Kündigung Anfechtung Österreich: Entlassung oft unwirksam
Nach der Kündigung auch noch gefeuert? Warum die fristlose Entlassung nach Kündigungsanfechtung meist scheitert
Sie fechten Ihre Kündigung an und wenige Wochen später flattert die fristlose Entlassung ins Haus – geht das? Kündigung Anfechtung Österreich: Die fristlose Entlassung nach Kündigungsanfechtung ist in vielen Fällen unwirksam, besonders wenn sie als Reaktion auf die Klage erfolgt. Für Beschäftigte in Wien und ganz Österreich ist das ein entscheidender Schutz.
Eine Anwaltsanwärterin wehrt sich – und wird fristlos entlassen
Die Geschichte beginnt mit hoher Arbeitslast, vielen Überstunden und Streit um Ausbildungskosten. Eine Rechtsanwaltsanwärterin arbeitete seit 2013 in einer Kanzlei in Wien. Im November 2016 erhielt sie die Kündigung. Sie setzte sich zur Wehr und focht die Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht Wien an. Kurz darauf entließ der Arbeitgeber sie fristlos – mit der Begründung, ihre Vorwürfe in der Klage seien rufschädigend.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien erklärte die Entlassung für unwirksam. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) bestätigte. Der Arbeitgeber ging weiter zum Obersten Gerichtshof (OGH) (OGH 30.08.2018,
9ObA64/18d). Dieser hielt fest, was für das österreichische Arbeitsrecht grundlegend ist: Die Geltendmachung von Rechten – auch in deutlichen Worten, aber sachlich – darf nicht zu einer fristlosen Entlassung führen.
Oberster Gerichtshof (OGH) 30.08.2018, 9ObA64/18d: Eine fristlose Entlassung als Reaktion auf die Einbringung und den sachlichen Inhalt einer Kündigungsanfechtung ist unwirksam; die Revision des Arbeitgebers wurde abgewiesen. Dieses Ergebnis gilt für Wien und ganz Österreich.
Was die fristlose Entlassung nach Kündigungsanfechtung unzulässig macht
Der Kern liegt im Motivkündigungsschutz. In der Praxis der Kündigung Anfechtung Österreich darf ein Arbeitgeber Entlassungen nicht auf die Ausübung von Rechten stützen. Wenn ein Arbeitnehmer seine Rechte geltend macht – etwa Überstunden, Gehaltserhöhungen oder die Anfechtung einer Kündigung –, darf der Arbeitgeber daraus keine fristlose Entlassung „basteln“. Sonst würden Klagen effektiv bestraft. Genau das verbietet das österreichische Arbeitsrecht.
Der OGH unterscheidet klar zwischen zulässiger Prozessführung und ehrverletzenden Entgleisungen. Arbeitnehmer dürfen Missstände benennen, solange sie sachlich bleiben. Selbst deutliche Kritik ist geschützt, wenn sie sich auf Tatsachen oder vertretbare Rechtsansichten stützt. Eine Entlassung wegen „Rufschädigung“ scheitert, wenn diese nur in der Klagsführung liegt.
Wichtig ist die Abgrenzung zur Eventualkündigung: Ein Arbeitgeber darf vorsorglich kündigen, falls eine Entlassung aus formalen Gründen scheitern sollte. Er darf aber nicht fristlos entlassen, weil der Arbeitnehmer eine Kündigung anfechtet. Der OGH betont: Sonst würde man den Motivkündigungsschutz aushebeln. Diese Linie gilt in Wien wie in ganz Österreich für alle Branchen.
Welche Rechte schützt das Gesetz in solchen Konflikten?
Die maßgebliche Grundlage ist der Motivkündigungsschutz im Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Dieser schützt Beschäftigte, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen oder eine Kündigung bekämpfen. Schon die Nähe in Zeit und Anlass zwischen Klage und Entlassung ist ein rotes Tuch. Das gilt auch bei hohen Vertrauenselementen, etwa in einer Kanzlei.
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) normiert in § 105 Abs 3 verpönte Motive. Wer wegen der Geltendmachung von Rechten benachteiligt wird, kann Kündigung oder Entlassung anfechten. § 106 ArbVG regelt die Entlassungsanfechtung. Das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) liefern ergänzende Regeln zu Treu und Glauben, Entgeltfortzahlung und Schadenersatz. Die Rechtsnormen finden Sie im RIS: Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG).
In Österreich gilt: Nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG iVm § 106 ArbVG sind Entlassungen, die wegen der Geltendmachung von Rechten oder einer Kündigungsanfechtung ausgesprochen werden, anfechtbar und regelmäßig unwirksam. Das schützt Beschäftigte in Wien und in ganz Österreich vor Repressalien während eines anhängigen Verfahrens.
Für Betroffene läuft das Verfahren regelmäßig vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien an, wenn der Arbeitsort in Wien liegt. Dort prüft das Gericht, ob ein verpöntes Motiv vorliegt, ob ein Entlassungsgrund bewiesen wurde und wie sich das zeitliche Näheverhältnis darstellt. Der Betriebsrat – falls vorhanden – kann taktisch eine wichtige Rolle spielen, etwa durch Information oder Stellungnahmen.
Was der OGH präzisiert hat – Kündigung Anfechtung Österreich: wo Arbeitgeber falsch abbiegen
Oberster Gerichtshof (OGH) 30.08.2018, 9ObA64/18d: Eine fristlose Entlassung als Reaktion auf die Einbringung und den sachlichen Inhalt einer Kündigungsanfechtungsklage ist unwirksam.
Der Weg durch die Instanzen war eindeutig: Arbeits- und Sozialgericht Wien und Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) hielten die Entlassung für unwirksam. Der OGH wies die Revision des Arbeitgebers ab. Der Kern: Die Klägerin darf in ihrer Klage auf Überstunden, Arbeitszeitverstöße und eine zugesagte Gehaltserhöhung hinweisen. Das überschreitet das Sachlichkeitsgebot nicht.
Der OGH machte auch klar: Ein behaupteter „erhöhter Vertrauensmaßstab“ in einer Anwaltskanzlei rechtfertigt keine Entlassung, wenn keine konkrete standesrechtliche Pflichtverletzung vorliegt. Arbeitgeber müssen greifbare Tatsachen für einen Entlassungsgrund liefern – bloß die Schärfe der Klage genügt nicht. Das gilt unabhängig davon, ob es um Juristen, Pflegekräfte oder Techniker geht.
Arbeitgeber dürfen eine Entlassung nicht auf den sachlichen Inhalt einer Klage stützen; 9ObA64/18d bestätigt am 30.08.2018, dass der Motivkündigungsschutz echte Repressalien verbietet und Anfechtungen erfolgreich macht.
Praktische Konsequenzen — Rechtsanwalt Wien: direkt für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt jede Stunde. Nach einer fristlosen Entlassung laufen Fristen. Sichern Sie Beweise und prüfen Sie die zeitliche Nähe zur Kündigungsanfechtung. In vielen Fällen lässt sich die Entlassung zu Fall bringen, etwa mit Verweis auf 9ObA64/18d, die Kündigung Anfechtung Österreich und den gesetzlichen Motivschutz.
- Arbeitnehmer: Dokumentieren Sie Kündigung, Entlassung, Zustellungen, interne Mails und Gespräche. Reichen Sie rasch Entlassungsanfechtung beim Arbeits- und Sozialgericht Wien ein und verweisen Sie auf das verpönte Motiv.
- Arbeitnehmer: Stellen Sie den sachlichen Kern Ihres Vorbringens heraus (Überstunden, Seminare, Gehaltszusagen). Benennen Sie Zeugen und fügen Sie Arbeitszeitaufzeichnungen bei.
- Arbeitgeber/HR: Führen Sie vor jeder Beendigungsmaßnahme einen „Motiv-Check“ durch. Trennen Sie sauber zwischen Prozessführung des Mitarbeiters und allfälligen, unabhängig dokumentierten Gründen. Keine Bezugnahmen auf anhängige Klagen in Entlassungsschreiben.
Für HR in Wien und in ganz Österreich heißt das: Prozesse straffen, Führungskräfte schulen und heikle Themen wie Überstunden, Betriebsvereinbarungen oder Ausbildungskosten sauber regeln. Statt impulsiver Maßnahmen hilft eine Eventualkündigung in rechtssicheren Bahnen mehr als der Versuch, auf eine Klage mit einer Entlassung zu reagieren.
Häufige Fragen zur Kündigung Anfechtung Österreich und Entlassung als Reaktion auf Klagen
Kann ich nach einer Anfechtungsklage fristlos entlassen werden?
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen der Einbringung oder des sachlichen Inhalts der Kündigungsanfechtung ist unwirksam (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i, § 106 ArbVG; 9ObA64/18d).
Habe ich Anspruch auf Entgelt bis zum Kündigungstermin trotz Entlassung?
Ja, wenn die Entlassung unwirksam ist, besteht regelmäßig Anspruch auf Entgelt bis zum Kündigungstermin (§ 1154 ABGB iVm § 29 AngG; 9ObA64/18d).
Was passiert, wenn der Arbeitgeber „Rufschädigung“ durch meine Klage behauptet?
In Österreich gilt: Sachliche Klagsvorbringen begründen keinen Entlassungsgrund. Der Arbeitgeber muss echte Pflichtverletzungen beweisen (§ 27 Z 1 AngG; 9ObA64/18d).
Kann der Arbeitgeber stattdessen eine Eventualkündigung aussprechen?
Ja, Eventualkündigungen sind zulässig, solange sie nicht als Repressalie für die Anspruchsgeltendmachung verwendet werden (§ 105 ArbVG; 9ObA64/18d).
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