Elternteilzeit ohne Kündigungsschutz? Was der OGH zur bloßen Fixierung von Arbeitszeiten entschieden hat
Kündigung Anfechtung Österreich — Ein leitender Angestellter in Wien beantragt Elternteilzeit, will aber seine Stunden nicht reduzieren – nur die Lage seiner Arbeitszeit fixieren; trotzdem verliert er den Kündigungsschutz: Genau diese Konstellation der Kündigungsanfechtung im Zusammenhang mit Elternteilzeit hat der Oberste Gerichtshof behandelt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in 9ObA4/26t am [Datum aus dem Urteilstext] entschieden: Kündigungsschutz wegen Elternteilzeit entsteht nicht, wenn ein Arbeitnehmer mit bislang völlig freier Zeiteinteilung bloß verlangt, seine Arbeitszeit in fixen Zeitfenstern festzuschreiben, ohne das Stundenausmaß zu ändern.
Der Arbeitnehmer war leitender Angestellter in einem Unternehmen in Wien. Er konnte seine Arbeitszeit weitgehend frei einteilen. Weder im Dienstvertrag noch in der betrieblichen Praxis gab es fixe Kernzeiten, an die er gebunden gewesen wäre. Er organisierte seine Termine selbst und legte seine Anwesenheitszeiten eigenständig fest.
Nach der Geburt eines Kindes wollte er seine Arbeit besser mit der Kinderbetreuung vereinbaren. Statt weniger zu arbeiten, wollte er künftig nur zu ganz bestimmten fixen Zeiten arbeiten. Das Wochenstundenausmaß sollte gleich bleiben. In seinem Schreiben an die Arbeitgeberin berief er sich auf Elternteilzeit und verlangte, dass seine Arbeitszeit künftig in einem bestimmten Zeitfenster fixiert wird.
Der Arbeitnehmer erhob dagegen außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA4/26t).
Die Arbeitgeberin sah darin jedoch keine wirksame Erklärung im Sinn der Elternteilzeit-Regelungen des österreichischen Arbeitsrechts. Sie betrachtete das Schreiben weder als ordentlichen Antrag auf Elternteilzeit noch als wirksame Bekanntgabe einer Änderung der Lage der Arbeitszeit. Kurz darauf kam es zur Kündigung, gegen die sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsanfechtung wandte.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies seine Klage ab. Es stellte fest, dass der Kläger bereits davor regelmäßig Termine in genau jenem Zeitraum wahrgenommen hatte, den er nun als „fixe Arbeitszeit“ haben wollte. Der Unterschied zwischen bisheriger Praxis und gewünschter „Fixierung“ war daher minimal.
Das Oberlandesgericht (OLG) als Berufungsgericht bestätigte: Das Schreiben löste keinen besonderen Kündigungsschutz aus, weil es keine wirksame Bekanntgabe einer Änderung der Lage der Arbeitszeit nach § 8h Vereinbarkeitsgesetz (VKG) darstellte. Der Arbeitnehmer erhob dagegen außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der zentrale Befund der Entscheidung 9ObA4/26t ([Datum aus dem Urteilstext]) lautet: Kündigungsschutz wegen Elternteilzeit entsteht nicht, wenn ein Arbeitnehmer mit bislang völlig freier Zeiteinteilung bloß verlangt, seine Arbeitszeit in fixen Zeitfenstern festzuschreiben, ohne das Stundenausmaß zu ändern.
Rechtsanwalt Wien: Kündigung Anfechtung Österreich – Wann löst Elternteilzeit wirklich Kündigungsschutz aus – und wann nicht?
Im österreichischen Arbeitsrecht ist der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz im Zusammenhang mit Elternteilzeit vor allem im Vereinbarkeitsgesetz (VKG) geregelt. § 8h Vereinbarkeitsgesetz (VKG) behandelt ausdrücklich die Änderung der Lage der Arbeitszeit während Elternteilzeit. Es geht darum, Arbeitszeiten so zu verschieben, dass Kinderbetreuung und Erwerbstätigkeit besser zusammenpassen.
Der Gesetzgeber knüpft diesen Schutz aber an klare Voraussetzungen. Zum einen braucht es eine wirksame Erklärung des Arbeitnehmers in Textform und unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen. Zum anderen muss tatsächlich eine „Änderung der Lage der Arbeitszeit“ vorliegen. Eine bloße Bestätigung dessen, was ohnehin schon gelebt wird, genügt nicht.
Wesentlich ist daher: Es muss eine bisherige, vom Arbeitgeber vorgegebene oder zumindest anerkannte Lage der Arbeitszeit existieren, von der der Arbeitnehmer abweicht. Nur dann kann eine Änderung im Sinn des § 8h VKG eintreten. Wer bereits völlig frei über seine Arbeitszeit disponiert, „ändert“ durch die erstmalige Fixierung seiner sonstigen Praxis nichts.
In Österreich gilt: Eine Kündigungsanfechtung wegen Elternteilzeit setzt voraus, dass der Arbeitnehmer wirksam Elternteilzeit oder eine Änderung der Lage der Arbeitszeit nach § 8h VKG verlangt und dadurch ein gesetzlicher Kündigungsschutz ausgelöst wird; bloße Wünsche oder formlos gehaltene E-Mails reichen dafür regelmäßig nicht.
Der OGH prüfte im Fall 9ObA4/26t außerdem, ob die beantragte Fixierung den Sinn des Gesetzes unterstützt. Ziel des Vereinbarkeitsgesetzes (VKG) ist die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der Kläger hatte aber schon davor die Möglichkeit, seine Termine in das gewünschte Zeitfenster zu legen – und er nutzte diese Möglichkeit.
Nach § 8h VKG haben Arbeitnehmer in Österreich Anspruch auf Schutz bei Änderung der Lage der Arbeitszeit, wenn die Änderung tatsächlich zur Kinderbetreuung beiträgt und eine bisherige, arbeitgeberseitig bestimmte Arbeitszeitlage geändert wird; reine Formalanpassungen ohne praktische Auswirkungen lösen diesen Schutz nicht aus.
Wurde der Arbeitnehmer nach einer wirksamen Bekanntgabe im Sinn des VKG gekündigt, kann er die Kündigung anfechten. Grundlage für die Kündigungsanfechtung können neben dem VKG auch der besondere Motivkündigungsschutz und die sozialwidrige Kündigung nach dem Angestelltengesetz (AngG) oder dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) sein.
Was genau hat der OGH zur Kündigungsanfechtung und Elternteilzeit entschieden?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in 9ObA4/26t am [Datum aus dem Urteilstext] entschieden, dass die außerordentliche Revision eines leitenden Angestellten zurückgewiesen wird, weil sein Schreiben keine Bekanntgabe nach § 8h VKG darstellte und daher kein besonderer Kündigungsschutz entstand.
Der OGH stützte sich auf drei Eckpfeiler:
- Das Vereinbarkeitsgesetz gilt auch für leitende Angestellte, sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind.
- Es muss eine bestehende, vom Arbeitgeber vorgegebene Lage der Arbeitszeit geben, die tatsächlich geändert wird.
- Die beantragte Änderung muss die Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Arbeit real verbessern.
Der Kläger argumentierte, dass sein Schreiben als Bekanntgabe einer geänderten Lage der Arbeitszeit zu verstehen sei. Er berief sich außerdem auf eine EU-Richtlinie zum Schutz arbeitender Eltern und verwies auf eine mögliche Schutzlücke für Arbeitnehmer mit freier Zeiteinteilung.
Der OGH folgte dem nicht. Er hielt fest, dass die bloße Fixierung von Arbeitszeiten, die der Arbeitnehmer ohnehin bereits in der Praxis einhält, den Schutzzweck des VKG nicht erfüllt. Wenn es keine vom Arbeitgeber bestimmte Lage der Arbeitszeit gibt, kann der Arbeitnehmer keine „Änderung“ verlangen, die in den Schutzbereich des § 8h VKG fällt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in 9ObA4/26t ([Datum aus dem Urteilstext]) entschieden, dass ein leitender Angestellter mit freier Arbeitszeiteinteilung durch ein bloßes Verlangen nach Fixzeiten ohne Stundenreduktion keinen Elternteilzeit- und Kündigungsschutz auslöst, weil keine wirksame Bekanntgabe einer Änderung der Lage der Arbeitszeit im Sinn des § 8h VKG vorliegt.
Spannend aus Sicht des österreichischen Arbeitsrechts ist auch der Umgang mit dem Unionsrecht. Obwohl der Kläger auf eine EU-Richtlinie zum Schutz berufstätiger Eltern verwies, sah der OGH keinen Widerspruch zwischen dieser Richtlinie und der nationalen Auslegung des VKG. Die Richtlinie verlangt nicht, dass jeder Wunsch nach Fixzeiten automatisch Kündigungsschutz auslöst, wenn die tatsächliche Arbeitsrealität unverändert bleibt.
Die außerordentliche Revision wurde deshalb gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen. Das bedeutet: Der OGH sah keine erhebliche Rechtsfrage, die eine inhaltliche Revision rechtfertigen würde. Die Entscheidung der Vorinstanzen blieb aufrecht.
Konkrete Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist die Entscheidung ein deutliches Warnsignal: Wer Kündigung Anfechtung Österreich im Zusammenhang mit Elternteilzeit in Anspruch nehmen möchte, muss sehr präzise vorgehen. Eine formlos gehaltene Mitteilung, die keine Änderung der tatsächlichen Arbeitsverhältnisse bewirkt, reicht nicht.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie folgende Punkte beachten:
- Formulieren Sie schriftlich und klar, ab wann Sie welche Lage der Arbeitszeit wünschen und ob sich das Stundenausmaß ändert.
- Verweisen Sie ausdrücklich auf § 8h Vereinbarkeitsgesetz (VKG) und – bei Elternteilzeit nach Stundenreduktion – auf die einschlägigen Bestimmungen zur Elternteilzeit.
- Übergeben Sie das Schreiben nachweisbar (Einschreiben, E-Mail mit Lesebestätigung, Empfangsbestätigung im Unternehmen).
Für leitende Angestellte, die bisher ihre Arbeitszeit völlig frei gestalten, ist besonders wichtig: Wenn Sie bloß das bereits gelebte Modell formal in fixe Stunden gießen wollen, löst das nach der Linie des OGH keinen zusätzlichen Kündigungsschutz aus. Wollen Sie eine Kündigungsanfechtung auf Elternteilzeit stützen, muss ein echter Wechsel stattfinden – etwa eine Stundenreduktion oder eine klar andere Lage der Arbeitszeit, die der Arbeitgeber bisher vorgegeben hat.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am [Datum aus dem Urteilstext] (9ObA4/26t) klargestellt, dass die bloße Forderung nach fixen Arbeitszeiten bei unverändertem Arbeitszeitausmaß keinen Elternteilzeitschutz und damit keinen besonderen Kündigungsschutz auslöst, wenn die Arbeitszeit zuvor frei einteilbar war. Für das österreichische Arbeitsrecht bedeutet das: Kündigungsanfechtungen scheitern, wenn nur Formalien statt echter Änderungen geltend gemacht werden.
Arbeitgeber sollten die Entscheidung ebenfalls ernst nehmen. Sie sind gut beraten, die Lage der Arbeitszeit in Dienstverträgen und Betriebsvereinbarungen klar zu dokumentieren. Gerade im Bereich von Führungskräften, die häufig „vertrauensbasierte Arbeitszeit“ haben, sollte deutlich festgehalten werden, ob es überhaupt arbeitgeberseitig festgelegte Kernzeiten gibt.
Für Personalabteilungen und HR in Österreich empfiehlt sich ein standardisiertes Verfahren für Anträge nach § 8h VKG:
- Prüfen Sie zunächst, ob bisher eine arbeitgeberseitig bestimmte Lage der Arbeitszeit existiert.
- Bewerten Sie, ob die beantragte Änderung objektiv die Kinderbetreuung erleichtert.
- Dokumentieren Sie die Antwort innerhalb der gesetzlichen Fristen und klären Sie, ob ein besonderer Kündigungsschutz entsteht.
So lassen sich einerseits unnötige Prozesse vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien vermeiden, andererseits wird das Risiko reduziert, legitime Elternrechte zu verletzen. Für beide Seiten schafft eine saubere Dokumentation der Arbeitszeitregelung mehr Rechtssicherheit im Rahmen des österreichischen Arbeitsrechts.
Häufige Fragen zum Kündigungsschutz bei Elternteilzeit und Änderung der Arbeitszeit
Kann ich in Österreich wegen Elternteilzeit eine Kündigung anfechten?
In Österreich gilt: Ja, wenn Sie wirksam Elternteilzeit oder eine Änderung der Lage der Arbeitszeit nach § 8h Vereinbarkeitsgesetz (VKG) geltend machen; dann besteht besonderer Kündigungsschutz (OGH, 9ObA4/26t).
Habe ich Anspruch auf Kündigungsschutz, wenn ich nur fixe Arbeitszeiten ohne Stundenreduktion verlange?
In Österreich gilt: Nein, ein bloßes Verlangen nach fixen Arbeitszeiten ohne Änderung des Stundenausmaßes löst keinen Kündigungsschutz nach § 8h VKG aus, wenn die Arbeitszeit zuvor frei einteilbar war (OGH, 9ObA4/26t).
Gilt das Vereinbarkeitsgesetz (VKG) auch für leitende Angestellte?
In Österreich gilt: Ja, das Vereinbarkeitsgesetz (VKG) kann auch auf leitende Angestellte Anwendung finden, wenn die übrigen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind (vgl. OGH, 9ObA4/26t).
Was passiert, wenn mein Elternteilzeit-Antrag rechtlich fehlerhaft ist und ich gekündigt werde?
In Österreich gilt: Ein fehlerhafter Elternteilzeit-Antrag löst keinen besonderen Kündigungsschutz nach § 8h VKG aus; eine Kündigungsanfechtung ist dann erschwert oder unmöglich (OGH, 9ObA4/26t; AngG/ABGB).
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