Kündigung wegen Krankenständen: Warum eine gebesserte Gesundheitsprognose den Arbeitsplatz retten kann
Ein Arbeitnehmer war nach einer psychischen Erkrankung häufig krankgeschrieben und erhielt trotzdem eine Kündigung wegen Krankenständen – obwohl er vor der Kündigung wieder in den Tagesdienst zurückkehrte und sich sein Gesundheitszustand deutlich verbessert hatte. Die Kündigung Anfechtung Österreich kann in solchen Fällen von der konkreten Gesundheitsprognose abhängen.
Vom Tagesdienst in den Schichtdienst – und zurück in eine berufliche Krise
Der Arbeitnehmer hatte jahrelang als Fahrer im Tagesdienst gearbeitet. Erst die Versetzung in den Schichtdienst brachte eine erhebliche Belastung. In der Folge entwickelte er eine psychische Erkrankung und fiel wiederholt aus. Die Krankenstände dauerten insgesamt rund acht Monate. Für den Arbeitnehmer bedeuteten sie nicht nur gesundheitliche Probleme, sondern auch die Sorge, seinen Arbeitsplatz dauerhaft zu verlieren.
Noch vor dem Ausspruch der Kündigung änderte sich die Situation. Die Arbeitgeberin versetzte ihn wieder in den Tages-Fahrdienst. Zusätzlich erhielt er ärztliche Behandlung. Dadurch besserte sich sein Gesundheitszustand so deutlich, dass künftig nicht mehr mit häufigen Krankenständen gerechnet werden musste. Trotzdem kündigte die Arbeitgeberin und berief sich unter anderem auf mangelnde körperliche Eignung.
Der Arbeitnehmer focht die Kündigung zunächst wegen Sozialwidrigkeit an. Später machte er zusätzlich geltend, dass der behauptete Kündigungsgrund der mangelnden körperlichen Eignung nicht vorliege. In einem Schriftsatz stellte er bereits fünf Monate nach der Kündigung klar, dass er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht akzeptierte. Die ausdrücklich formulierte Feststellung der Unwirksamkeit beantragte er erst zehn Monate nach der Kündigung.
Das Berufungsgericht gab dem Arbeitnehmer in diesem Punkt Recht. Die Arbeitgeberin wollte diese Entscheidung nicht hinnehmen und brachte eine außerordentliche Revision ein. Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich damit in (OGH 23.02.2005, 9 ObA 15/05d).
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.02.2005 in 9 ObA 15/05d, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen war, weil der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung rechtzeitig ausreichend erkennbar geltend gemacht hatte und die vorübergehenden, bereits gebesserten Krankenstände keine ausreichende negative Gesundheitsprognose begründeten.
Welche Regeln gelten bei einer Kündigung aus gesundheitlichen Gründen?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist § 105 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG). Diese Bestimmung regelt unter anderem die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit und die Beteiligung des Betriebsrats. Daneben können besondere Kündigungsgründe aus einem Kollektivvertrag eine Rolle spielen. Im behandelten Fall war insbesondere § 48 Abs 2 lit b der Dienstordnung relevant.
Eine Kündigung wegen gesundheitlicher Probleme hält nicht automatisch deshalb, weil ein Arbeitnehmer wiederholt im Krankenstand war. Entscheidend ist vielmehr eine Zukunftsprognose. Das Gericht prüft, ob bei Ausspruch der Kündigung objektiv zu erwarten war, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang ausfallen oder seine geschuldete Arbeit nicht erbringen würde. Die bloße Rückschau auf vergangene Fehlzeiten genügt nicht.
In Österreich gilt: Nach § 105 ArbVG kann eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden; zusätzlich muss ein behaupteter Kündigungsgrund wie mangelnde körperliche Eignung tatsächlich vorliegen und im Zeitpunkt der Kündigung ausreichend tragfähig sein.
Für diese Beurteilung zählen mehrere Faktoren. Dazu gehören die Dauer und Häufigkeit der Krankenstände, ihre Ursache, die Entwicklung des Gesundheitszustands und die konkrete Tätigkeit. Auch eine Änderung des Arbeitsplatzes kann entscheidend sein. Wenn eine Versetzung in den Tagesdienst die Belastung reduziert und dadurch die Arbeitsfähigkeit stabilisiert, darf die Arbeitgeberin diese Entwicklung nicht ignorieren.
Die Kündigung Anfechtung Österreich wegen Sozialwidrigkeit ist außerdem von der Frage zu unterscheiden, ob ein besonderer Kündigungsgrund fehlt. Wer nur allgemein erklärt, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, deckt damit nicht zwingend jeden anderen rechtlichen Einwand ab. Ein Arbeitnehmer sollte daher ausdrücklich bestreiten, dass die behauptete mangelnde Eignung vorliegt. Das gilt unabhängig davon, ob eine Abfertigung Alt, eine Abfertigung Neu oder eine Betriebsvereinbarung zusätzliche Fragen aufwirft.
Warum die Gesundheitsprognose wichtiger war als die Zahl der Krankenstandstage
Der Oberste Gerichtshof hat am 23.02.2005 (9 ObA 15/05d) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen war, weil die Vorinstanz die rechtzeitige Geltendmachung und die fehlende ausreichende negative Gesundheitsprognose vertretbar beurteilt hatte.
Der OGH prüfte nicht bloß, ob die Entscheidung des Berufungsgerichts seiner eigenen bevorzugten Einschätzung entsprach. Bei einer außerordentlichen Revision greift der OGH nur ein, wenn eine erhebliche Rechtsfrage oder eine unvertretbare rechtliche Beurteilung vorliegt. Eine vertretbare Würdigung der Beweise reicht für eine Korrektur nicht aus.
Besonders bedeutsam war die zeitliche Entwicklung. Die Krankenstände hatten sich nicht über mehrere Jahre erstreckt. Sie konzentrierten sich auf einen Zeitraum von etwa acht Monaten. Vor der Kündigung war der Arbeitnehmer außerdem wieder in den Tages-Fahrdienst versetzt worden. Die Behandlung zeigte Wirkung. Gerade diese Verbesserung sprach gegen die Annahme, dass künftig weiterhin mit häufigen Ausfällen gerechnet werden musste.
Die Arbeitgeberin durfte daher nicht allein auf die bisherige Krankheitsphase verweisen. Sie hätte die konkrete Tätigkeit, die Rückversetzung und den Behandlungserfolg in ihre Entscheidung einbeziehen müssen. Eine vorübergehende Erkrankung kann die Arbeitsfähigkeit erheblich beeinträchtigen. Sie führt aber nicht ohne Weiteres zu einer dauerhaft negativen Prognose.
Auch die Erklärung des Arbeitnehmers bewertete der OGH arbeitnehmerfreundlich. Obwohl er den Antrag auf ausdrückliche Feststellung der Unwirksamkeit erst zehn Monate nach der Kündigung formulierte, hatte er schon früher ausreichend deutlich gemacht, dass er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht akzeptierte. Der Arbeitgeberin war damit bereits vorher klar, dass der Arbeitnehmer nicht nur die Sozialwidrigkeit, sondern die Wirksamkeit der Kündigung insgesamt bekämpfte.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) haben in vergleichbaren Verfahren daher regelmäßig genau auf die Formulierung, den Zeitpunkt und den Zusammenhang einer Erklärung zu achten. Entscheidend bleibt immer der konkrete Inhalt des Vorbringens. Der Fall aus dem Jahr 2005 ersetzt keine Prüfung der heutigen Prozesssituation, liefert aber eine wichtige Orientierung für das österreichische Arbeitsrecht.
Kündigung Anfechtung Österreich: Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht abwarten, ob die Arbeitgeberin ihre Entscheidung später zurücknimmt. Eine Kündigung löst kurze Fristen und erhebliche Beweisfragen aus. Wer nur mündlich protestiert, riskiert, dass seine Position später nicht eindeutig nachvollziehbar ist.
Für Arbeitnehmer sind vor allem drei Schritte wichtig:
- Schriftlich widersprechen: Erklären Sie rasch, dass Sie die Kündigung und den konkreten behaupteten Kündigungsgrund bestreiten. Verlangen Sie ausdrücklich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
- Gesundheitsentwicklung dokumentieren: Sichern Sie Krankenstandszeiten, ärztliche Befunde, Behandlungsunterlagen, Versetzungen und Nachweise über eine tatsächliche Rückkehr in eine geeignete Tätigkeit.
- Rechtliche Ansprüche getrennt prüfen: Eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist nicht automatisch dasselbe wie die Geltendmachung, dass ein besonderer Kündigungsgrund fehlt.
Besonders wichtig ist die Zukunftsprognose im Zeitpunkt der Kündigung. Eine spätere Verbesserung kann den früheren Zustand nicht vollständig ersetzen. Sie kann aber belegen, dass die positive Entwicklung bereits vor dem Kündigungsausspruch begonnen hatte. Genau deshalb sollten Behandlungsverlauf und Einsatzänderung zeitlich präzise festgehalten werden.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen sorgfältig vorgehen. Sie sollten nicht nur die Fehlzeiten der letzten Monate addieren. Erforderlich ist eine nachvollziehbare Prüfung, ob die bisherige Entwicklung tatsächlich auf künftige erhebliche Ausfälle schließen lässt. Dabei sind Arbeitsplatz, Arbeitszeit, Behandlung, Rückkehrmöglichkeiten und die konkrete körperliche Eignung einzubeziehen.
- Krankenstände über einen aussagekräftigen Zeitraum erfassen und nicht isoliert betrachten.
- Verbesserungen nach Behandlung oder Versetzung dokumentieren und bewerten.
- Den Kündigungsgrund konkret begründen und den anwendbaren Kollektivvertrag prüfen.
- In einem Verfahren frühere Schriftsätze des Arbeitnehmers vollständig auf erkennbare Einwände prüfen.
Wer eine Kündigungsanfechtung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien erwägt, sollte die Fristen sofort prüfen lassen. Das gilt ebenso bei einer behaupteten mangelnden körperlichen Eignung, einer drohenden Entlassung oder Streitigkeiten über Abfertigung und Betriebsvereinbarung. Eine klare erste Erklärung kann später entscheidend sein.
Häufige Fragen zur Kündigung wegen Krankenständen
Kann ich wegen häufiger Krankenstände gekündigt werden?
Ja, eine Kündigung ist möglich, aber § 105 ArbVG und die Rechtsprechung verlangen eine nachvollziehbare negative Zukunftsprognose. Die bloße Zahl vergangener Krankenstandstage reicht nicht immer aus.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn ich nach der Kündigung wieder gesund bin?
Ja, das kann nach § 105 ArbVG und dem jeweiligen Kollektivvertrag möglich sein. Entscheidend ist, ob die Arbeitsfähigkeit bereits bei der Kündigung ausreichend absehbar war und Sie die Unwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht haben.
Was passiert, wenn ich zunächst nur Sozialwidrigkeit geltend mache?
Nein, damit sind nicht automatisch alle Einwände erfasst. Nach 9 ObA 15/05d kann eine frühere Erklärung genügen, wenn daraus klar hervorgeht, dass Sie die Wirksamkeit der Kündigung insgesamt bestreiten.
Welche Bedeutung hat eine Versetzung zurück in den Tagesdienst?
In Österreich kann sie für die Gesundheitsprognose wesentlich sein. Nach § 105 ArbVG muss die Arbeitgeberin eine belastungsreduzierende Versetzung und eine verbesserte Arbeitsfähigkeit bei der Kündigungsentscheidung berücksichtigen.
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