Frist versäumt, Anspruch verloren: Kündigungsentschädigung und Verfallsfristen im österreichischen Arbeitsrecht
Stellen Sie sich vor, Ihre Kündigung wird als unzulässig erkannt, Ihr Dienstverhältnis gilt rechtlich noch Monate weiter – und trotzdem verlieren Sie einen Teil Ihrer Kündigungsentschädigung, weil Sie eine Frist übersehen haben: Genau hier zeigt das Fokus-Keyword, wie gnadenlos Verfallsfristen im Arbeitsrecht wirken. Kündigung Anfechtung Österreich
Wie ein scheinbarer Gerichtssieg zum Bumerang wurde — Kündigung Anfechtung Österreich
Der Fall, den der Oberste Gerichtshof (OGH) im Jahr 2020 zu beurteilen hatte, begann mit einer Kündigung vom 16.12.2016. Der Arbeitnehmer war mit dieser Beendigung nicht einverstanden und focht sie an. In einem ersten Verfahren stellte der OGH fest, dass das Dienstverhältnis nicht schon mit 16.12.2016 endete, sondern rechtlich bis zum 30.06.2017 fortbestanden hat. Außerdem hielt er fest, dass die Arbeitgeberin für künftige Schäden haftet.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.09.2020 in der Entscheidung (OGH 29.09.2020, 9 ObA 81/20g) bestätigt, dass Kündigungsentschädigungsansprüche für bis zu drei Monatsentgelt der sechsmonatigen Verfallsfrist des § 34 Angestelltengesetz (AngG) unterliegen und diese Frist mit Ablauf des Beendigungstages beginnt, auch wenn parallel ein Verfahren über den Fortbestand des Dienstverhältnisses geführt wird.
Der Arbeitnehmer konnte also zunächst aufatmen: Das Dienstverhältnis galt länger, und die Haftung der Arbeitgeberin für Schäden war geklärt. Doch damit war die Geschichte nicht zu Ende. Er wollte auch eine Kündigungsentschädigung für die Zeit nach dem 30.06.2017 – konkret für die Monate Juli bis Dezember 2017. Diese Klage brachte er aber erst am 31.01.2018 beim Arbeits- und Sozialgericht Wien ein.
Die Arbeitgeberin reagierte taktisch klug: Sie erhob die Einrede, dass ein Teil der Forderung verfallen sei. Das Berufungsgericht folgte ihr und wies den Anspruch für die Monate Juli bis September 2017 als verfristet ab. Nur für Oktober bis Dezember blieb noch etwas übrig. Der Arbeitnehmer argumentierte, die Frist habe später zu laufen begonnen, weil viele Punkte erst durch das vorangegangene Verfahren geklärt worden seien und Ansprüche erst mit Fälligkeit entstehen würden.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.09.2020 (9 ObA 81/20g) bestätigt, dass Kündigungsentschädigungsansprüche für bis zu drei Monatsentgelt der sechsmonatigen Verfallsfrist des § 34 Angestelltengesetz (AngG) unterliegen und diese Frist mit Ablauf des Beendigungstages beginnt. Das bedeutet: Arbeitnehmer müssen ihre Forderungen aktiv und fristgerecht geltend machen.
Der entscheidende Punkt: Der Kläger hätte schon im ersten Verfahren ein Eventualbegehren auf Kündigungsentschädigung stellen können – etwa für den Fall, dass das Gericht doch von einer früheren Beendigung des Dienstverhältnisses ausgeht. Dass er das nicht getan hatte, änderte nichts am Fristbeginn. Seine außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen; die Gerichte sahen keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.09.2020 (9 ObA 81/20g) endgültig klargestellt, dass Arbeitnehmer Kündigungsentschädigungsansprüche für bis zu drei Monatsentgelt binnen sechs Monaten ab Beendigung des Dienstverhältnisses gerichtlich geltend machen müssen; versäumen sie diese Präklusivfrist nach § 34 Angestelltengesetz (AngG), gehen die Ansprüche unwiderruflich verloren, selbst wenn parallel noch über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gestritten wird.
Welche Fristen gelten bei Kündigungsentschädigung nach österreichischem Arbeitsrecht?
Wer in Österreich eine aus seiner Sicht unrechtmäßige Kündigung erhält, denkt meist zuerst an die Kündigungsanfechtung oder an eine Entlassungsanfechtung. Daneben bestehen aber auch finanzielle Ansprüche: etwa Kündigungsentschädigung, Ersatz entgangener Bezüge oder Abfertigung. Diese Geldansprüche unterliegen häufig sehr strengen Fristen.
Für Angestellte ist § 29 Angestelltengesetz (AngG) zentral. Diese Bestimmung regelt Ansprüche bei unberechtigter fristloser Entlassung, ungerechtfertigtem vorzeitigem Austritt oder fristwidriger Auflösung. Der Arbeitnehmer kann Schadenersatz in Form von Entgelt für jene Zeit verlangen, die er bei ordnungsgemäßer Beendigung noch beschäftigt gewesen wäre – typischerweise einige Monate an Gehalt inklusive Sonderzahlungen.
Die Krux liegt jedoch in § 34 Angestelltengesetz (AngG). Diese Norm enthält eine sechsmonatige Verfallsfrist für bestimmte Ansprüche, die aus dem Dienstverhältnis resultieren und „mit der Beendigung desselben“ fällig werden. Nach der Rechtsprechung, die der OGH in 9 ObA 81/20g bestätigt, erfasst diese Verfallsfrist auch jene Teile der Kündigungsentschädigung, die binnen drei Monaten ab Beendigung fällig werden und sofort einklagbar sind. Die Frist beginnt mit Ablauf des Tages, an dem das Dienstverhältnis endet.
In Wien ist bei der Kündigung Anfechtung Österreich besonders auf die konsequente Geltendmachung nach § 34 AngG zu achten. Die Praxis in Wien zeigt, dass formale prozessuale Schritte entscheidend sind.
Das Angestelltengesetz (AngG) ist damit für viele Beendigungsstreitigkeiten die maßgebliche Grundlage. Für Arbeiter gelten inhaltlich vergleichbare Grundsätze über das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) und teils über Kollektivverträge, die ebenfalls Verfallsfristen vorsehen. Besonders in Wien und ganz Österreich mit seiner starken arbeitsgerichtlichen Praxis prallen diese Bestimmungen regelmäßig aufeinander.
In Österreich gilt: Nach § 34 Angestelltengesetz (AngG) verfallen Ansprüche, die mit der Beendigung des Dienstverhältnisses fällig werden und sofort geltend gemacht werden können, wenn sie nicht binnen sechs Monaten ab Beendigung des Dienstverhältnisses gerichtlich oder zumindest außergerichtlich ausreichend konkret geltend gemacht werden.
Der Arbeitnehmer im Verfahren 9 ObA 81/20g wollte diese Frist quasi „hinausschieben“, weil zunächst noch unklar gewesen sei, wie lange das Dienstverhältnis tatsächlich fortbesteht. Der OGH folgte dem nicht. Entscheidend war, dass er im ersten Verfahren die Möglichkeit gehabt hätte, hilfsweise (eventualiter) Kündigungsentschädigung zu verlangen – für den Fall, dass das Gericht von einem anderen Endtermin ausgeht. Wer diese prozessuale Chance nicht nutzt, trägt das Risiko der Präklusion.
Was hat der OGH im Verfahren 9 ObA 81/20g konkret entschieden?
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.09.2020 (9 ObA 81/20g) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers gegen die Abweisung eines Teils seiner Kündigungsentschädigung unzulässig ist, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO aufgezeigt wurde und die Untergerichte zutreffend von einer Verfristung nach § 34 Angestelltengesetz (AngG) ausgegangen sind.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht als Berufungsgericht hatten bereits angenommen, dass die Ansprüche auf Entschädigung für Juli bis September 2017 verfallen sind. Die Arbeitgeberin hatte rechtzeitig die Präklusionseinrede erhoben. Für den OGH war maßgeblich, dass diese Anspruchsteile der sechsmonatigen Verfallsfrist unterliegen und dass die Frist nicht dadurch verschoben wird, dass der Arbeitnehmer parallel um den Fortbestand des Dienstverhältnisses prozessiert.
Der Kläger argumentierte, die Unsicherheiten im Vorverfahren hätten einem früheren Fristbeginn entgegengestanden, und Ansprüche entstünden überhaupt erst mit Fälligkeit. Der OGH hielt dem entgegen, dass Ansprüche, die „sofort geltend gemacht werden können“, mit Beendigung des Dienstverhältnisses rechtlich durchsetzbar sind. Gerade Kündigungsentschädigung für die ersten drei Monate zählt dazu. Die Komplexität des Einzelfalls oder ein offenes Verfahren ändern daran nichts.
Bemerkenswert ist auch die klare Aussage zur Prozessführung: Der OGH betonte, dass der Arbeitnehmer im vorangegangenen Verfahren durchaus ein Eventualbegehren auf Kündigungsentschädigung hätte stellen können. Prozessuale Vorsicht verlangt daher, bei Streitigkeiten über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses immer auch über hilfsweise Begehren nachzudenken, um keine Fristen zu riskieren.
Der OGH vom 29.09.2020, 9 ObA 81/20g, verdeutlicht damit, dass die Erhebung einer Verfalls- oder Präklusionseinrede durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht sittenwidrig ist. Arbeitgeber in Österreich dürfen sich auf Verfallsfristen berufen, solange sie nicht gezielt treuwidrig handeln. Arbeitnehmer müssen daher aktiv und fristbewusst handeln, um Kündigungsentschädigung nicht zu verlieren.
Was bedeutet dieses Urteil praktisch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich zeigt die Entscheidung, wie wichtig ein konsequentes Fristenmanagement im Arbeitsrecht ist. Wer eine Kündigung anficht, darf sich nicht darauf verlassen, dass damit automatisch alle finanziellen Ansprüche „mitlaufen“. Kündigungsentschädigung und ähnliche Ansprüche müssen bewusst und rechtzeitig geltend gemacht werden, oft parallel zum Anfechtungsverfahren. Kündigung Anfechtung Österreich verlangt hier proaktives Vorgehen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, stellen sich vor allem drei praktische Fragen: Habe ich alle meine Forderungen überhaupt schon beansprucht? Habe ich sie rechtzeitig erhoben? Und sind sie in einem bereits laufenden Verfahren ausreichend als Eventualbegehren formuliert? Hier entscheidet oft nicht das „materielle Recht“, sondern allein die Einhaltung der Fristen.
- Als Arbeitnehmer sollten Sie binnen sechs Monaten ab dem rechtlichen Ende des Dienstverhältnisses Kündigungsentschädigungsansprüche für die ersten drei Monate (und sonstige sofort fällige Ansprüche) klagen oder zumindest sehr konkret geltend machen.
- Führen Sie gleichzeitig ein Verfahren über die Wirksamkeit der Kündigung, sollten Sie in Ihren Schriftsätzen ein klares Eventualbegehren aufnehmen: etwa „hilfsweise für den Fall, dass die Kündigung als wirksam erachtet wird, wird Kündigungsentschädigung in Höhe von … begehrt“.
- Arbeitgeber und HR-Verantwortliche sollten systematisch die Beendigungsdaten dokumentieren und prüfen, ob Ansprüche binnen der sechsmonatigen Frist erhoben wurden. Wird erst danach geklagt, kann eine rechtzeitig erhobene Verfalls- oder Präklusionseinrede sehr wirkungsvoll sein – und ist nach 9 ObA 81/20g grundsätzlich nicht sittenwidrig.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in 9 ObA 81/20g deutlich gemacht, dass ein früherer Erfolg im Vorverfahren – etwa die Feststellung der Fortdauer des Dienstverhältnisses – nicht davor schützt, Teile der Kündigungsentschädigung zu verlieren. Fristen laufen unabhängig vom subjektiven Gerechtigkeitsempfinden und auch unabhängig davon, ob Gerichte noch über andere Fragen streiten.
Für Arbeitgeber in Österreich bedeutet das Urteil zudem Sicherheit: Wer auf vertragliche oder gesetzliche Verfallsfristen verweist und die Einrede der Präklusion rechtzeitig erhebt, handelt im Regelfall rechtlich zulässig. Gleichwohl empfiehlt sich eine faire und transparente Kommunikation bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, um Folgestreitigkeiten zu minimieren.
Häufige Fragen zu Kündigungsentschädigung und Verfallsfristen im österreichischen Arbeitsrecht
Kann ich Kündigungsentschädigung auch noch einfordern, wenn das erste Verfahren schon vorbei ist?
In Österreich gilt: Ansprüche auf Kündigungsentschädigung für bis zu drei Monate verfallen nach § 34 Angestelltengesetz (AngG) binnen sechs Monaten ab Beendigung. Nach der Entscheidung (OGH 29.09.2020, 9 ObA 81/20g) verlieren Sie verspätet eingeklagte Teile endgültig, auch wenn ein früheres Verfahren noch andere Fragen betroffen hat.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn die Kündigung fristwidrig war?
In Österreich gilt: Bei fristwidriger Auflösung regelt § 29 Angestelltengesetz (AngG) den Schadenersatzanspruch auf Entgelt bis zum richtigen Endtermin. Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, muss aber fristgerecht geltend gemacht werden, da sonst § 34 AngG zur Verfallsfrist greift.
Was passiert, wenn ich die sechsmonatige Frist nach der Kündigung versäume?
In Österreich gilt: Versäumen Sie die Sechs-Monats-Frist des § 34 Angestelltengesetz (AngG), sind die betroffenen Ansprüche verfallen. Nach OGH 29.09.2020, 9 ObA 81/20g können verspätet geltend gemachte Kündigungsentschädigungen vom Gericht abgewiesen werden, wenn der Arbeitgeber die Präklusionseinrede rechtzeitig erhebt.
Kann der Arbeitgeber sich immer auf Verfallsfristen berufen oder ist das sittenwidrig?
In Österreich gilt: Die Berufung auf gesetzliche oder vertragliche Verfallsfristen ist grundsätzlich zulässig und meist nicht sittenwidrig. Der OGH betonte in 9 ObA 81/20g, dass die Verfallseinrede Teil des prozessualen Instruments ist, solange sie nicht treuwidrig oder missbräuchlich eingesetzt wird.
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