Covid-Impfung als Job-Voraussetzung? Kündigungsanfechtung und Impfverweigerung im österreichischen Arbeitsrecht
Stellen Sie sich vor: Sie fahren seit Jahren schwerstbehinderte Menschen zu Tageseinrichtungen, doch weil Sie die Covid-Impfung ablehnen, droht plötzlich die Kündigung – genau hier greift das Thema Kündigung Anfechtung Österreich und Impfverweigerung.
Der Arbeitnehmer in diesem Fall arbeitete für eine Einrichtung in Wien, die schwerstbehinderte Erwachsene zu Tageseinrichtungen transportierte. Er war Fahrer und Haustechniker und brachte täglich Menschen mit massiven gesundheitlichen Einschränkungen zu ihren Tagesstrukturen. Viele dieser Fahrgäste konnten nicht einmal eine FFP2-Maske tragen und galten als besonders gefährdet.
Kündigung Anfechtung Österreich: Wann ist eine Kündigung wegen Impfverweigerung im österreichischen Arbeitsrecht überhaupt anfechtbar? – Rechtsanwalt Wien
Der Arbeitgeberin organisierte sämtliche Transporte zu und von den Tageseinrichtungen. In der Pandemie kam es – trotz Schutzmaßnahmen – bereits zweimal zu Covid-Übertragungen durch Fahrer. Folge: Schließungen ganzer Einrichtungen, Quarantänen und ernste Risiken für die körperliche Unversehrtheit der betreuten Personen. Aus dieser Erfahrung heraus beschloss das Unternehmen, nur noch geimpfte Fahrer im direkten Transport einzusetzen.
Mehrere Fahrer, darunter der Zweitkläger, lehnten eine Covid-19-Impfung ab. Die Arbeitgeberin verlangte keine Impfpflicht im arbeitsrechtlichen Sinn, sondern kündigte an, ungeimpfte Lenker nicht mehr im Fahrdienst zu beschäftigen. Da der Zweitkläger an seiner Weigerung festhielt und keine tragfähige Alternativverwendung gefunden wurde, sprach die Arbeitgeberin die Kündigung aus.
Der Arbeitnehmer reagierte, wie es das österreichische Arbeitsrecht vorsieht: Er focht die Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien an. Er berief sich auf ein „verpöntes Motiv“ und auf Sozialwidrigkeit nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und später das Oberlandesgericht Wien (OLG) folgten seiner Argumentation nicht. Das Berufungsgericht ließ zwar die ordentliche Revision zu, doch der Oberste Gerichtshof (OGH) wies diese am Ende zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.04.2023 im Verfahren (OGH 27.04.2023, 9 ObA 24/23d) entschieden, dass die Interessen besonders vulnerabler Klientinnen und Klienten bei der Beurteilung von Kündigungen wegen Impfverweigerung eine zentrale Rolle spielen.
Bereits 2023 hat der Oberste Gerichtshof (OGH) damit in der Entscheidung vom 27.04.2023, 9 ObA 24/23d, deutlich gemacht, dass die zweitklagende Partei mit ihrer Revision erfolglos blieb und die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen hatte.
Nach Ansicht des OGH fehlt es an einem verpönten Motiv, wenn der Arbeitgeber keine Rechtsposition des Arbeitnehmers konkret angefochten hat, sondern eine organisatiorische Schutzmaßnahme trifft. Für die Praxis bedeutet dies: Kündigung Anfechtung Österreich ist nur dann wegen eines verpönten Motivs erfolgreich, wenn der Arbeitnehmer eine konkrete Rechtsposition gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht hat und gerade deswegen gekündigt wurde.
Ein Fahrer, verletzliche KlientInnen und die Frage: Darf ich wegen Impfverweigerung gekündigt werden?
Der Arbeitnehmer in diesem Fall arbeitete für eine Einrichtung in Wien, die schwerstbehinderte Erwachsene zu Tageseinrichtungen transportierte. Er war Fahrer und Haustechniker und brachte täglich Menschen mit massiven gesundheitlichen Einschränkungen zu ihren Tagesstrukturen. Viele dieser Fahrgäste konnten nicht einmal eine FFP2-Maske tragen und galten als besonders gefährdet.
Die Arbeitgeberin organisierte sämtliche Transporte zu und von den Tageseinrichtungen. In der Pandemie kam es – trotz Schutzmaßnahmen – bereits zweimal zu Covid-Übertragungen durch Fahrer. Folge: Schließungen ganzer Einrichtungen, Quarantänen und ernste Risiken für die körperliche Unversehrtheit der betreuten Personen. Aus dieser Erfahrung heraus beschloss das Unternehmen, nur noch geimpfte Fahrer im direkten Transport einzusetzen.
Mehrere Fahrer, darunter der Zweitkläger, lehnten eine Covid-19-Impfung ab. Die Arbeitgeberin verlangte keine Impfpflicht im arbeitsrechtlichen Sinn, sondern kündigte an, ungeimpfte Lenker nicht mehr im Fahrdienst zu beschäftigen. Da der Zweitkläger an seiner Weigerung festhielt und keine tragfähige Alternativverwendung gefunden wurde, sprach die Arbeitgeberin die Kündigung aus.
Der Arbeitnehmer reagierte, wie es das österreichische Arbeitsrecht vorsieht: Er focht die Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien an. Er berief sich auf ein „verpöntes Motiv“ und auf Sozialwidrigkeit nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und später das Oberlandesgericht Wien folgten seiner Argumentation nicht.
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.04.2023 (9 ObA 24/23d) entschieden, dass die Kündigung eines ungeimpften Fahrers, der schwerstbehinderte Menschen transportiert, weder wegen eines verpönten Motivs noch wegen Sittenwidrigkeit aufzuheben ist.
Der entscheidende „Key Takeaway“-Satz lautet: Der Oberste Gerichtshof hat am 27.04.2023 (9 ObA 24/23d) klargestellt, dass die Kündigung eines ungeimpften Fahrers im Behindertentransport, der besonders vulnerable Personen befördert, nicht allein deshalb sozialwidrig oder sittenwidrig ist, wenn sie auf die Erfüllung verstärkter Schutzpflichten gegenüber diesen Personen gestützt wird.
Wann ist eine Kündigung wegen Impfverweigerung im österreichischen Arbeitsrecht überhaupt anfechtbar?
In Österreich regelt § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) die Kündigungsanfechtung. Arbeitnehmer können eine Kündigung beim Arbeitsgericht bekämpfen, wenn sie entweder sozialwidrig ist oder auf einem verpönten Motiv beruht. Sozialwidrig ist eine Kündigung, wenn sie die Interessen des Arbeitnehmers grob beeinträchtigt und nicht durch betriebliche oder persönliche Gründe sachlich gerechtfertigt ist.
Ein verpöntes Motiv liegt vor, wenn der Arbeitgeber kündigt, weil der Arbeitnehmer ein Recht ausübt – etwa, weil er eine ihm zustehende Rechtsposition geltend macht, sich etwa weigert, eine unzulässige Weisung zu befolgen, oder bestimmte gesetzlich geschützte Freiheiten nutzt. Dann kann die Kündigung allein deshalb rechtswidrig sein, auch wenn sie formal korrekt ausgesprochen wurde.
Im Fall 9 ObA 24/23d prüfte der OGH zunächst die Frage des verpönten Motivs. Der Zweitkläger argumentierte, er habe sein Recht auf körperliche Integrität und sein Selbstbestimmungsrecht in Bezug auf die Impfung wahrgenommen. Die Arbeitgeberin habe darauf mit Kündigung reagiert. Der OGH stellte jedoch fest, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer keine rechtliche Impfpflicht unterstellt hatte. Sie hatte nur erklärt, dass sie im gefährdeten Klientensegment keine ungeimpften Fahrer einsetzen werde.
Damit fehlten nach Ansicht des OGH zwei Elemente: Der Arbeitnehmer hatte gegenüber der Arbeitgeberin keine konkret bestrittene Rechtsposition formuliert („Ich bin rechtlich nicht verpflichtet, mich impfen zu lassen, und Sie dürfen das nicht verlangen“), und die Arbeitgeberin hatte keine gegenteilige Rechtsansicht behauptet. Sie traf eine Organisationsentscheidung aus Schutzgründen, ohne eine Impfpflicht im rechtlichen Sinn zu postulieren.
In Österreich gilt: Eine Kündigung wegen Impfverweigerung ist nur dann wegen eines verpönten Motivs nach § 105 ArbVG anfechtbar, wenn der Arbeitnehmer eine konkrete Rechtsposition gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht und der Arbeitgeber gerade wegen dieser Rechtsausübung kündigt; reine Organisationsentscheidungen zum Schutz vulnerabler Personen genügen dafür nicht.
Auch der Vorwurf der Sittenwidrigkeit hielt vor dem Obersten Gerichtshof nicht. Sittenwidrig ist eine Kündigung nach der Judikatur dann, wenn sie grob missbilligenswert ist, etwa aus Schikanegründen oder unter grober Missachtung von Treu und Glauben. Der OGH stellte in 9 ObA 24/23d klar, dass die Arbeitgeberin hier in einem Spannungsfeld zwischen Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer und massiv erhöhten Schutzpflichten gegenüber schwerstbehinderten Menschen stand.
Nach § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) schuldet der Arbeitgeber Schutz und Fürsorge gegenüber Arbeitnehmern, aber auch gegenüber Dritten, die durch den Betrieb gefährdet werden können. Diese Schutzpflicht gewann in diesem Setting besondere Schärfe, weil die Klientinnen und Klienten nicht geimpft werden konnten, keine Maske tragen konnten und bereits zwei Ansteckungen auf Fahrer zurückzuführen waren.
In Österreich gilt: Nach § 105 ArbVG haben Arbeitnehmer ein Instrument zur Kündigungsanfechtung, doch bei Tätigkeiten mit besonders vulnerablen Personen wie im Behindertentransport kann die Schutzpflicht des Arbeitgebers aus § 1157 ABGB dazu führen, dass eine Kündigung ungeimpfter Mitarbeiter als sachlich gerechtfertigt und nicht sittenwidrig zu beurteilen ist.
Auch der Einwand, FFP2-Masken oder engmaschige Testungen hätten als mildere Mittel genügt, überzeugte den OGH nicht. Er betonte den Beurteilungsspielraum der Arbeitgeberin bei der Auswahl geeigneter Schutzmaßnahmen. Vor dem Hintergrund der vorangegangenen Infektionsfälle und der tatsächlichen Unmöglichkeit vieler Klientinnen und Klienten, selbst Schutzmaßnahmen einzuhalten, erschien der Impfstatus der Fahrer als entscheidender Sicherheitsfaktor.
Wer im Gesundheits- oder Sozialbereich in Wien oder einem anderen Teil von Österreich arbeitet, muss daher damit rechnen, dass Gerichte in der Abwägung zwischen persönlichem Impfentscheid und Schutzauftrag gegenüber Hochrisikogruppen durchaus zugunsten des Arbeitgebers entscheiden können – sofern die Maßnahme sachlich begründet und gut dokumentiert ist. Bei Unsicherheit zur Kündigung Anfechtung Österreich sollten Betroffene frühzeitig beraten werden.
Was genau hat der OGH in 9 ObA 24/23d entschieden – und warum ist das wichtig?
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.04.2023 (9 ObA 24/23d) entschieden, dass die Revision der zweitklagenden Partei zurückgewiesen wird, weil die Kündigung des ungeimpften Fahrers weder wegen eines verpönten Motivs noch wegen Sittenwidrigkeit aufgehoben werden konnte.
Die Unterinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie Oberlandesgericht Wien (OLG) – hatten bereits festgestellt, dass die Arbeitgeberin die Impfverweigerung nicht als „Aufbegehren“ gegen eine rechtswidrige Weisung verstanden hatte. Sie wollte lediglich ihrer besonderen Verantwortung gegenüber hochgefährdeten Klientinnen und Klienten nachkommen und traf eine innerbetriebliche Auswahlentscheidung: nur geimpfte Fahrer im Fahrdienst.
Der OGH folgte dieser Linie. Er stellte klar: Wer eine Kündigung wegen verpönten Motivs anfechten möchte, muss nachweisen, dass er eine konkrete Rechtsposition gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht hat und dass die Kündigung gerade Reaktion auf diese Rechtsausübung war. Eine allgemeine Impfablehnung als private Entscheidung reicht dafür nicht, solange der Arbeitgeber daraus keine rechtliche Auseinandersetzung macht, sondern eine Schutzmaßnahme begründet.
Überraschend für manche Beobachter war, dass der OGH die Frage, ob FFP2-Masken, Tests oder andere mildere Mittel ausgereicht hätten, nicht zum Angelpunkt der Entscheidung machte. Er stellte vielmehr auf die Gesamtumstände ab: schwerstbehinderte Menschen, Unmöglichkeit des Maskentragens, bereits zwei Übertragungsfälle durch Fahrer und die massive Verantwortung der Arbeitgeberin, das Leben dieser Personen zu schützen.
Die Entscheidung zeigt deutlich: Der Oberste Gerichtshof misst der Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber vulnerablen Dritten erhebliches Gewicht bei. Wo das Risiko für diese Personen besonders hoch ist, darf der Arbeitgeber strengere Anforderungen an den Gesundheitsschutz seines Personals stellen, ohne damit automatisch eine sittenwidrige oder diskriminierende Kündigung zu riskieren.
Rein prozessual ist 9 ObA 24/23d auch ein Lehrstück: Eine Revision an den OGH muss eine erhebliche Rechtsfrage aufwerfen. Da der Fall sich im Rahmen der bestehenden Judikatur zu Kündigungsanfechtung und verpöntem Motiv bewegte und stark einzelfallbezogen war, sah der OGH keine solche erhebliche Rechtsfrage und wies die Revision zurück. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich bedeutet das: Die Weichen werden häufig schon bei der Erst- und Berufungsinstanz gestellt.
Was bedeutet das Urteil praktisch – und was sollten Sie jetzt tun?
Für Arbeitnehmer im Transport-, Pflege- und Betreuungsbereich in Wien und ganz Österreich hat die Entscheidung 9 ObA 24/23d eine klare Signalwirkung: Wer aus Überzeugung ungeimpft bleibt, kann in Funktionen mit unmittelbarem Kontakt zu Hochrisikopersonen nicht automatisch verlangen, weiterhin genau dort eingesetzt zu werden. Eine Kündigung kann im Lichte der Schutzpflicht des Arbeitgebers durchaus als sachlich gerechtfertigt gelten.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, ist wichtig, strukturiert vorzugehen und nicht nur emotional zu reagieren. Dokumentieren Sie Gespräche, E-Mails und Vorgaben des Arbeitgebers möglichst genau. Prüfen Sie, ob Ihnen alternative Einsatzmöglichkeiten angeboten wurden oder ob der Arbeitgeber kategorisch jede Verwendung ausschließt.
- Fordern Sie schriftlich an, auf einen Arbeitsplatz ohne unmittelbaren Klientenkontakt versetzt zu werden, und bewahren Sie die Antwort auf. Das zeigt, ob der Arbeitgeber ernsthaft Alternativen prüft.
- Wenn medizinische Gründe gegen eine Impfung sprechen, legen Sie ein ärztliches Attest unverzüglich schriftlich vor. Nur so kann das Gericht später beurteilen, ob der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht gegenüber Ihnen ausreichend beachtet hat.
- Arbeitgeber und HR-Verantwortliche sollten jede Entscheidung über den Ausschluss ungeimpfter Beschäftigter aus bestimmten Tätigkeiten schriftlich begründen – mit Bezug auf konkrete Risiken, Alternativen und getroffene Abwägungen.
Für Arbeitgeber im Gesundheits- und Sozialbereich birgt das Urteil zwar keinen Freibrief, aber eine gewisse Bestätigung: Eine gut belegte Entscheidung, bestimmte hochsensible Tätigkeiten an einen Impfschutz zu knüpfen, kann vor Gericht halten. Allerdings nur dann, wenn Sie gründlich dokumentieren, warum andere Maßnahmen (Masken, Tests, Abstand) nicht ausreichen und welche besonderen Gefährdungen bestehen.
Praktisch heißt das: Führen Sie eine aktuelle Risikobeurteilung für alle Funktionen mit engem Kontakt zu hochgefährdeten Personen durch. Halten Sie schriftlich fest, welche Optionen geprüft wurden und warum Sie sich für eine bestimmte Schutzstrategie entschieden haben. Erarbeiten Sie ein klares Schema für den Umgang mit Impfverweigerung, inklusive Anhörung des Mitarbeiters, Prüfung von Attesten und Angebot von Umsetzungen, soweit zumutbar.
Sobald eine Kündigung ausgesprochen wurde, ticken Fristen: Eine Kündigungsanfechtung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) muss rasch eingebracht werden, und auch die prozessuale Taktik (z.B. ob später eine Revision Aussicht hat) entscheidet sich sehr früh. Wer in Österreich betroffen ist – egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – sollte daher unmittelbar nach Zugang der Kündigung bzw. vor geplanten Kündigungen arbeitsrechtliche Beratung einholen.
Häufige Fragen zu Kündigung und Impfverweigerung im Behindertentransport
Kann ich wegen meiner Covid-Impfverweigerung im Behindertentransport gekündigt werden?
In Österreich gilt: Ja, eine Kündigung kann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber Schutzpflichten gegenüber vulnerablen Personen erfüllt (§ 1157 ABGB, § 105 ArbVG; OGH 27.04.2023, 9 ObA 24/23d).
Habe ich Anspruch auf Versetzung statt Kündigung, wenn ich mich nicht impfen lasse?
In Österreich gilt: Einen generellen Anspruch auf Versetzung gibt es nicht; das Gericht prüft gemäß § 105 ArbVG, ob mildere Mittel wie Umsetzung möglich und zumutbar gewesen wären.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber eine Impfung verlangt, obwohl ich medizinisch nicht impffähig bin?
In Österreich gilt: Legen Sie unverzüglich ein ärztliches Attest vor; nach § 1157 ABGB muss der Arbeitgeber Alternativen prüfen, sonst kann eine Kündigung anfechtbar sein.
Kann ich eine Kündigung wegen Impfverweigerung immer wegen eines verpönten Motivs anfechten?
In Österreich gilt: Nein, ein verpöntes Motiv nach § 105 ArbVG liegt nur vor, wenn die Kündigung wegen der Geltendmachung einer konkreten Rechtsposition erfolgt (siehe OGH 27.04.2023, 9 ObA 24/23d).
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