Kündigung durch ausländischen Arbeitgeber: Homeoffice in Österreich schützt nicht automatisch vor fremdem Recht
Wer in Wien arbeitet und eine Kündigung Anfechtung Österreich prüfen muss, kann nicht allein wegen des österreichischen Homeoffice verlangen, dass deutsche Betriebsratsregeln gelten. Der Fall des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2013 zeigt, warum Arbeitgeberwechsel, Einsatzort und Anspruchsgrundlage frühzeitig geprüft werden müssen.
Vom deutschen Unternehmen nach Luxemburg: Warum der Arbeitgeberwechsel entscheidend wurde
Der Arbeitnehmer begann im Oktober 2006 für ein Unternehmen mit Sitz in Deutschland zu arbeiten. Seine Tätigkeit lag im Vertrieb. Obwohl der Arbeitgeber im Ausland saß, arbeitete er von Beginn an ausschließlich aus seinem Homeoffice in Österreich. Einen Einsatz in einem deutschen Betrieb gab es nie.
Im Jänner 2009 wechselte das Arbeitsverhältnis zu einer luxemburgischen Gesellschaft mit österreichischer Zweigniederlassung. Der Arbeitnehmer stimmte diesem Wechsel zu. Später vertrat er die Ansicht, die Änderung habe lediglich sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtlichen Zwecken gedient. Tatsächlich sei sein Arbeitsverhältnis wirtschaftlich unverändert geblieben.
Die luxemburgische Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2009. Daraufhin wollte der Arbeitnehmer unter anderem erreichen, dass deutsche Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen angewendet werden. Er argumentierte außerdem, der Wechsel zwischen den Konzerngesellschaften könne eine Umgehung zwingender Arbeitnehmerschutzvorschriften darstellen.
Die Vorinstanzen folgten dieser Argumentation nicht. Auch der OGH ließ die außerordentliche Revision nicht zu. Nachzulesen ist die Entscheidung (OGH 27.09.2013, 9 ObA 54/13a).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.09.2013 in 9 ObA 54/13a die außerordentliche Revision eines ausschließlich in Österreich eingesetzten Arbeitnehmers zurückgewiesen, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und das deutsche Betriebsverfassungsrecht nicht automatisch auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden war.
Die Entscheidung ist mittlerweile mehr als zehn Jahre alt. Sie ist daher keine neue Judikatur. Ihr praktischer Wert liegt in der methodischen Klarheit: Nicht die bloße Konzernzugehörigkeit entscheidet, sondern die konkrete rechtliche und tatsächliche Struktur des Arbeitsverhältnisses.
Kündigung Anfechtung Österreich: Welches Recht gilt bei Arbeit aus dem österreichischen Homeoffice?
Für die Beurteilung muss zunächst zwischen dem anwendbaren Arbeitsrecht und der betrieblichen Mitwirkung unterschieden werden. Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt in Österreich unter anderem die Aufgaben und Beteiligungsrechte des Betriebsrats. § 105 ArbVG betrifft die Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit oder unzulässiger Motive. § 102 des deutschen Betriebsverfassungsgesetzes (dBetrVG) regelt dagegen die Anhörung des deutschen Betriebsrats vor einer Kündigung.
Ob eine deutsche Vorschrift eingreift, hängt nicht allein vom Sitz des Konzerns ab. Entscheidend sind unter anderem der gewöhnliche Arbeitsort, die betriebliche Eingliederung, der tatsächliche Arbeitgeber und die Frage, ob der Arbeitnehmer jemals in einem Betrieb des betreffenden Staates tätig war. Ein österreichischer Homeoffice-Arbeitsplatz kann deshalb eine starke Verbindung zu Österreich begründen. Er ersetzt aber nicht automatisch die Prüfung aller kollisionsrechtlichen Fragen.
Auch die Vertragsgestaltung spielt eine Rolle. Ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag, eine Zustimmung zum Arbeitgeberwechsel oder eine neue Gehaltsabrechnung können wichtige Indizien liefern. Noch stärker wiegen oft die tatsächlichen Verhältnisse: Wer erteilt Weisungen? Wer genehmigt Urlaub? Wer trägt das wirtschaftliche Risiko? Wer zahlt das Entgelt?
In Österreich gilt: Die Anwendung von Kündigungsschutz und Betriebsratsrecht richtet sich nicht automatisch nach dem Sitz der Konzernmutter, sondern nach dem anwendbaren Recht und den tatsächlichen Umständen des Arbeitsverhältnisses. Das österreichische Arbeitsrecht kann daher auch bei einem ausländischen Arbeitgeber relevant sein. Umgekehrt führt die Arbeit aus Österreich nicht zwingend dazu, dass jede österreichische Schutzbestimmung anwendbar ist.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit Österreichbezug eine wichtige Rolle spielen. Je nach Verfahrensgang kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht zuständig sein. Eine konkrete Zuständigkeit muss jedoch anhand des Arbeitsorts, des Vertrags und der geltenden internationalen Zuständigkeitsregeln geprüft werden.
Was der OGH tatsächlich entschieden hat – und was nicht
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.09.2013 in 9 ObA 54/13a entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war; er erklärte damit nicht allgemein, dass ausländische Arbeitgeber österreichische Schutzvorschriften nie beachten müssen.
Der Kern der Entscheidung lag zunächst im deutschen Betriebsverfassungsrecht. Der Arbeitnehmer hatte nie in einem deutschen Betrieb gearbeitet. Er war vielmehr von Anfang an für einen Auslandseinsatz vorgesehen und arbeitete ausschließlich aus Österreich. Deshalb fehlte der notwendige Bezug zu einer deutschen betrieblichen Organisation, der eine zwingende Anwendung von § 102 dBetrVG hätte tragen können.
Auch der Arbeitgeberwechsel führte nicht automatisch zum gewünschten Ergebnis. Der Arbeitnehmer hatte dem Wechsel zur luxemburgischen Gesellschaft zugestimmt. Die festgestellten Tatsachen ergaben nach Ansicht der Gerichte keinen ausreichenden Hinweis darauf, dass die neue Arbeitgeberin nur zum Schein eingesetzt worden war. Eine bloße wirtschaftliche Nähe zwischen Unternehmen ersetzt nicht ohne Weiteres die rechtliche Identität des Arbeitgebers.
Zusätzlich verwies der OGH auf die Grenzen des Begehrens. Der Arbeitnehmer hatte seinen Anspruch nicht auf die österreichischen Kündigungsschutzbestimmungen gestützt. Daher musste das Höchstgericht nicht umfassend prüfen, ob sich aus dem österreichischen Arbeitsverfassungsrecht ein anderer Schutz ergeben hätte.
Eine Kündigung wäre außerdem nur bei völlig unsachlichen oder persönlich diskriminierenden Motiven sittenwidrig. Dafür bestanden nach den Feststellungen keine ausreichenden Anhaltspunkte. Der Arbeitnehmer verlor den Streit somit nicht nur wegen der Frage des ausländischen Betriebsratsrechts. Entscheidend war auch, dass die passende rechtliche Grundlage nicht ausreichend zum Gegenstand seines Begehrens gemacht worden war.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie in Österreich im Homeoffice für eine deutsche, luxemburgische oder sonst ausländische Gesellschaft arbeiten, sollten Sie die rechtlichen Eckdaten nicht erst nach einer Kündigung rekonstruieren. Gerade bei internationalen Konzernstrukturen unterscheiden sich Vertragsbezeichnung und tatsächliche Arbeitsorganisation häufig.
Für Arbeitnehmer können insbesondere folgende Punkte entscheidend sein:
- Unterlagen sichern: Arbeitsvertrag, Nachträge, Kündigung, Gehaltsabrechnungen, Sozialversicherungsunterlagen und E-Mails zum Arbeitgeberwechsel vollständig aufbewahren.
- Tatsächliche Weisungen dokumentieren: Notieren, welches Unternehmen Aufgaben verteilt, Urlaub genehmigt, Ziele vorgibt und die Arbeitsleistung kontrolliert.
- Anspruchsgrundlage rasch prüfen: Nach Zugang der Kündigung sollte geklärt werden, ob eine Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit, Diskriminierung oder ein anderer Schutzanspruch nach österreichischem Recht besteht.
Besondere Vorsicht ist bei kurzen Fristen geboten. Wer zunächst nur deutsches Betriebsratsrecht behauptet, kann übersehen, dass eine Kündigung Anfechtung Österreich nach österreichischem Recht anders begründet werden müsste. Auch die Abfertigung Alt/Neu, offene Entgeltansprüche, Urlaub und eine allfällige Dienstfreistellung gehören in die Gesamtprüfung.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten bei einem Wechsel zwischen Konzerngesellschaften schriftlich festhalten, ab welchem Zeitpunkt welches Unternehmen Arbeitgeber ist. Ebenso wichtig sind klare Angaben zu Weisungsrecht, Entgeltabrechnung, Sozialversicherung, Arbeitsort und betrieblicher Vertretung. Eine interne Bezeichnung wie „Ummeldung“ schafft allein keine rechtliche Sicherheit.
Vor einer Beendigung sollte das Unternehmen außerdem prüfen, ob österreichische Kündigungsschutzbestimmungen, ein Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gelten. Bei diskriminierenden oder völlig unsachlichen Motiven drohen zusätzliche Risiken. Eine saubere Dokumentation reduziert zwar nicht jedes Prozessrisiko, verhindert aber unnötige Unklarheiten über die Arbeitgeberstellung.
Häufige Fragen zur Kündigung im internationalen Homeoffice – Rechtsanwalt Wien
Kann ich als Arbeitnehmer in Österreich deutsches Betriebsratsrecht verlangen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 102 deutsches Betriebsverfassungsgesetz (dBetrVG) und OGH 9 ObA 54/13a kommt es auf die betriebliche Eingliederung und den tatsächlichen Einsatz an.
Habe ich Anspruch auf österreichischen Kündigungsschutz bei einem ausländischen Arbeitgeber?
Ja, das kann möglich sein. § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) und weitere österreichische Schutzvorschriften greifen, wenn das Arbeitsverhältnis ausreichend mit Österreich verbunden ist.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber innerhalb des Konzerns gewechselt wird?
Ein Arbeitgeberwechsel ist nicht automatisch unwirksam. Nach OGH 9 ObA 54/13a kommt es auf Zustimmung, tatsächliche Durchführung sowie wirtschaftliche und rechtliche Umstände an.
Kann ich eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anfechten?
Ja, sofern die Voraussetzungen des § 105 ArbVG erfüllt sind. Eine Kündigungsanfechtung muss auf die passende österreichische Rechtsgrundlage gestützt werden; Fristen sind rasch zu prüfen.
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