Kündigung wegen Krankenständen nach nur 19 Monaten? Warum der OGH nachträgliche Gründe nicht gelten ließ
Eine Kündigung Anfechtung Österreich kann für Arbeitnehmer besonders einschneidend sein, wenn der Arbeitgeber später plötzlich eine dauerhafte Nichteignung behauptet. Genau diese Situation stand im Mittelpunkt einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2015. Der Fall zeigt, warum der Inhalt des Kündigungsschreibens, die Länge des Beobachtungszeitraums und eine belastbare Gesundheitsprognose entscheidend sind.
Mehrere Erkrankungen, ein kurzes Zeitfenster und ein überraschender Vorwurf
Der Arbeitnehmer war länger als ein Jahr bei der Arbeitgeberin beschäftigt. In den Jahren 2009 und 2010 kam es zu mehreren Krankenständen, die auf verschiedene Erkrankungen zurückgingen. Die Arbeitgeberin kündigte das Dienstverhältnis schriftlich. Als Begründung verwies sie ausschließlich auf die Länge dieser Krankenstände.
Für den Arbeitnehmer war die Kündigung damit zunächst klar begründet: Seine Abwesenheiten sollten das Arbeitsverhältnis beenden. Im späteren Verfahren veränderte die Arbeitgeberin jedoch ihre Argumentation. Sie berief sich zusätzlich auf ein angebliches Grundleiden und eine daraus folgende körperliche Nichteignung. Diese Gründe hatte das Kündigungsschreiben nicht enthalten.
Das Berufungsgericht bewertete die Kündigung als unberechtigt. Nach seiner Einschätzung reichten Krankenstände aus einem Zeitraum von lediglich 19 Monaten nicht aus, um eine verlässliche negative Zukunftsprognose zu erstellen. Außerdem betrafen die festgestellten Fehlzeiten unterschiedliche Erkrankungen. Ein gemeinsames Grundleiden war nicht festgestellt worden.
Die Arbeitgeberin wollte diese Beurteilung nicht akzeptieren und erhob außerordentliche Revision. Der (OGH vom 29.01.2015, 9 ObA 158/14x) wies das Rechtsmittel jedoch mangels gesetzlicher Voraussetzungen zurück.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.01.2015 in 9 ObA 158/14x, dass die außerordentliche Revision gegen die Beurteilung einer wegen Krankenständen ausgesprochenen Kündigung zurückzuweisen war, weil ein Beobachtungszeitraum von 19 Monaten keine ausreichende negative Prognose trug und ein später behauptetes Grundleiden nicht im Kündigungsschreiben genannt worden war.
Kündigung Anfechtung Österreich: Welche Regeln gelten für eine Kündigung wegen Krankenständen?
Maßgeblich war im Verfahren insbesondere § 48 Abs 1 und Abs 2 lit b der Dienstordnung 2009 (DO 2009). Diese Vorschrift regelt unter den dort vorgesehenen Voraussetzungen die Beendigung des Dienstverhältnisses und verlangt eine nachvollziehbare Anknüpfung an den maßgeblichen Sachverhalt. Vergleichbare Überlegungen können sich auch aus dem Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG 1948) ergeben.
Im österreichischen Arbeitsrecht genügt es nicht automatisch, dass Arbeitnehmer krankheitsbedingt gefehlt haben. Entscheidend ist vielmehr, ob die bisherigen Krankenstände eine verlässliche Prognose für die Zukunft erlauben. Arbeitgeber müssen daher regelmäßig prüfen, ob künftig mit weiteren erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist und ob diese das Arbeitsverhältnis unzumutbar belasten.
In Österreich gilt: Eine negative Gesundheitsprognose muss auf konkreten Tatsachen beruhen; Krankenstände aus einem kurzen Zeitraum und unterschiedlichen Erkrankungen reichen nicht ohne Weiteres aus, um eine Kündigung nach § 48 Abs 1 und Abs 2 lit b DO 2009 zu tragen.
Das unterscheidet sich von einer rein rückblickenden Betrachtung. Eine lange Krankheitsphase kann zwar erhebliches Gewicht haben. Mehrere kürzere Erkrankungen führen aber nicht automatisch zu einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit. Das Gericht muss die Dauer, Häufigkeit, Ursachen und Auswirkungen der Fehlzeiten gemeinsam betrachten.
Auch der Wortlaut des Kündigungsschreibens besitzt eine eigenständige Bedeutung. Der Arbeitgeber muss die tragenden Umstände grundsätzlich von Beginn an offenlegen. Wer zunächst nur auf die Dauer von Krankenständen verweist, kann später nicht ohne Weiteres ein bisher unerwähntes Grundleiden zum entscheidenden Kündigungsgrund machen.
Diese Frage steht neben anderen arbeitsrechtlichen Themen. Dazu zählen die Kündigungsfrist, eine mögliche Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, der Kündigungsschutz, eine Betriebsvereinbarung sowie Ansprüche auf Entgeltfortzahlung. Bei älteren Dienstverhältnissen kann außerdem die Abfertigung Alt eine Rolle spielen; bei neueren Arbeitsverhältnissen ist häufig die Abfertigung Neu relevant.
Warum der OGH die Argumentation der Arbeitgeberin nicht weiter prüfte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.01.2015 in 9 ObA 158/14x, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) zurückzuweisen war.
Das bedeutet nicht, dass der OGH jede Einzelheit des Falls völlig neu bewertete. Eine außerordentliche Revision setzt voraus, dass eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Die Entscheidung des Berufungsgerichts muss also von der höchstgerichtlichen Rechtsprechung abweichen, eine bisher ungeklärte Rechtsfrage betreffen oder aus anderen Gründen korrigiert werden müssen.
Nach Ansicht des OGH war die Beurteilung des Berufungsgerichts jedenfalls vertretbar. Der Zeitraum von 19 Monaten war zu kurz, um aus den festgestellten Fehlzeiten eine ausreichend sichere negative Zukunftsprognose abzuleiten. Hinzu kam, dass die Krankenstände auf verschiedene Erkrankungen zurückgingen. Ein einheitlicher Krankheitsverlauf mit einer absehbaren dauerhaften Verschlechterung lag nicht fest.
Besonders wichtig war die Begrenzung auf den Inhalt des Kündigungsschreibens. Die Arbeitgeberin hatte dort lediglich die Länge der Krankenstände aus den Jahren 2009 und 2010 genannt. Das später behauptete Grundleiden und die körperliche Nichteignung standen daher nicht gleichwertig neben dem ursprünglichen Kündigungsgrund.
Der Fall zeigt außerdem, dass eine Arbeitgeberin nicht jede nachträgliche Prozessbehauptung verwenden kann, um eine bereits ausgesprochene Kündigung zu retten. Das schützt die betroffene Person davor, erst im Gerichtsverfahren mit völlig neuen Vorwürfen konfrontiert zu werden. Für die Beurteilung bleibt relevant, welche Gründe bei Ausspruch der Kündigung tatsächlich erklärt und sachlich dokumentiert waren.
Was Betroffene und Personalabteilungen jetzt konkret prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die Krankenstandsbestätigungen sammeln. Entscheidend ist die Verbindung zwischen den Fehlzeiten und dem genauen Inhalt des Kündigungsschreibens. Vergleichen Sie deshalb jedes Argument, das der Arbeitgeber später vorbringt, mit dem ursprünglichen Schreiben.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie das Kündigungsschreiben, Krankenstandsbestätigungen, ärztliche Unterlagen, E-Mails und Gesprächsnotizen vollständig auf.
- Prognose hinterfragen: Prüfen Sie, ob die Fehlzeiten über einen ausreichend langen Zeitraum reichen und ob sie tatsächlich auf eine künftig erwartbare Belastung schließen lassen.
- Fristen kontrollieren: Lassen Sie Kündigungsfrist und mögliche Frist für eine Kündigungsanfechtung unverzüglich prüfen. Eine verspätete Reaktion kann die Durchsetzung von Ansprüchen erschweren.
Eine arbeitsrechtliche Prüfung ist besonders wichtig, wenn der Arbeitgeber Ihre körperliche Eignung bestreitet oder erstmals im Verfahren ein Grundleiden behauptet. Auch ein unklarer Kündigungsgrund kann erheblich sein. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien beurteilt solche Streitigkeiten anhand des konkreten Schreibens, der Beweisergebnisse und der einschlägigen gesetzlichen Regelung.
Arbeitgeber und HR-Abteilungen sollten vor einer Kündigung die gesamte Krankheitsgeschichte sachlich dokumentieren. Dazu gehören nicht nur die Anzahl der Fehltage, sondern auch deren zeitliche Entwicklung, die Auswirkungen auf den Betrieb und die medizinisch nachvollziehbare Prognose. Eine pauschale Bezugnahme auf „häufige Krankenstände“ ist dafür meist zu wenig.
Ebenso muss das Kündigungsschreiben sämtliche tragenden Gründe klar benennen. Soll eine dauerhafte Nichteignung eine Rolle spielen, darf dieser Gesichtspunkt nicht erst nachträglich im Gerichtsverfahren auftauchen. Eine interne Prüfung sollte daher klären, ob die behauptete Erkrankung tatsächlich festgestellt ist, ob sie für die Arbeitsleistung relevant bleibt und ob die rechtlichen Voraussetzungen der DO 2009 oder des VBG 1948 erfüllt sind.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zu Krankenständen und Beendigung des Dienstverhältnisses
Kann ich wegen mehrerer Krankenstände gekündigt werden?
Ja. Nach § 48 Abs 1 und Abs 2 lit b DO 2009 müssen die Fehlzeiten jedoch eine nachvollziehbare negative Zukunftsprognose tragen; ein kurzer Zeitraum reicht dafür nicht zwingend aus.
Habe ich Anspruch auf Prüfung der Gesundheitsprognose?
Ja. Nach 9 ObA 158/14x müssen Dauer, Häufigkeit, Ursachen und erwartbare weitere Fehlzeiten geprüft werden; Krankenstände aus 19 Monaten können bei unterschiedlichen Erkrankungen zu kurz sein.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber später ein Grundleiden behauptet?
Nein, ein später behauptetes Grundleiden ersetzt den ursprünglichen Kündigungsgrund nicht automatisch. Nach 9 ObA 158/14x darf es nicht ohne Weiteres berücksichtigt werden, wenn es im Kündigungsschreiben fehlt.
Kann ich eine solche Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht Wien anfechten?
Ja, eine gerichtliche Prüfung kann möglich sein. Ob eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit Erfolg hat, hängt von § 48 DO 2009, den Fristen und dem Kündigungsschreiben ab.
Welche Bedeutung hat die Entscheidung für Arbeitgeber?
Die Entscheidung 9 ObA 158/14x zeigt, dass eine tragfähige Prognose und ein vollständiges Kündigungsschreiben nötig sind. Fehlende Gründe lassen sich im Verfahren nicht beliebig nachschieben.
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