Karenzentschädigung nach Kündigung: Wann „schuldhaftes Verhalten“ Ihren Anspruch zerstört
Stellen Sie sich vor: Sie sind seit Jahren Bereichsleiter, eine Konkurrenzklausel mit Karenzentschädigung ist vertraglich vereinbart – und nach der Kündigung erklärt der Arbeitgeber plötzlich, Sie hätten schuldhaft gehandelt und bekommen keinen Cent. Kündigung Anfechtung Österreich
Vom Bereichsleiter zur „Persona non grata“ – wie es zum Streit um die Karenzentschädigung kam
Der Arbeitnehmer war leitender Angestellter in einem größeren Unternehmen, zuletzt als Bereichsleiter mit rund 40 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sein Dienstvertrag enthielt eine Konkurrenzklausel und eine klare Zusage: Wird das Dienstverhältnis vom Arbeitgeber ohne schuldhaftes Verhalten des Dienstnehmers beendet, steht ihm eine Karenzentschädigung zu. Genau diese Konstellation kommt im österreichischen Arbeitsrecht bei Führungskräften häufig vor.
Nach jahrelanger Zusammenarbeit kam es zum Bruch. Die Arbeitgeberin warf dem Bereichsleiter vor, er habe Mitarbeiter diffamiert, Kollegen verdrängt und durch sein Führungsverhalten das Betriebsklima massiv beschädigt. Aus Sicht des Unternehmens war das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört. Man löste das Dienstverhältnis kündigungsseitig – und verweigerte die Karenzentschädigung mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe durch sein Verhalten den Anlass für die Beendigung gesetzt.
Der Arbeitnehmer sah das anders. Er machte die vereinbarte Karenzentschädigung gerichtlich geltend und argumentierte, es liege kein derart schweres Fehlverhalten vor, das den Wegfall seines Anspruchs rechtfertige. Die Arbeitgeberin brachte dem entgegen eine umfangreiche Dokumentation: Gesprächsverläufe, Protokolle von Führungsgesprächen, Hinweise auf diffamierende Aussagen und wiederkehrende Konflikte im Team.
Der Arbeitnehmer erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). (OGH 25.06.2020, 9 ObA 36/20i) – bereits 2020 entschied der Oberste Gerichtshof in dieser Sache. Der OGH wies die außerordentliche Revision zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag. Die Bewertung, ob ein Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Vertrauensbasis zerstört, ist primär Aufgabe der Vorinstanzen; diese hatten ausführlich begründet, warum sie von einem schweren, schuldhaften Fehlverhalten ausgingen.
Der Arbeits- und Sozialgericht Wien und anschließend das zuständige Oberlandesgericht bewerteten dieses Material einheitlich: Das Fehlverhalten des Bereichsleiters sei so gravierend und dauerhaft gewesen, dass das Vertrauensverhältnis zerrüttet war. Damit war der Tatbestand eines schuldhaften Verhaltens erfüllt, das den Anspruch auf Karenzentschädigung entfallen lässt. Der Arbeitnehmer erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). (OGH 25.06.2020, 9 ObA 36/20i)
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2020 (9 ObA 36/20i) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines Bereichsleiters auf Karenzentschädigung zurückgewiesen wird, weil sein andauerndes, vertrauenszerstörendes Führungsverhalten als schuldhaft gewertet wurde und damit der vertragliche Anspruch auf Karenzentschädigung entfiel.
Wann verliere ich als Führungskraft meinen Anspruch auf Karenzentschädigung? — Rechtsanwalt Wien — Kündigung Anfechtung Österreich
Im österreichischen Arbeitsrecht hängt die Karenzentschädigung häufig mit einer Konkurrenzklausel zusammen. Nach § 36 und § 37 Angestelltengesetz (AngG) darf der Arbeitgeber einen Angestellten nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner Berufsausübung nur beschränken, wenn er dafür eine angemessene Entschädigung vorsieht. Diese Karenzentschädigung soll die wirtschaftliche Einbuße des Dienstnehmers ausgleichen, der seine Arbeitskraft nicht frei am Markt anbieten darf.
Die Praxis kennt dabei zwei typische Modelle: Entweder zahlt der Arbeitgeber während der Dauer der Konkurrenzklausel ein Entgelt in Höhe des zuletzt bezogenen Gehalts, oder es wird eine fixe Karenzentschädigung vereinbart, die bei einer kündigungsseitigen Lösung ohne schuldhaftes Verhalten des Angestellten fällig wird. Der Anspruch entfällt meist, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder durch schuldhaftes Verhalten Anlass zur Kündigung gibt. Bei einer Kündigung Anfechtung Österreich spielt die Dokumentation eine zentrale Rolle.
Zivilrechtlich stützt sich die Auslegung solcher Klauseln auf § 863 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) (ergänzend zu § 37 AngG). Dort ist geregelt, wie Willenserklärungen nach Treu und Glauben auszulegen sind. Entscheidend ist, wie ein redlicher Erklärungsempfänger die vertragliche Zusage der Karenzentschädigung verstehen durfte. Diese Bestimmung findet sich im
Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB).
In Österreich gilt: Ein vertraglich zugesagter Anspruch auf Karenzentschädigung entfällt dann, wenn der Arbeitnehmer durch schuldhaftes Verhalten den maßgeblichen Anlass für die Kündigung gesetzt hat und für ihn im Zeitpunkt der Kündigung klar erkennbar ist, dass genau dieses Fehlverhalten Grund der Auflösung ist. Die Beweislast für dieses schuldhafte Verhalten trifft den Arbeitgeber.
Der OGH in 9 ObA 36/20i arbeitet zwei zentrale Prüfungsfragen heraus: Erstens, hat der Arbeitgeber bei Auflösung des Dienstverhältnisses erkennbar erklärt, die Entgeltzahlung während der Dauer der Konkurrenzklausel übernehmen zu wollen? Zweitens, liegt ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vor, das so schwer wiegt, dass es die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar erscheinen lässt und den Entfall der Karenzentschädigung rechtfertigt?
Wichtig ist dabei ein Punkt, den viele Führungskräfte unterschätzen: Schuldhaftes Verhalten muss nicht zwingend eine Entlassung rechtfertigen. Nach 9 ObA 36/20i reicht es für den Wegfall der Karenzentschädigung aus, dass das Verhalten dauerhaft und gravierend genug ist, um das Vertrauensverhältnis faktisch zu zerstören. Das kann bei wiederholten Diffamierungen, gezielter Verdrängung von Kollegen oder massivem Mobbingverhalten der Fall sein – selbst wenn der Arbeitgeber letztlich „nur“ kündigt.
Was genau hat der OGH im Fall 9 ObA 36/20i entschieden – und was ist daran bemerkenswert?
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.06.2020 (9 ObA 36/20i) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines gekündigten Bereichsleiters auf Zahlung einer Karenzentschädigung mangels erheblicher Rechtsfrage gemäß § 502 Abs 1 ZPO iVm § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen wird, weil die Vorinstanzen sein Verhalten zu Recht als schuldhaft vertrauenszerstörend eingestuft hatten.
Der OGH stellte klar, dass keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vorlag. Das bedeutet: Die rechtlichen Maßstäbe sind gefestigt, strittig war nur deren Anwendung auf die konkreten Tatsachen. Die Vorinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie das Oberlandesgericht als Berufungsgericht – hatten detailliert festgestellt, wie der Bereichsleiter über längere Zeit Mitarbeiter diffamierte, Konflikte schürte und damit das Vertrauensverhältnis zu seiner Arbeitgeberin und zu seinem Team zerstörte.
Überraschend war für viele Beobachter, dass das Unternehmen dem Bereichsleiter zeitweise sogar eine andere, weniger leitende Funktion angeboten hatte. Man könnte meinen, ein solches Angebot spreche gegen eine vollständige Zerrüttung des Vertrauens. Der OGH folgte dieser Argumentation jedoch nicht. Er sah in dem Angebot eine inhaltlich völlig andere Tätigkeit, die mit dem bisherigen Dienstverhältnis nicht mehr vergleichbar war. Die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses blieb für ihn maßgeblich.
Ein weiterer Schwerpunkt lag auf der Frage, ob dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung klar war, dass sein Führungsverhalten Kündigungsgrund war. Der OGH betonte, dass nicht nur die schriftliche Kündigung, sondern auch die vorangegangenen Gespräche, Ermahnungen und Protokolle zu berücksichtigen sind. Die Vielzahl an dokumentierten Führungsgesprächen signalisierte dem Bereichsleiter deutlich, dass sein Verhalten im Zentrum der Kritik steht.
Der entscheidende rechtliche Kern aus 9 ObA 36/20i lautet: Für den Entfall einer vereinbarten Karenzentschädigung genügt schuldhaftes Verhalten, das die Vertrauensbasis nachhaltig zerstört; dieses Verhalten muss nicht zwingend die Intensität einer fristlosen Entlassung erreichen, muss sich aber über einen längeren Zeitraum als unzumutbar für die Arbeitgeberin darstellen.
Konkrete Auswirkungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich
Das Urteil 9 ObA 36/20i betrifft vor allem leitende Angestellte und Spezialisten, deren Dienstverträge Konkurrenzklauseln mit Karenzentschädigung enthalten. In Wien und ganz Österreich werden solche Verträge in gehobenen Positionen praktisch standardmäßig verwendet. Die Entscheidung zeigt, wie stark am Ende die Detailarbeit der Tatsacheninstanzen und die Dokumentation des Arbeitgebers zählen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als gekündigte Führungskraft mit verweigerter Karenzentschädigung – kommt es auf Ihre Beweislage an. Sie sollten:
- alle E-Mails, Leistungsbeurteilungen und Gesprächsprotokolle sichern, die Ihr Führungsverhalten positiv darstellen oder Vorwürfe entkräften,
- den Arbeitgeber schriftlich um präzise Benennung der Kündigungsgründe ersuchen und sich diese begründet bestätigen lassen,
- zeitliche Abläufe und Zeugen (Mitarbeiter, frühere Vorgesetzte) dokumentieren, die Ihre Sicht stützen.
Für Arbeitgeber und HR in Österreich bedeutet 9 ObA 36/20i: Wer sich später auf schuldhaftes Verhalten berufen will, braucht eine saubere, lückenlose Dokumentation. Dazu gehören strukturierte Mitarbeitergespräche mit Protokollen, schriftliche Abmahnungen und klar formulierte Erwartungen an Führungsverhalten. Nur so lässt sich im Streitfall vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Arbeitsgerichten glaubhaft machen, dass der Arbeitnehmer den Anlass für die Kündigung gesetzt hat. In Fällen in Wien ist bei einer Kündigung Anfechtung Österreich besonders auf lückenlose Dokumentation zu achten.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2020 (9 ObA 36/20i) ausdrücklich bestätigt, dass ein Arbeitgeber durch fortlaufende Führungsgespräche und schriftliche Feststellungen eine anhaltende Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses nachweisen kann. Wer als Arbeitgeber nur sporadisch und mündlich reagiert, schwächt seine Position im Streit um die Karenzentschädigung erheblich.
Was Sie jetzt konkret tun sollten – Handlungsempfehlungen aus arbeitsrechtlicher Sicht
Wenn Sie als Arbeitnehmer in Österreich eine Konkurrenzklausel mit Karenzentschädigung in Ihrem Dienstvertrag haben, sollten Sie schon während des laufenden Dienstverhältnisses aufmerksam sein. Wiederkehrende Kritik, formelle „Klarstellungsgespräche“ oder schriftliche Ermahnungen zum Führungsverhalten sind Warnsignale – sie können später als Grundlage für den Vorwurf schuldhaften Verhaltens dienen.
Typische Konstellationen, in denen die Entscheidung 9 ObA 36/20i relevant wird:
- Sie sind Führungskraft, es kommt zu wiederholten Konflikten mit Ihrem Team, und der Arbeitgeber beginnt, diese systematisch zu dokumentieren.
- Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen und verweigert die Karenzentschädigung mit dem Hinweis auf mangelnde Führungskompetenz, Mobbingvorwürfe oder „Zerrüttung des Vertrauens“.
- Sie bieten an, in einer anderen, weniger verantwortlichen Funktion weiterzuarbeiten, und glauben, damit die Schwere der Vorwürfe zu relativieren – was rechtlich nicht zwingend hilft.
Für Arbeitnehmer gilt: Sichern Sie Beweise, hinterfragen Sie unklare Vorwürfe schriftlich und lassen Sie die vertraglichen Formulierungen zu Konkurrenzklausel und Karenzentschädigung frühzeitig prüfen. Gerade im Raum Wien, wo viele internationale Unternehmen mit komplexen Vertragswerken tätig sind, lohnt sich diese Vorsorge.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen lautet die Quintessenz aus 9 ObA 36/20i:
- Formulieren Sie in Dienstverträgen und Karenzvereinbarungen klar, unter welchen Voraussetzungen die Karenzentschädigung entfällt und welche Verhaltensweisen als „schuldhaft“ gelten.
- Implementieren Sie standardisierte Dokumentationsprozesse für Kritik- und Disziplinargespräche (Datum, Teilnehmer, Inhalte, Reaktionen).
- Stellen Sie sicher, dass dem Arbeitnehmer bei Kündigung der Bezug zum vorgeworfenen Fehlverhalten erkennbar ist – etwa durch Begleitschreiben oder Gesprächsprotokolle.
Wer diese Punkte beachtet, kann seine Rechtsposition sowohl als Arbeitnehmer als auch als Arbeitgeber im österreichischen Arbeitsrecht deutlich stärken und Streit um hohe Karenzentschädigungen vermeiden oder zielgerichtet führen.
Häufige Fragen zur Karenzentschädigung und schuldhaftem Verhalten bei Konkurrenzklauseln
Habe ich Anspruch auf Karenzentschädigung, wenn der Arbeitgeber mich ohne Grund kündigt?
In Österreich gilt: Bei Konkurrenzklauseln besteht grundsätzlich Anspruch auf Karenzentschädigung nach § 37 Angestelltengesetz (AngG), wenn der Arbeitgeber kündigt und kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. (§ 37 AngG)
Kann mein Arbeitgeber die Karenzentschädigung wegen „schlechtem Führungsverhalten“ verweigern?
Ja: Nach der Entscheidung OGH 25.06.2020, 9 ObA 36/20i kann schuldhaftes, vertrauenszerstörendes Führungsverhalten zum Entfall der Karenzentschädigung führen; das Verhalten muss gravierend und dokumentiert sein (§ 37 AngG, OGH 9 ObA 36/20i).
Muss schuldhaftes Verhalten immer eine Entlassung rechtfertigen, um die Karenzentschädigung zu verlieren?
Nein: Der OGH hat in 9 ObA 36/20i klargestellt, dass schuldhaftes Verhalten nicht die Intensität einer sofortigen Entlassung erreichen muss. Es genügt, wenn das Verhalten die Vertrauensbasis nachhaltig zerstört (OGH 9 ObA 36/20i).
Wie weise ich als Arbeitgeber „schuldhaftes Verhalten“ für den Entfall der Karenzentschädigung nach?
Arbeitgeber müssen schuldhaftes Verhalten durch Dokumentation belegen – etwa Protokolle von Führungsgesprächen, schriftliche Ermahnungen und Zeugenaussagen; als Rechtsgrundlage vgl. § 37 AngG und OGH 9 ObA 36/20i.
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