Kettendienstverhältnis und Schweigen des Arbeitnehmers: Wann verfällt der Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses?
Kündigung Anfechtung Österreich
Sie hängen seit Jahren in befristeten Verträgen fest und fragen sich, ob Schweigen nach der letzten Befristung Ihr Kettendienstverhältnis und Ihren Anspruch auf Weiterbeschäftigung zerstört?
14 Befristungen, ein „Ende“-Mail und doch kein Verzicht – die Geschichte hinter 9 ObA 3/25v
Ein Arbeitnehmer arbeitet mehrere Jahre für dasselbe Unternehmen, in Wien weit verbreitet in Bildung, Forschung oder Kultur: Vertrag auf ein Jahr, dann wieder eine Verlängerung, dann wieder. So ging es auch dem Kläger in der Entscheidung (OGH 22.01.2025, 9 ObA 3/25v). Von 2020 bis 2023 erhielt er insgesamt 14 befristete Vereinbarungen mit seiner Arbeitgeberin.
Zwischendurch lag ein Auslandsstudium, dazu ein kurzes Scheinbeschäftigungsverhältnis an einer Universität. Für den Betroffenen fühlte es sich dennoch wie ein durchgehender Einsatz an – mit der ständigen Unsicherheit, wie es nach dem nächsten Enddatum weitergeht. Viele Arbeitnehmer im österreichischen Arbeitsrecht kennen genau diese Situation.
Im April 2022 kam die vermeintlich klare Botschaft: Die Arbeitgeberin teilte mit, dass es keine weitere Verlängerung geben werde. Der Arbeitnehmer wollte das so nicht hinnehmen und beantragte noch im selben Jahr die Entfristung, also die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Arbeitgeberin blieb hart und lehnte ab. Er arbeitete jedoch weiter bis zum letzten Befristungsende im Jahr 2023.
Im Frühjahr 2023 holte sich der Arbeitnehmer Rat bei der Gewerkschaft. Dort hörte er erstmals deutlich die Einschätzung, dass sein Beschäftigungsverlauf als Kettendienstverhältnis zu werten sein könnte – und damit die Chance auf ein unbefristetes Dienstverhältnis bestehen könnte. Daraufhin entschloss er sich zur Klage.
Die Klage brachte er am 28.06.2023 ein, also exakt zwei Tage vor Ablauf der vereinbarten Befristung. Die Arbeitgeberin argumentierte, der Arbeitnehmer habe viel zu lange zugewartet. Er habe daher seinen Anspruch auf Fortsetzung verwirkt oder zumindest stillschweigend auf ihn verzichtet. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht als Berufungsgericht folgten dieser Sicht nicht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Beurteilung und wies die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurück. Die Entscheidung ist unter folgendem Link abrufbar: (OGH 22.01.2025, 9 ObA 3/25v). In 9 ObA 3/25v hielt der OGH fest, dass bloßes Zuwarten des Arbeitnehmers ohne besondere Umstände keinen Verzicht auf den Fortsetzungsanspruch begründet.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat (OGH 22.01.2025, 9 ObA 3/25v) entschieden, dass bloßes Zuwarten des Arbeitnehmers ohne besondere Umstände keinen Verzicht auf den Fortsetzungsanspruch begründet.
OGH 22.01.2025, 9 ObA 3/25v: Der Oberste Gerichtshof bestätigte, dass bei Kettendienstverhältnissen das bloße Schweigen des Arbeitnehmers nicht automatisch den Anspruch auf Weiterbeschäftigung aufhebt.
Wann muss ich in Österreich gegen die Beendigung eines Kettendienstverhältnisses vorgehen? — Kündigung Anfechtung Österreich — Rechtsanwalt Wien
Die zentrale Frage für Arbeitnehmer lautet: Wie schnell muss ich handeln, wenn ich mein vermeintlich befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umdeuten oder seine Fortsetzung einklagen will? Im österreichischen Arbeitsrecht sprechen Gerichte hier von der „unverzüglichen Geltendmachung“ oder Aufgriffsobliegenheit des Arbeitnehmers.
Rechtsgrundlage ist vor allem § 863 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Dieser regelt, wann aus dem Verhalten einer Partei (etwa Schweigen oder Zuwarten) ein stillschweigendes Einverständnis oder ein Verzicht abgeleitet werden darf. Bei Arbeitsverhältnissen prüfen Gerichte daher, ob das Verhalten des Arbeitnehmers objektiv so wirkt, als akzeptiere er die Beendigung.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen einen Fortsetzungsanspruch nach Ablauf einer Befristung ohne schuldhaftes Zögern geltend machen, aber sie verlieren den Anspruch nicht allein durch passives Abwarten, solange ein objektiv angemessener Zeitraum für Information, Beratung und Meinungsbildung noch nicht überschritten ist. Maßstab ist § 863 ABGB.
Der OGH betonte in 9 ObA 3/25v, dass kein fixer Kalendertag als Grenze gilt. Stattdessen kommt es auf die Umstände an: Kenntnis vom möglichen Anspruch, rechtliche Beratung, bisheriges Verhalten beider Seiten und die Nähe zum Ende der Befristung. Ein Arbeitnehmer darf sich informieren, mit der Gewerkschaft sprechen und Rechtsrat in Wien oder anderswo in Österreich einholen, ohne sofort jeglichen Anspruch zu verlieren.
Besonders wichtig: Eine frühere Entfristungsanfrage oder Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sprechen eher gegen einen Verzicht. Wer bereits deutlich gemacht hat, dass er ein unbefristetes Dienstverhältnis anstrebt, darf sich einen gewissen Zeitraum zur weiteren Entscheidung und zur Einbringung einer Klage nehmen. Das zeigte der OGH anhand des Antrags auf Entfristung und der anschließenden Klage kurz vor Vertragsende.
Ein Fortsetzungsanspruch bei einem möglichen Kettendienstverhältnis verjährt nicht in Wochen, sondern richtet sich nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen und der Treuepflicht im Arbeitsverhältnis. Wer allerdings monatelang nach Vertragsende gar nichts unternimmt und gleichzeitig anderweitig klarstellt, dass er sich dauerhaft neu orientiert, kann nach § 863 ABGB seinen Anspruch durch schlüssigen Verzicht verlieren.
In Österreich gilt: Ein Arbeitgeber darf aus bloßem Schweigen oder einer gewissen Verzögerung des Arbeitnehmers allein noch nicht schließen, dieser verzichte auf die Fortsetzung eines Kettendienstverhältnisses; es müssen zusätzliche Umstände hinzukommen, die jede andere Deutung unzumutbar machen. Rechtsgrundlage ist § 863 ABGB.
Wie argumentiert der OGH in 9 ObA 3/25v – und was war daran entscheidend?
Der Oberste Gerichtshof hat am 22.01.2025 (9 ObA 3/25v) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird; entscheidend war, dass das Verhalten des Arbeitnehmers keinen konkludenten Verzicht auf den Fortsetzungsanspruch erkennen ließ.
Zunächst prüfte der OGH, ob der Arbeitnehmer seine Pflicht zur unverzüglichen Geltendmachung verletzt hat. Die Arbeitgeberin meinte, das längere Schweigen nach dem „keine Verlängerung“-Hinweis im April 2022 zeige, dass der Kläger mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses einverstanden sei. Der OGH stellte klar: Längeres Nichtstun bedeutet noch keinen automatischen Verzicht.
Der Gerichtshof griff auf § 863 ABGB zurück und betonte, dass ein schlüssiger Verzicht nur dann angenommen werden darf, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers nach außen hin eindeutig ist. Ein objektiver Betrachter muss mit gutem Grund nur eine einzige Deutung zulassen können – nämlich, dass der Arbeitnehmer seine Rechte nicht mehr in Anspruch nehmen will.
Im vorliegenden Fall gab es jedoch klare Gegenindizien: Der Arbeitnehmer hatte aktiv eine Entfristung beantragt. Er hatte Beratung bei der Gewerkschaft gesucht, nachdem die Arbeitgeberin die Verlängerung verweigert hatte. Und er brachte seine Klage noch vor Ablauf der Befristung beim Arbeits- und Sozialgericht Wien ein. Diese Schritte sprechen für ein ernsthaftes Interesse an der Fortsetzung, nicht für Verzicht.
Der OGH folgte damit der Beurteilung des Berufungsgerichts (Oberlandesgericht als Arbeits- und Sozialgericht zweiter Instanz) und befand, dass die Arbeitgeberin nicht annehmen durfte, der Kläger habe die Beendigung akzeptiert. Gerade bei mehrfach befristeten Verträgen im österreichischen Arbeitsrecht ist Vorsicht geboten, bevor Arbeitgeber aus Schweigen auf Aufgabe von Rechten schließen.
Interessant ist auch der verfahrensrechtliche Aspekt: Die Arbeitgeberin wollte mit der außerordentlichen Revision eine angeblich erhebliche Rechtsfrage nach § 502 ZPO aufwerfen. Der OGH sah aber keine grundsätzliche ungeklärte Rechtsfrage, sondern eine Einzelfallwürdigung. Deshalb scheiterte die Arbeitgeberin schon an der Hürde der Zulässigkeit der außerordentlichen Revision – das Ergebnis der Unterinstanzen blieb bestehen.
Für die Praxis bedeutet das: Die Kriterien, wann „unverzüglich“ im Sinn des § 863 ABGB vorliegt und wann ein konkludenter Verzicht angenommen werden darf, bleiben eine Frage des Einzelfalls. Die Entscheidung aus Wien verdeutlicht aber die Tendenz des OGH, Arbeitnehmer in Kettendienstverhältnissen nicht vorschnell durch bloßes Zuwarten rechtlos zu stellen.
Was heißt das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich konkret?
Die Entscheidung des OGH ist für Arbeitnehmer in Kettendienstverhältnissen ein wichtiges Signal: Sie verlieren ihren Fortsetzungsanspruch nicht automatisch, nur weil sie nicht unmittelbar nach der Mitteilung „keine Verlängerung“ klagen. Wer aktiv Entfristung verlangt, Beratung holt und dann rechtzeitig vor oder zum Ende der Befristung Klage einbringt, handelt grundsätzlich im Rahmen der Aufgriffsobliegenheit.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – mehrere befristete Verträge, keine weitere Verlängerung angekündigt, aber Sie wollen bleiben – sollten Sie systematisch vorgehen:
- Sichern Sie alle Unterlagen zu Befristungen, Verlängerungen und zur Mitteilung der Nichtverlängerung, inklusive E-Mails und Schreiben.
- Dokumentieren Sie Ihre Schritte: wann Antrag auf Entfristung, wann Gespräche mit Betriebsrat oder Gewerkschaft, wann erste rechtliche Beratung.
- Erheben Sie, sobald Sie Klarheit haben, möglichst vor oder unmittelbar zum Ende der Befristung schriftlich Ihren Fortsetzungsanspruch und lassen Sie eine Klage vorbereiten.
Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich steigt das Risiko, wenn sie auf „Schweigen“ setzen. Wer bei mehrfach hintereinander befristeten Dienstverhältnissen einfach davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer ohnehin nichts mehr verlangt, kann sich täuschen. Besonders dann, wenn es E-Mails oder Gespräche zur Entfristung gab, wird ein späterer Fortsetzungsanspruch vor Gericht eher anerkannt.
Arbeitgeber sollten daher ihre Befristungspraxis überprüfen:
- Jede Befristung braucht einen dokumentierten sachlichen Grund und eine nachvollziehbare Aktenlage.
- Die Mitteilung, dass keine weitere Verlängerung erfolgt, sollte klar, schriftlich und mit Datums- und Zustellnachweis erfolgen.
- Verhandlungen über Entfristung oder Fortsetzung müssen sorgfältig protokolliert werden, inklusive etwaiger Gegenangebote oder Ablehnungen.
Wer hier sauber arbeitet, reduziert Streitigkeiten vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und anderen Arbeitsgerichten deutlich. Wer hingegen jahrelang Kettenverträge ohne klare Dokumentation nutzt, läuft Gefahr, dass ein Gericht von einem unbefristeten Dienstverhältnis ausgeht und eine Kündigungsanfechtung oder einen Fortsetzungsanspruch durchgehen lässt.
Ein weiterer Punkt: Nach vielen Jahren in Kettenverträgen kann ein einmaliges Schweigen des Arbeitnehmers nicht ohne Weiteres all die über Jahre entstandene Erwartung auf berufliche Sicherheit zunichtemachen. Genau diese menschliche Dimension spiegelt die Entscheidung 9 ObA 3/25v wider: Der OGH akzeptiert, dass Arbeitnehmer Zeit brauchen, um die eigene Rechtslage zu klären und dann entschlossen zu handeln.
Für die Praxis bedeutet das konkret: Bei Unsicherheit zur Kündigung Anfechtung Österreich sollten Arbeitnehmer Beweise sichern, Beratung einholen und Fristen im Blick behalten.
Häufige Fragen zum Kettendienstverhältnis und zur „unverzüglichen“ Geltendmachung
Kann ich nach mehreren befristeten Verträgen noch klagen, wenn mir die Nichtverlängerung schon vor Monaten angekündigt wurde?
Ja. In Österreich gilt: Sie können klagen, solange Sie Ihren Anspruch ohne schuldhaftes Zögern erheben; maßgeblich ist § 863 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und OGH 22.01.2025, 9 ObA 3/25v.
Habe ich Anspruch auf ein unbefristetes Dienstverhältnis, wenn ich viele Jahre in Kettenverträgen gearbeitet habe?
In Österreich gilt: Ein solcher Anspruch kann bestehen, wenn die Befristungen rechtsmissbräuchlich waren oder ein Kettendienstverhältnis vorliegt; Grundlage sind § 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und Judikatur wie OGH 22.01.2025, 9 ObA 3/25v.
Was passiert, wenn ich nach Ende der Befristung gar nichts unternehme und erst viel später klage?
In Österreich gilt: Längeres völliges Nichtstun kann als konkludenter Verzicht nach § 863 ABGB gewertet werden; OGH 22.01.2025, 9 ObA 3/25v betont aber, dass zusätzliche Umstände nötig sind.
Kann mein Arbeitgeber aus meinem Schweigen schließen, dass ich mit dem Ende des Vertrages einverstanden bin?
In Österreich gilt: Nein, nicht ohne Weiteres. Nach § 863 ABGB und OGH 22.01.2025, 9 ObA 3/25v reicht Schweigen allein in der Regel nicht; es müssen deutliche Begleitumstände vorliegen.
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