Kettenbefristung nach Betriebsübergang: Was das neue OGH‑Urteil für grenzüberschreitende Dienstverhältnisse bedeutet
Kündigung Anfechtung Österreich Sie arbeiten seit Jahren mit aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen – erst im Ausland, jetzt in Österreich – und fragen sich, ob diese Kettenbefristung noch zulässig ist?
Vom befristeten Job in Ungarn zum Streit vor dem OGH: die Geschichte hinter dem Urteil
Die Arbeitnehmerin begann 2017 bei einem ungarischen Arbeitgeber zu arbeiten. Ihr Arbeitsverhältnis beruhte auf mehreren befristeten Verträgen. Später setzte sie ihre Tätigkeit in einem Unternehmen in Österreich fort – diesmal unter österreichischem Vertragsstatut. Entscheidend: Der neue Vertrag sah ausdrücklich vor, dass frühere Dienstzeiten angerechnet werden.
Die Arbeitnehmerin war überzeugt, dass ein grenzüberschreitender Betriebsübergang auf die österreichische Arbeitgeberin stattgefunden hatte. Sie sah sich daher faktisch als langjährig Beschäftigte in einem einheitlichen Dienstverhältnis. Als die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit 31.07.2024 enden lassen wollte und am 19.07.2024 kündigte, wehrte sie sich: Sie begehrte die Feststellung, dass das Dienstverhältnis weiterbestehe und die Kündigung unwirksam sei.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen. Sie argumentierte, die Befristungen – sowohl in Ungarn als auch in Österreich – seien sachlich gerechtfertigt. Das Erstgericht folgte dieser Argumentation nicht und gab der Arbeitnehmerin Recht. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien stellte somit zunächst fest, dass das Dienstverhältnis über den 31.07.2024 hinaus fortbestehe.
Das Berufungsgericht, das zuständige Oberlandesgericht, beurteilte den Fall jedoch anders. Es sah die ungarischen Befristungen im Zusammenhang mit den dort erforderlichen Aufenthaltsbewilligungen als sachlich begründet an. Die weitere Befristung in Österreich hielt es mit Verweis auf Besonderheiten eines universitätsähnlichen Betriebs – also typischerweise projektbezogene, karriere- und forschungsorientierte Strukturen – ebenfalls für zulässig. Es hob das Urteil erster Instanz auf und wies das Hauptbegehren der Arbeitnehmerin ab.
Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Sie wollte erreichen, dass die Befristungskette als unzulässig eingestuft und ihr Dienstverhältnis als unbefristet fortbestehend anerkannt wird. Der OGH hatte damit die Aufgabe zu prüfen, ob eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorliegt und ob die Rechtsansicht des Berufungsgerichts korrekt ist.
Der zentrale Punkt: Die Revision griff insbesondere die Wertung des Berufungsgerichts zu den sachlichen Gründen der Befristungen an, setzte sich jedoch nicht ausreichend mit dessen detaillierter Begründung auseinander. Der OGH prüfte daher primär, ob die Revision überhaupt zulässig ist – denn ohne erhebliche Rechtsfrage befasst sich der Oberste Gerichtshof im österreichischen Arbeitsrecht nicht mit der Sache selbst.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.03.2026 (9ObA65/25m) entschieden, dass die Revision einer Arbeitnehmerin gegen anerkannte sachliche Gründe für eine Kettenbefristung zurückzuweisen ist, wenn sie keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung darlegt und sich nicht substantiell mit der Argumentation des Berufungsgerichts auseinandersetzt. (OGH 18.03.2026, 9ObA65/25m)
Rechtsanwalt Wien: Kündigung Anfechtung Österreich
Wann ist eine Kettenbefristung nach österreichischem Arbeitsrecht noch zulässig?
Im österreichischen Arbeitsrecht sind befristete Dienstverhältnisse nicht grundsätzlich verboten, gleichzeitig sollen sie nicht dazu dienen, den Bestandsschutz dauerhaft auszuhebeln. Der Oberste Gerichtshof verlangt für jede Befristung einen sachlichen Grund. Je öfter Verträge verlängert oder neu befristet werden, desto strenger werden diese Gründe geprüft.
Rechtsgrundlage für Betriebsübergänge ist insbesondere § 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG). Bei Befristungen und Kündigungsschutz spielen außerdem das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) eine Rolle. Bei der Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, wird geprüft, ob eine wirtschaftliche Einheit – etwa ein Betriebsteil – unter Wahrung ihrer Identität auf einen anderen Inhaber übergeht.
In Österreich gilt: Nach § 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) bleiben bei einem Betriebsübergang die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber übergeleitet, einschließlich der Anrechnung früherer Dienstzeiten und des bestehenden Kündigungsschutzes.
Im hier besprochenen Fall ging der OGH in 9ObA65/25m davon aus, dass ein grenzüberschreitender Betriebsübergang vorliegt, ohne dies im Detail zu prüfen. Das bedeutet: Selbst wenn ein Betriebsübergang bejaht wird, bleibt die Frage der Befristungszulässigkeit davon getrennt zu beurteilen. Die sachliche Rechtfertigung jeder einzelnen Befristung bleibt eigenständig zu prüfen.
Besonders relevant ist die Beweislast. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass für jede Befristung ein sachlicher Grund vorlag. Typische Beispiele sind projektbezogene Tätigkeiten, Vertretungen, befristete Bewilligungen (z. B. Aufenthalts- oder Forschungsbewilligungen) oder klar abgegrenzte zeitlich begrenzte Aufgaben. Bei Kettenbefristungen – also aneinandergereihten Verträgen – prüft die Rechtsprechung strenger, ob der Sachgrund noch trägt oder ob lediglich der Dauerbedarf auf befristete Verträge ausgelagert wird.
Ein weiterer rechtlicher Aspekt: Werden frühere Dienstzeiten – etwa aus einem ausländischen Dienstverhältnis – vertraglich angerechnet, kann das Auswirkungen auf Kündigungsfristen, Abfertigung und Betriebszugehörigkeit haben. Aber auch dann bleibt entscheidend, ob die jeweils aktuelle Befristung für sich betrachtet sachlich notwendig ist.
Ein zentraler Rechtsgrundsatz aus dieser Entscheidung ist: In Österreich gilt: Arbeitgeber tragen bei Kettenbefristungen die volle Beweislast für jeden einzelnen sachlichen Befristungsgrund; je öfter Befristungen aneinandergereiht werden, desto strenger prüft die Judikatur, ob tatsächlich nur ein vorübergehender Bedarf bestand oder faktisch ein unbefristetes Dienstverhältnis vorliegt.
Was hat der OGH tatsächlich entschieden – und was war das Überraschende daran?
Der Oberste Gerichtshof hat am 18.03.2026 (9ObA65/25m) entschieden, dass die Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen wird, weil sie keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung aufgezeigt und die Begründung des Berufungsgerichts zur sachlichen Rechtfertigung der Kettenbefristung nicht ausreichend angegriffen hat.
Bemerkenswert ist zunächst der Prüfungsfokus des OGH. Das Gericht ließ offen, ob alle Elemente des grenzüberschreitenden Betriebsübergangs im Detail vorliegen, und unterstellte diesen Übergang zugunsten der Arbeitnehmerin. Dennoch kam es nicht zu einer materiellen Auseinandersetzung mit der Frage, ob die aneinandergereihten Befristungen zulässig waren. Der Grund war rein prozessual: Die Revision war unzulässig.
Das Berufungsgericht hatte ausführlich begründet, warum es sowohl die Befristungen im ungarischen Teil des Dienstverhältnisses als auch die spätere österreichische Befristung als sachlich gerechtfertigt ansah. Für Ungarn verwies es etwa auf befristete Aufenthaltsbewilligungen. Für den österreichischen Abschnitt stützte es sich auf die Logik eines universitätsähnlichen Betriebs, in dem befristete Projekt- und Qualifikationsstellen typischerweise vorkommen. Daran knüpfte es die Annahme, dass ein objektiv vorübergehender Bedarf bestand.
Die Arbeitnehmerin griff diese Argumentation in der Revision zwar an, legte aber keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung dar. Sie setzte sich zu wenig mit den konkreten Erwägungen des Oberlandesgerichts auseinander. Der OGH betonte daher, dass er nur dann angerufen werden kann, wenn eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt – also eine Frage, die über den Einzelfall hinaus Klärungsbedarf schafft oder wenn die Unterinstanzen die Rechtsprechung verkannt haben.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.03.2026 (9ObA65/25m) klargestellt, dass eine bloße Unzufriedenheit mit der Beweiswürdigung zu Kettenbefristungen keine zulässige Revision begründet; der Revisionswerber muss eine präzise Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung formulieren, ansonsten bleibt die Entscheidung des Berufungsgerichts endgültig.
Für die Praxis heißt das: Auch wenn Arbeitnehmer die Kettenbefristung als unfair erleben, kommt es auf den rechtlichen Angriff an. Der OGH ist keine dritte Tatsacheninstanz. Er überprüft nur Rechtsfragen, keine bloße Neubewertung von Beweisen. Arbeitgeber wiederum sehen bestätigt, dass gut dokumentierte sachliche Gründe von den Gerichten anerkannt werden können – selbst bei langen Befristungsketten und grenzüberschreitenden Verläufen.
Konkrete Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kettenbefristung und Betriebsübergang
Das Urteil hat für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich eine klare praktische Botschaft: Wer gegen eine Kettenbefristung vorgehen will, muss frühzeitig und strukturiert agieren. Allein der Umstand, dass mehrere befristete Verträge – noch dazu in unterschiedlichen Ländern – vorliegen, führt nicht automatisch zu einem unbefristeten Dienstverhältnis. Entscheidend ist, ob sich die sachliche Begründung der Arbeitgeberseite angreifen lässt.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa nach mehreren befristeten Verträgen in Ungarn, Deutschland oder einem anderen EU-Staat und einer anschließenden Beschäftigung in Österreich – sollten Sie drei Schritte setzen:
- Sammeln Sie lückenlos alle Arbeitsverträge, Verlängerungsvereinbarungen, Aufenthalts- und Beschäftigungsbewilligungen sowie E‑Mails zu Befristungsgründen und allfälligen Betriebsübergängen und ordnen Sie diese chronologisch.
- Fordern Sie Ihren aktuellen Arbeitgeber schriftlich auf zu erklären, auf welchen konkreten sachlichen Gründen die letzte Befristung beruht und ob frühere Dienstzeiten aus dem Ausland angerechnet werden; verlangen Sie Unterlagen, die diese Gründe belegen.
- Reagieren Sie sofort, sobald Sie eine Kündigung erhalten oder der Arbeitgeber das Ende der Befristung bestätigt: In Österreich laufen kurze Fristen für Feststellungsklagen und Kündigungsanfechtungen vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem zuständigen Arbeitsgericht in den Bundesländern.
Bei Verdacht auf unzulässige Befristungen sollten Sie eine frühzeitige Kündigung Anfechtung Österreich prüfen lassen, um Fristen nicht zu versäumen.
Für Arbeitgeber – insbesondere große Einrichtungen, Universitäten, Forschungsinstitute und Unternehmen mit Standorten in verschiedenen Ländern – zeigt die Entscheidung ein erhebliches Risiko: Wer eine Serie befristeter Verträge ohne klar dokumentierte sachliche Begründung führt, läuft Gefahr, dass Gerichte das Arbeitsverhältnis als unbefristet werten. Dann drohen Nachzahlungen, Wiedereinstellung, Abfertigungspflichten und Prozesskosten.
Aus Sicht der Personalpraxis sollten Arbeitgeber in Österreich daher:
- Für jede Befristung schriftlich einen konkreten Sachgrund dokumentieren (Projektlaufzeit, Drittmittelfinanzierung, Vertretung, Bewilligungslaufzeit) und dazu nachvollziehbare Belege im Personalakt aufbewahren.
- Bei Betriebsübergängen – vor allem grenzüberschreitend – klare Übernahmevereinbarungen und die Anrechnung früherer Dienstzeiten vertraglich regeln und ebenfalls dokumentieren.
- Im Streitfall die Argumentation der Unterinstanzen genau analysieren und eine allfällige Revision an den OGH so begründen, dass eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung tatsächlich erkennbar wird.
Zur Absicherung gegen spätere Verfahren und eine mögliche Kündigung Anfechtung Österreich sollten Arbeitgeber belegen können, warum jede Befristung sachlich gerechtfertigt war.
Eine prägnante Lehre aus dieser Entscheidung ist: Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich müssen bei grenzüberschreitenden Kettenbefristungen und Betriebsübergängen lückenlos dokumentieren und strategisch vorgehen; das Urteil 9ObA65/25m zeigt, dass der OGH nur dann korrigierend eingreift, wenn im Revisionsverfahren eine substanzielle Rechtsfrage und kein bloßer Tatsachenstreit vorgetragen wird.
Häufige Fragen zu Kettenbefristung, Betriebsübergang und Kündigung in Österreich
Kann ich nach mehreren befristeten Verträgen auf ein unbefristetes Dienstverhältnis klagen?
In Österreich gilt: Kettenbefristungen können als unzulässig gewertet werden, wenn kein sachlicher Grund vorliegt; dann droht Umqualifizierung in ein unbefristetes Dienstverhältnis. Grundlage sind Angestelltengesetz (AngG), ABGB und die OGH‑Rechtsprechung, etwa 9ObA65/25m.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach einem Betriebsübergang aus dem Ausland?
In Österreich gilt: Nach § 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) gehen Arbeitsverhältnisse beim Betriebsübergang auf den neuen Inhaber über, inklusive Dienstzeiten. Ob ein unbefristetes Dienstverhältnis besteht, hängt aber zusätzlich von der Zulässigkeit allfälliger Befristungen ab.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Befristungsgründe nicht nachweisen kann?
In Österreich gilt: Kann der Arbeitgeber die sachliche Rechtfertigung einer Befristung nicht beweisen, wird die Befristung unwirksam und das Dienstverhältnis als unbefristet fortgeführt. Rechtsgrundlage sind die Judikatur des Obersten Gerichtshofs und die allgemeinen Regeln des ABGB.
Kann ich gegen eine Entscheidung des Oberlandesgerichts immer Revision an den OGH erheben?
In Österreich gilt: Eine Revision an den Obersten Gerichtshof ist nur zulässig, wenn eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorliegt. Fehlt eine solche Begründung, weist der OGH die Revision zurück, wie im Fall 9ObA65/25m geschehen.
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