Eventualkündigung im Kündigungsstreit: Wann die zweite Kündigung trotzdem hält
Kündigung Anfechtung Österreich: Sie haben eine Kündigung erfolgreich angefochten – und bekommen mitten im Verfahren eine zweite, „Eventualkündigung“ zugestellt? Genau um diese Situation und die arbeitsrechtlichen Grenzen der Eventualkündigung geht es in diesem Beitrag.
Vom gekippten Kündigungsschreiben zur zweiten Chance der Arbeitgeberin — Kündigung Anfechtung Österreich
Der Arbeitnehmer war seit Jahren bei einem Unternehmen beschäftigt. Nach Spannungen im Betrieb erhielt er im Juli 2020 ein Kündigungsschreiben mit Termin Ende Februar 2021. Der Arbeitnehmer akzeptierte das nicht, klagte und bekam Recht: Diese erste Kündigung wurde in einem Vorverfahren als rechtsunwirksam beurteilt.
Während dieses Kündigungsanfechtungsverfahrens stellte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer ab 8. Jänner 2021 bei laufender Entgeltfortzahlung dienstfrei. Er blieb also formell im Betrieb, arbeitete aber nicht mehr. Die Fronten waren verhärtet, der Konflikt verlagerte sich in den Gerichtssaal. Trotzdem lief der Betrieb weiter, und die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen änderten sich.
Am 15. November 2024 setzte das Unternehmen den nächsten Schritt: Es sprach eine sogenannte Eventualkündigung aus, gültig für den Fall, dass die erste Kündigung rechtsunwirksam bleiben sollte. Der neue Kündigungstermin wurde mit 31. Mai 2025 festgelegt. Der Betriebsrat hatte der Vorgangsweise ausdrücklich zugestimmt. Der Arbeitgeber begründete die Entscheidung mit geänderten wirtschaftlichen Verhältnissen und fehlendem Bedarf für die bisherige Tätigkeit.
Der Arbeitnehmer sah darin eine verpönte Motivkündigung: Aus seiner Sicht wollte die Arbeitgeberin ihn „loswerden“, weil er seine Rechte geltend gemacht und die erste Kündigung angefochten hatte. Er berief sich daher auf den Motivkündigungsschutz nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Die Arbeitgeberin argumentierte, sie reagiere auf den sinkenden Personalbedarf aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung und handele betriebswirtschaftlich, nicht aus Rache.
Der Fall landete vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach beim Oberlandesgericht Wien (OLG Wien). Beide Instanzen verneinten eine unzulässige Motivkündigung. Sie sahen in der Eventualkündigung eine eigenständige Beendigungsentscheidung auf geänderter Tatsachengrundlage. Der Arbeitnehmer zog weiter zum Obersten Gerichtshof (OGH); dieser wies die außerordentliche Revision mit der Entscheidung (OGH 24.06.2026, 8ObA16/26z) zurück.
Der entscheidende Punkt: Zwischen dem ursprünglich angefochtenen Kündigungstermin und der Eventualkündigung lag ein erheblicher Zeitraum. In dieser Zeit konnte sich die betriebliche Situation real verändern. Für den OGH war daher der „Konkretisierungszeitpunkt“ der Beendigung neu zu bewerten, ebenso die Motive der Arbeitgeberin. Eine bloße Fortsetzung des alten Konflikts sah er in 8ObA16/26z nicht mehr.
Der zentrale Key Takeaway lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.06.2026 in 8ObA16/26z, dass eine während eines laufenden Kündigungsanfechtungsverfahrens ausgesprochene Eventualkündigung bei geänderter Tatsachenlage und nachvollziehbaren betrieblichen Gründen keine verpönte Motivkündigung darstellen muss.
Wann schützt das österreichische Arbeitsrecht vor Motivkündigungen? Rechtsanwalt Wien
Viele Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich stellen sich die Frage: „Kann mich mein Arbeitgeber kündigen, nur weil ich meine Rechte eingeklagt habe?“ Das österreichische Arbeitsrecht kennt dafür den speziellen Schutz vor der sogenannten verpönten Motivkündigung. Dieser Schutz ist jedoch enger, als viele erwarten, und greift nicht bei jeder „zweiten“ Kündigung im Konflikt.
Die zentrale Norm ist § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Sie gibt dem Arbeitnehmer das Recht, eine Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht Wien oder den entsprechenden Gerichten in Österreich anzufechten, wenn bestimmte verpönte Motive vorliegen. Dazu zählen etwa die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, die Zugehörigkeit zum Betriebsrat oder eine gewerkschaftliche Tätigkeit. Der Schutz richtet sich damit gegen Rachekündigungen oder Einschüchterungsversuche.
In Österreich gilt: Der Schutz vor verpönter Motivkündigung nach § 105 ArbVG soll Arbeitnehmer davor bewahren, wegen der Durchsetzung konkreter arbeitsrechtlicher Ansprüche gekündigt zu werden; er garantiert aber kein allgemeines Recht auf lebenslange Weiterbeschäftigung. Entscheidend ist daher stets der wahre Kündigungsgrund im Zeitpunkt der Beendigung.
Der OGH betont in seiner Judikatur, dass die Motivkündigung eine Frage des inneren Beweggrunds ist: Warum kündigt der Arbeitgeber wirklich? Kommt hinzu, dass der Arbeitgeber im Prozess zumindest plausibel nachvollziehbare betriebliche Gründe vorbringt, liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer, dass in Wahrheit ein verpöntes Motiv im Vordergrund steht. Das gelingt in der Praxis nur mit konkreten Indizien, E-Mails, Aussagen oder zeitlichen Zusammenhängen.
Nach § 105 ArbVG haben Arbeitnehmer das Recht, eine Kündigung aus verpönten Motiven binnen kurzer Frist beim Arbeits- und Sozialgericht anzufechten; versäumen sie diese Frist, bleibt selbst eine problematische Kündigung meist wirksam. Wer eine Kündigung wegen behaupteter Motivwidrigkeit nicht rechtzeitig angreift, verliert sein wichtigstes Verteidigungsinstrument.
Für Eventualkündigungen kommt noch ein weiterer Aspekt hinzu: Der „maßgebliche Zeitpunkt“ für die Prüfung, ob eine Motivkündigung vorliegt, ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigungserklärung den Arbeitnehmer erreicht und der Kündigungstermin konkret feststeht. Hier setzte der OGH im Fall 8ObA16/26z an: Zwischen der ersten (unwirksamen) Kündigung und der späteren Eventualkündigung lagen viele Monate. Die wirtschaftlichen Daten hatten sich verändert, der Betriebsrat war neu eingebunden. Für den Gerichtshof genügte das, um von einer eigenständigen Entscheidung auszugehen.
Ein wichtiges Ergebnis für die Praxis in Österreich lautet daher: Die bloße zeitliche Nähe zu einem Kündigungsanfechtungsverfahren macht eine Eventualkündigung nicht automatisch zur verpönten Motivkündigung. Arbeitnehmer müssen weiterhin nachweisen, dass der Arbeitgeber primär wegen der Rechtsverfolgung und nicht aus sachlichen Gründen kündigt.
Die Entscheidung 8ObA16/26z: Warum der OGH die Eventualkündigung durchgehen ließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.06.2026 (8ObA16/26z) entschieden, dass die während eines laufenden Kündigungsanfechtungsverfahrens ausgesprochene Eventualkündigung in diesem Fall keine verpönte Motivkündigung darstellt und die außerordentliche Revision daher gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückzuweisen ist.
Ausgangspunkt war die Bewertung der Unterinstanzen, insbesondere des Arbeits- und Sozialgerichts Wien und des Oberlandesgerichts Wien. Diese Gerichte hatten die Beweise erhoben, die wirtschaftliche Situation des Unternehmens analysiert und Zeugen gehört. Sie kamen zum Ergebnis, dass die später ausgesprochene Eventualkündigung in erster Linie mit einem geänderten Personalbedarf aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung begründet war – und nicht mit einer Vergeltungsabsicht für die vorherige Klage.
Der OGH prüfte in 8ObA16/26z daher vor allem, ob eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Er bejahte, dass der Motivkündigungsschutz im ArbVG nicht das allgemeine Interesse an Weiterbeschäftigung schützt, sondern nur die Geltendmachung konkreter Ansprüche. Damit bestätigte er den Grundsatz, dass ein Arbeitgeber trotz eines laufenden Verfahrens bei geänderten Rahmenbedingungen neue, eigenständige Beendigungsentscheidungen treffen darf, solange diese auf sachlichen Gründen beruhen.
Zentral war auch der „Konkretisierungszeitpunkt“ der Kündigung. Der OGH stellte darauf ab, dass der zweite Kündigungstermin (31.05.2025) deutlich später lag als der erste, bereits für unwirksam erklärte Kündigungstermin. Dadurch war die betriebliche Lage neu zu bewerten. Die vom Unternehmen dargelegten wirtschaftlichen Gründe – etwa geringer Bedarf an der bisherigen Tätigkeit – und die dokumentierte Zustimmung des Betriebsrats wertete der Gerichtshof als stimmig.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.06.2026 (ECLI:AT:OGH0002:2026:008OBA00016.26Z.0624.000) entschieden, dass eine Eventualkündigung während eines Kündigungsanfechtungsverfahrens zulässig sein kann, wenn sich die wirtschaftliche Tatsachenlage geändert hat, ein nachvollziehbarer Personalabbau erfolgt und der Betriebsrat nach § 105 ArbVG ordnungsgemäß zustimmt. Der bloße Umstand des laufenden Verfahrens begründet keine automatische Motivwidrigkeit.
Für die Praxis in Österreich bedeutet die Entscheidung: Arbeitgeber können in einer lang dauernden Auseinandersetzung mit einem gekündigten Arbeitnehmer nicht auf Jahre hinaus an frühere Personalentscheidungen „gefesselt“ werden, wenn sich der Betrieb real verändert. Gleichzeitig zeigt der Fall aber auch, dass eine Eventualkündigung vor Gericht sehr genau auf ihre Motive und die Beweislage geprüft wird.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Urteil konkret lernen sollten
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist dieses Urteil ernüchternd und klärend zugleich: Ein Erfolg im ersten Kündigungsanfechtungsverfahren schützt nicht automatisch vor einer späteren, neuen Kündigung. Entscheidend sind immer der Zeitpunkt, die tatsächlichen betrieblichen Umstände und die beweisbaren Motive der Arbeitgeberseite.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – also eine erste Kündigung bekämpft haben und nun eine Eventualkündigung erhalten – kommt es auf Ihr rasches und strukturiertes Vorgehen an. Die gesetzlichen Fristen zur Kündigungsanfechtung sind kurz, und die Beweislast für eine verpönte Motivkündigung liegt zu erheblichen Teilen bei Ihnen.
- Sichern Sie sofort alle Unterlagen zur neuen Kündigung: Schreiben, Datum, Kündigungstermin, Begründung, Stellungnahme des Betriebsrats. Notieren Sie jede Information zeitnah.
- Sammeln Sie Beweise zur tatsächlichen betrieblichen Lage: Gibt es weiterhin vollen Arbeitsanfall? Werden Kollegen eingestellt? Wie entwickeln sich Aufträge und Umsätze? Jedes Indiz kann helfen, ein vorgeschobenes Argument zu entlarven.
- Prüfen Sie gemeinsam mit einem arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalt, ob eine neuerliche Kündigungsanfechtung – etwa wegen Sozialwidrigkeit oder Motivwidrigkeit – sinnvoll und fristgerecht möglich ist.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich zeigt das Urteil die Chancen und Risiken von Eventualkündigungen. Eine solche Gestaltung ist nicht verboten, erhöht aber das Risiko einer detaillierten gerichtlichen Prüfung. Unsaubere Dokumentation oder interne E-Mails mit „Rache-Formulierungen“ können eine Kündigung später zu Fall bringen.
Arbeitgeber sollten daher insbesondere:
- den objektiven Personalbedarf zum Zeitpunkt jeder Kündigung belegen können (Kennzahlen, Prognosen, Organigramme),
- den Ablauf der Betriebsratsanhörung nach § 105 ArbVG schriftlich dokumentieren und im Personalakt ablegen,
- in der Formulierung von Eventualkündigungen ausschließlich auf sachliche, überprüfbare Gründe abstellen und interne Kommunikation entsprechend schulen.
Für beide Seiten gilt: Motive spielen im österreichischen Arbeitsrecht eine große Rolle, lassen sich aber nur über Fakten, Unterlagen und Zeugenaussagen beweisen. Wer frühzeitig eine fundierte Strategie entwickelt, kann seine Position vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Gerichten wesentlich verbessern.
Häufige Fragen zur Eventualkündigung während eines Kündigungsanfechtungsverfahrens
Kann mein Arbeitgeber mir während des Kündigungsprozesses eine zweite Kündigung schicken?
In Österreich gilt: Ja. Der OGH entschied in (OGH 24.06.2026, 8ObA16/26z), dass eine Eventualkündigung zulässig sein kann, wenn neue betriebliche Gründe vorliegen (§ 105 ArbVG).
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn die erste Kündigung aufgehoben wurde?
In Österreich gilt: Nein. Die Aufhebung betrifft das konkrete Verfahren; ein genereller Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht nicht. Spätere Kündigungen können zulässig sein, sofern sie sachlich begründet sind (vgl. § 105 ArbVG und OGH 8ObA16/26z).
Was passiert, wenn ich die Frist zur Kündigungsanfechtung versäume?
In Österreich gilt: Dann bleibt die Kündigung in der Regel wirksam. Versäumen Sie die Frist nach § 105 ArbVG, verlieren Sie in der Regel die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich anzufechten (vgl. OGH 8ObA16/26z).
Kann ich jede betriebsbedingte Kündigung als Motivkündigung anfechten?
In Österreich gilt: Nein. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur Motivkündigung, wenn der wahre Hauptgrund ein verpöntes Motiv nach § 105 ArbVG ist; hierfür sind konkrete Indizien nötig (vgl. OGH 8ObA16/26z).
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