeitnehmerin eine Kündigung erhielt, wollte sie sich damit nicht abfinden. Sie brachte vor, sie sei faktisch in den österreichischen Betrieb eingegliedert gewesen und könne die Kündigung nach österreichischem Arbeitsrecht bekämpfen. Sie stützte sich dabei auf zwei konkret genannte Personen, die genau diese Buchhaltungs- und Abschlussarbeiten geleistet hatten. Sie begehrte sowohl eine Kündigungsanfechtung als auch die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam sei.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen: Die wahre Arbeitgeberin sei die deutsche Gesellschaft, die Beschäftigten seien nicht in den Betrieb in Österreich eingegliedert. Damit, so das Unternehmen, müsse auch das Arbeits- und Sozialgericht Wien der Kündigung nicht die Wirkung absprechen. Der Kernstreit drehte sich damit um die Fragen: Wer ist tatsächlich Arbeitgeber? Und reicht eine Tätigkeit von bis zu 20 Wochenstunden für eine „Eingliederung“ in den österreichischen Betrieb?
Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und dem Oberlandesgericht (OLG) als Berufungsinstanz verlor die Arbeitnehmerin. Das Berufungsgericht beurteilte die Rechtsrüge als nicht gesetzmäßig ausgeführt und verwarf insbesondere den Versuch, aus der Feststellung „bis zu 20 Stunden/Woche“ eine darüber hinausgehende Eingliederung abzuleiten. Daraufhin erhob die Klägerin eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der OGH wies diese außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO zurück. Die Entscheidung ist im RIS unter dem Aktenzeichen (OGH [Datum aus dem Urteilstext], 9ObA29/26v) abrufbar. In 9ObA29/26v stellte der OGH klar, dass eine außerordentliche Revision scheitert, wenn sie nur den festgestellten Sachverhalt „weitererzählt“, ohne eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung aufzuzeigen.
Der entscheidende Punkt: Die Klägerin hatte konkret eine Unwirksamkeitserklärung der Kündigung und eine Anfechtung begehrt, aber kein klares Feststellungsbegehren zum Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses formuliert. Eine spätere „Umdeutung“ ihres Begehrens ließ der OGH nicht zu, weil damit der Streitgegenstand in unzulässiger Weise verändert worden wäre.
Die zentrale Lehre aus 9ObA29/26v lautet: Wer eine Kündigung im Konzernumfeld anficht, muss sowohl die tatsächliche Eingliederung in den österreichischen Betrieb präzise darlegen als auch die passende Klageart sauber formulieren. Ungenaue Rechtsrügen und ein Klagebegehren, das nicht zu den eigenen rechtlichen Argumenten passt, können den gesamten Prozess zu Fall bringen.
Welche Fragen sich Arbeitnehmer bei grenzüberschreitender Beschäftigung wirklich stellen müssen — Rechtsanwalt Wien
Bei der Kündigungsanfechtung in einem Konzern mit Auslandsbezug stellen sich Betroffene oft dieselben Fragen: Ist der „echte“ Arbeitgeber die ausländische Konzerngesellschaft oder das österreichische Unternehmen? Gilt österreichisches Arbeitsrecht, insbesondere die Regeln zur Kündigungsanfechtung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien? Und welche Klagemöglichkeiten stehen überhaupt offen?
Für die Wahl der richtigen Anspruchsgrundlage ist entscheidend, ob Sie die Kündigung als „sozialwidrig“ oder „sittenwidrig“ anfechten wollen, oder ob Sie geltend machen, die Kündigung sei von Anfang an unwirksam. Die Kündigungsanfechtung stützt sich meist auf das Angestelltengesetz (AngG) und auf allgemeine Grundsätze aus dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB). Das ABGB ist als Kernprivatgesetz hier abrufbar: Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB).
In Österreich gilt: Wer eine Kündigung bekämpfen will, muss zwischen Kündigungsanfechtung und Feststellungsklage unterscheiden. Die Anfechtung beseitigt eine formell wirksame Kündigung rückwirkend; die Feststellungsklage zielt darauf ab, dass die Kündigung nie Rechtswirkung entfaltet hat. Diese Unterscheidung ist zentral, wenn – wie bei Konzernstrukturen – schon strittig ist, wer überhaupt zur Kündigung berechtigt war.
In Österreich gilt: Eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung setzt voraus, dass die Klage rechtzeitig eingebracht wird, die richtige Klageart gewählt ist und der Sachverhalt im Prozess nicht „ausgedehnt“ wird, sondern exakt dem entspricht, was das Gericht feststellt. Wer seine Rechtsrüge auf einen weitergehenden Sachverhalt aufbaut, als das Gericht festgestellt hat, riskiert, dass Rechtsmittel als unzulässig oder nicht gesetzmäßig ausgeführt zurückgewiesen werden.
Ein weiterer Punkt aus dem österreichischen Arbeitsrecht betrifft die „Eingliederung“ in einen Betrieb. Für viele Konzernmitarbeiter in Wien ist entscheidend, ob sie organisatorisch, fachlich und persönlich in den österreichischen Betrieb eingebunden sind: Wer erteilt Weisungen? Wer kontrolliert? Wo wird gearbeitet? Und wie intensiv ist die Tätigkeit in Österreich – reicht eine Tätigkeit von bis zu 20 Stunden pro Woche?
Warum der OGH die außerordentliche Revision ablehnte — Kündigung Anfechtung Österreich
Der Oberste Gerichtshof hat in 9ObA29/26v entschieden, dass die außerordentliche Revision nach § 508a Abs 2 ZPO zurückzuweisen ist, weil keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung nach § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Damit blieb die Entscheidung der Vorinstanzen zur Abweisung der Klage der Arbeitnehmerin aufrecht.
Die Begründung des OGH setzt an zwei Stellen an: Erstens prüfte er, ob die Arbeitnehmerin mit ihrer außerordentlichen Revision eine Rechtsfrage aufwirft, die über den Einzelfall hinaus für das österreichische Arbeitsrecht von Bedeutung ist. Das verneinte der OGH. Die Vorinstanzen hatten bereits entschieden, dass die Rechtsrüge sich auf einen „erweiterten“ Sachverhalt stützt – sie interpretierte die festgestellten 20 Wochenstunden als weitergehende Eingliederung in den österreichischen Betrieb, ohne dass das durch die Feststellungen gedeckt war.
Zweitens ging es um die Frage, ob das ursprüngliche Klagebegehren umgedeutet werden kann. Die Klägerin hatte ausdrücklich auf Unwirksamkeit der Kündigung und deren Anfechtung abgestellt, aber kein eigenständiges Feststellungsbegehren formuliert. Der OGH hielt fest, dass eine solche Umdeutung Grenzen hat: Der Streitgegenstand darf nicht nachträglich durch das Gericht verändert werden, wenn die Parteien einen bestimmten Anspruch bewusst gewählt haben.
Für Konstellationen mit grenzüberschreitender Beschäftigung ist das bemerkenswert: Oft stützen Arbeitnehmer ihr Vorbringen darauf, dass sie auf operativer Ebene „eh wie alle anderen“ eingebunden waren – hier zwei Teilzeit-Buchhalter, dort der österreichische Betrieb. Der OGH macht in 9ObA29/26v jedoch deutlich, dass diese Argumentation mit den konkreten Tatsachen übereinstimmen muss: Wer nur mit „bis zu 20 Stunden/Woche“ belegt ist, kann daraus nicht ohne Weiteres eine weiterreichende Eingliederung ableiten.
Die Entscheidung betont deutlich, dass das Berufungsgericht Rechtsrügen streng daraufhin prüft, ob sie auf den tatsächlich festgestellten Sachverhalt Bezug nehmen. Eine bloße „Neuinterpretation“ der Tatsachen im Rechtsmittel ersetzt keine erhebliche Rechtsfrage. Für Arbeitnehmer mit Kündigungsanfechtung bedeutet das: Die sachverhaltsmäßige Grundlage muss bereits in erster Instanz vollständig und klar dargelegt und bewiesen werden.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret aus der Entscheidung lernen
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich hat 9ObA29/26v eine klare Signalwirkung: Wer bei einer ausländischen Konzerngesellschaft angestellt ist und in Österreich arbeitet, muss sehr gezielt prüfen, wie weit seine Eingliederung in den österreichischen Betrieb tatsächlich reicht und wie sich das belegen lässt. Unklare oder überdehnte Behauptungen werden von den Gerichten korrigiert – meist zu Lasten des klagenden Arbeitnehmers.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – formell im Ausland angestellt, faktisch in Österreich tätig, und nun mit einer Kündigung konfrontiert – sollten Sie strukturiert vorgehen. Drei Schritte sind aus anwaltlicher Sicht besonders wichtig:
- Sammeln Sie lückenlos alle Unterlagen: Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarungen, Lohnabrechnungen, E-Mails mit Weisungen, Zeiterfassungen, Kalender, Protokolle von Online-Meetings und Angaben zum Arbeitsort.
- Dokumentieren Sie konkret, wer Ihnen Weisungen erteilt hat, wer über Urlaube entschieden hat, welche IT-Systeme Sie nutzen und in welchem betrieblichen Organigramm Sie aufscheinen.
- Klären Sie mit einem spezialisierten Anwalt, ob im österreichischen Arbeitsrecht eher eine Kündigungsanfechtung, eine Feststellungsklage oder beides in Betracht kommt – und welche Fristen Sie unbedingt einhalten müssen.
Arbeitgeber und HR-Abteilungen internationaler Konzerne sollten aus 9ObA29/26v vor allem eines mitnehmen: Die Gerichte in Österreich schauen genau hin, wie der Sachverhalt in den Akten steht. Wer grenzüberschreitend Personal einsetzt, muss sauber dokumentieren, wer tatsächlich Arbeitgeber ist, wo die Arbeit erbracht wird und wer Weisungs- und Kündigungsbefugnis hat. Unklare Strukturen erhöhen das Risiko von Prozessen wegen vermeintlicher Eingliederung in österreichische Betriebe.
Für Unternehmen empfiehlt sich daher eine Überprüfung bestehender Verträge und HR-Prozesse. Verträge sollten eindeutig regeln, welche Gesellschaft Arbeitgeber ist, wo der regelmäßige Arbeitsort liegt und nach welchem Recht der Vertrag beurteilt wird. Zusätzlich sollten Konzerne die Berichtslinien, Aufgabenbeschreibungen und Entgeltabrechnungen so gestalten, dass sie den dokumentierten Strukturen entsprechen – nicht nur „auf dem Papier“, sondern auch in der gelebten Praxis.
Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung bei Auslandskonzernen in Österreich
Kann ich in Österreich eine Kündigung anfechten, wenn ich bei einer deutschen Konzerngesellschaft angestellt bin?
Ja. In 9ObA29/26v bestätigte der Oberste Gerichtshof (OGH), dass eine Kündigungsanfechtung möglich ist, wenn eine tatsächliche Eingliederung in einen österreichischen Betrieb vorliegt; maßgebliche Rechtsgrundlagen: Angestelltengesetz (AngG), Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB).
Habe ich Anspruch auf österreichischen Kündigungsschutz, obwohl mein Dienstvertrag deutsches Recht nennt?
In Österreich gilt: Entscheidend sind der tatsächliche Arbeitsort und die Eingliederung; das gewählte Vertragsrecht kann zurücktreten. Rechtsgrundlage: ABGB und internationale Zuständigkeitsregeln; OGH-Entscheidung 9ObA29/26v prüft Eingliederung streng.
Was passiert, wenn meine außerordentliche Revision nur den Sachverhalt anders bewertet?
In Österreich gilt: Eine außerordentliche Revision nach § 508a Abs 2 ZPO wird zurückgewiesen, wenn sie keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO aufzeigt; eine bloße abweichende Tatsachenbewertung genügt nicht (vgl. OGH, 9ObA29/26v).
Muss ich ein eigenes Feststellungsbegehren stellen, wenn ich die Unwirksamkeit der Kündigung behaupten will?
In Österreich gilt: Ja. Stellen Sie ein ausdrückliches Feststellungsbegehren; eine spätere Umdeutung des Klagebegehrens ist nur eng begrenzt möglich (vgl. OGH, 9ObA29/26v; ABGB).
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