Krankenstand und automatische Beendigung: Wann der Arbeitgeber in Österreich zuerst einen anderen Arbeitsplatz anbieten muss
Stellen Sie sich vor: Nach über einem Jahr Krankenstand droht das automatische Ende Ihres Dienstverhältnisses – obwohl Sie Teile Ihrer Arbeit noch leisten können und eine einfache Umverteilung im Team reichen würde, um Ihren Job zu retten. Genau hier setzt das aktuelle Fokus-Keyword Kündigung Anfechtung Österreich an.
Wie eine langzeitkranke Mitarbeiterin ihren Arbeitsplatz durch einfache Diensteinteilung retten konnte
Eine Arbeitnehmerin war in einer Einrichtung in der Patientenaufnahme tätig. Im sechsköpfigen Team wechselten sich Schreibarbeiten und Schalterdienst wochenweise ab. Nach längerer Krankheit konnte sie Schreibarbeiten nur noch eingeschränkt erledigen, am Schalterdienst jedoch ohne Probleme weiterarbeiten.
Die Arbeitgeberin in Wien wollte das Dienstverhältnis nach einem über einjährigen Krankenstand „automatisch“ auslaufen lassen. Sie stützte sich auf die gesetzliche Bestimmung, wonach ein Dienstverhältnis nach einem langen Krankenstand ex lege enden kann. Ein aktiver Kündigungsausspruch wäre dann gar nicht mehr nötig.
Die Arbeitnehmerin widersprach. Sie argumentierte, das Unternehmen hätte die Diensteinteilung im Team anpassen können: weniger Schreibarbeiten für sie, mehr Schalterdienst. Dafür müssten keine neuen Stellen geschaffen werden, sondern nur die bereits vorhandenen Aufgaben im Team anders verteilt werden. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und später das Berufungsgericht gaben ihr recht.
Die Arbeitgeberin wollte das nicht hinnehmen und brachte eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) ein. Der Oberste Gerichtshof (OGH) (OGH 22.01.2025, 9 ObA 12/24s) wies diese Revision zurück und bestätigte: Die gesetzliche Beendigung nach langem Krankenstand greift nicht, wenn eine zumutbare Umverteilung der Aufgaben im bestehenden Team möglich gewesen wäre.
Der zentrale „Key Takeaway“-Satz aus dieser Entscheidung lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 22.01.2025 in 9 ObA 12/24s bestätigt, dass eine gesetzliche Beendigung nach einjährigem Krankenstand unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber durch eine zumutbare Umverteilung der Diensteinteilung im Team den Arbeitsplatz erhalten könnte.
Für das österreichische Arbeitsrecht bedeutet das: Unternehmen müssen vor einer ex lege-Beendigung nach Krankenstand ernsthaft prüfen, ob sie durch eine organisatorische Anpassung – etwa Verschiebung von Schreib- zu Schalterdiensten – einen bestehenden Arbeitsplatz erhalten können. Die Beweislast dafür, dass dies nicht möglich ist, liegt beim Arbeitgeber. Die Entscheidung betrifft konkret die Praxis bei einer Kündigung Anfechtung Österreich und verpflichtet Arbeitgeber zu aktiver Prüfung.
Wann darf ein Dienstverhältnis nach Krankenstand „automatisch“ enden – und wann nicht? — Kündigung Anfechtung Österreich
In Österreich gilt: Eine automatische Beendigung eines Dienstverhältnisses nach langem Krankenstand ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine vertragliche Tätigkeit dauerhaft nicht mehr verrichten kann und keine zumutbare andere Verwendung im Betrieb besteht. Das betrifft insbesondere Sondergesetze wie das G‑VBG, aber vom Grundgedanken her auch viele Angestelltenverhältnisse.
Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) regelt in § 1154b den Krankenstand im Dienstvertrag, während das Angestelltengesetz (AngG) in § 8 AngG die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall normiert. Diese Vorschriften legen fest, dass Krankheit an sich das Dienstverhältnis nicht beendet, sondern nur die Leistungspflicht vorübergehend suspendiert, bei gleichzeitigen Entgeltansprüchen innerhalb bestimmter Fristen.
Besondere Regeln – wie im Gesundheitswesen – sehen vor, dass nach einer einjährigen Dienstverhinderung ein Dienstverhältnis kraft Gesetzes enden kann. Der OGH in 9 ObA 12/24s betont aber: Vor dieser ex lege-Beendigung muss geprüft werden, ob eine weitere Verwendung, etwa in einer anderen Funktion oder mit geänderten Schwerpunkten, möglich und zumutbar ist.
In Österreich gilt: Arbeitgeber müssen vor einer Beendigung wegen längeren Krankenstands die Fürsorgepflicht beachten und prüfen, ob leichtere oder angepasste Tätigkeiten möglich sind; nach § 6 Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) ist diese Prüfung gegenüber begünstigt Behinderten besonders streng, und das Unterlassen kann die Beendigung rechtswidrig machen.
Nach § 6 Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) haben Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber begünstigt behinderten Arbeitnehmern. Sie müssen mögliche Umsetzungen, geänderte Arbeitsinhalte oder organisatorische Anpassungen aktiv prüfen und dokumentieren. Wer diese Prüfung unterlässt, kann sich auf eine „automatische“ Beendigung kaum berufen.
Das österreichische Arbeitsrecht verlangt daher mehr als bloßes Abwarten eines Jahres Krankenstand. Arbeitgeber müssen aktiv ermitteln, ob der Arbeitnehmer teilweise arbeitsfähig ist und ob sich im Team Aufgaben so umverteilen lassen, dass die verbleibende Leistungsfähigkeit sinnvoll genutzt werden kann.
OGH-Entscheidung: Warum 9 ObA 12/24s für Arbeitgeber unangenehm klar ist
Der Oberste Gerichtshof hat am 22.01.2025 (9 ObA 12/24s) entschieden, dass eine gesetzliche Beendigung nach einjährigem Krankenstand nicht greift, wenn der Arbeitgeber durch zumutbare Umschichtung der Dienste im Team eine Weiterbeschäftigung ermöglichen könnte. Damit bestätigte der OGH die Entscheidung des Berufungsgerichts und wies die außerordentliche Revision zurück.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien hatte den Fall zunächst entschieden, das Oberlandesgericht als Berufungsgericht schloss sich der Ansicht an, dass eine bloße Anpassung der Diensteinteilung – mehr Schalterdienst, weniger Schreibarbeiten – möglich und zumutbar gewesen wäre. Es musste kein neuer Arbeitsplatz geschaffen, sondern nur die Verteilung innerhalb des sechsköpfigen Teams verschoben werden.
Die Arbeitgeberin argumentierte in ihrer außerordentlichen Revision, sie sei nicht verpflichtet, die Teamorganisation zu verändern oder anderen Mitarbeitern Aufgaben wegzunehmen, um die Klägerin weiterzubeschäftigen. Der OGH folgte dem nicht. Er stellte klar, dass im Rahmen der Fürsorgepflicht eine Anpassung der Arbeitsorganisation verlangt werden kann, wenn dadurch kein zusätzlicher Arbeitsplatz entsteht, sondern nur vorhandene Aufgaben umverteilt werden.
Ein wesentlicher Punkt der Entscheidung ist die Beweislast: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine andere zumutbare Verwendung im Betrieb besteht. Gelingt dieser Nachweis nicht, kann er sich nicht auf eine automatische Beendigung nach einjährigem Krankenstand berufen. In 9 ObA 12/24s hatte die Arbeitgeberin diese Beweislast nicht erfüllt, weshalb die behauptete ex lege-Beendigung scheiterte.
Bemerkenswert ist auch: Ein Schreiben der Arbeiterkammer, das auf mögliche Alternativen hinweist, war für den OGH nicht ausschlaggebend. Entscheidend war allein, ob der Arbeitgeber selbst seiner Pflicht nachgekommen ist, ernsthaft mögliche Umverteilungen oder andere Aufgaben zu prüfen. Die Verantwortung liegt also klar beim Unternehmen, nicht bei der Interessenvertretung.
Diese Entscheidung des OGH ist für das österreichische Arbeitsrecht aktuell besonders relevant, weil sie deutlich macht: Gerade in größeren Teams mit Mischaufgaben – etwa Kombinationen von Schalterdienst, Administration, Telefondienst oder einfachen Bürotätigkeiten – reicht der Hinweis „es gibt keinen eigenen Arbeitsplatz mehr“ nicht. Es muss konkret geprüft werden, ob durch eine angepasste Diensteinteilung eine sinnvolle Weiterbeschäftigung möglich ist. Arbeitgeber sollten daher dokumentieren, welche Möglichkeiten geprüft wurden, um eine spätere Kündigung Anfechtung Österreich zu vermeiden.
Was dieses Urteil praktisch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedeutet — Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist dieses Urteil ein klares Signal: Wer nach einem langen Krankenstand teilweise arbeitsfähig ist, muss sich nicht einfach mit dem automatischen Ende des Dienstverhältnisses abfinden. Gerade wenn im Team verschiedene Tätigkeiten anfallen, lohnt sich der genaue Blick auf die Organisation. Insbesondere ist bei einer möglichen Kündigung Anfechtung Österreich eine lückenlose Dokumentation der Leistungsfähigkeit wichtig.
Drei typische Situationen, in denen die Entscheidung 9 ObA 12/24s entscheidend sein kann:
- Sie arbeiten an einem Empfang mit Telefon, E-Mail-Bearbeitung und Publikumsverkehr. Nach einer Erkrankung schaffen Sie nur noch den telefonischen und persönlichen Kontakt, nicht aber die intensiven Schreibarbeiten.
- Sie sind in einem Backoffice-Team tätig, das sowohl einfache Datenerfassung als auch komplexe Schreibarbeiten erledigt. Ihre Leistungsfähigkeit reicht noch für Standardaufgaben, nicht aber für die anspruchsvollsten Tätigkeiten.
- Sie sind begünstigt behindert und in einem gemischten Team eingesetzt. Einzelne Aufgaben belasten Sie gesundheitlich stark, andere könnten Sie dauerhaft erledigen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie aktiv werden:
- Dokumentieren Sie schriftlich, welche Aufgaben Sie noch übernehmen können, und legen Sie medizinische Unterlagen bei.
- Fordern Sie konkret eine Anpassung der Diensteinteilung oder Aufgabenverteilung ein und bewahren Sie jede Antwort Ihres Arbeitgebers auf.
- Beziehen Sie Betriebsrat, Behindertenvertrauensperson oder Arbeiterkammer ein, damit dokumentiert ist, dass Sie Alternativen aktiv eingefordert haben.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich bedeutet die Entscheidung: Eine Beendigung nach einjährigem Krankenstand ohne aktive Prüfung von Alternativen ist hochriskant. Vor allem in größeren Organisationen mit Teams, Schichtplänen und gemischten Tätigkeiten wird das Unternehmen künftig genau darlegen müssen, welche Umverteilungen geprüft wurden und warum diese unzumutbar gewesen sein sollen.
Praktisch sollten Arbeitgeber daher:
- Ein standardisiertes Verfahren einführen, das vor jeder Beendigung nach langem Krankenstand eine strukturierte Prüfung und Dokumentation möglicher interner Verwendungen vorsieht.
- Im Protokoll festhalten, wann welche Funktionen, Teams und Tätigkeiten überprüft wurden und aus welchen sachlichen Gründen eine Anpassung ausgeschlossen wurde.
- Bei begünstigt behinderten Dienstnehmern insbesondere § 6 BEinstG beachten und die jeweiligen Vertretungen rechtzeitig einbinden.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 22.01.2025 (9 ObA 12/24s) unmissverständlich klargestellt, dass Arbeitgeber die Beweislast für das Nichtbestehen einer anderen Verwendung tragen. Können sie nicht darlegen, dass auch durch eine zumutbare Umverteilung innerhalb eines bestehenden Teams keine Weiterbeschäftigung möglich ist, scheitert die Berufung auf die automatische Beendigung nach einjährigem Krankenstand.
Häufige Fragen zur Beendigung des Dienstverhältnisses nach Krankenstand in Österreich
Kann ich nach einem Jahr Krankenstand einfach so „automatisch“ gekündigt werden?
In Österreich gilt: Eine automatische Beendigung nach Krankenstand ist nur zulässig, wenn keine zumutbare andere Verwendung besteht. Rechtsgrundlage: OGH (9 ObA 12/24s). Arbeitgeber müssen diese Prüfung aktiv durchführen und beweisen.
Habe ich Anspruch auf einen anderen Arbeitsplatz, wenn ich teilweise arbeitsfähig bin?
Nein. In Österreich gilt: Es besteht kein allgemeiner Anspruch auf einen neuen Arbeitsplatz, aber Arbeitgeber müssen nach der Fürsorgepflicht und § 6 BEinstG prüfen, ob zumutbare Anpassungen oder Umverteilungen möglich sind.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine Alternativen prüft und das Dienstverhältnis endet?
In Österreich gilt: Unterbleibt die Prüfung zumutbarer Alternativen, kann die Beendigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden; Beweislast beim Arbeitgeber (OGH 9 ObA 12/24s).
Kann mein Arbeitgeber die Teamorganisation unverändert lassen und trotzdem die Beendigung begründen?
In Österreich gilt: Laut OGH 9 ObA 12/24s kann der Arbeitgeber sich nicht auf starre Organisation berufen, wenn eine zumutbare Umverteilung möglich wäre; er muss die Unzumutbarkeit belegen (§ 1154b ABGB, AngG § 8).
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