Kündigung im Krankenstand: Wann Fehlzeiten zur Diskriminierung werden können
Kündigung Anfechtung Österreich Sie werden im Krankenstand gekündigt und fragen sich, ob eine Kündigungsanfechtung wegen Diskriminierung möglich ist? Genau um diese Situation ging es in einem aktuellen Fall zum Fokus-Keyword Kündigung im Krankenstand vor dem Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 13.02.2025 in 9ObA24/24f, dass der Rekurs der Arbeitgeberin zurückgewiesen wurde, weil keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorlag; der OGH wies damit darauf hin, dass er keine Tatsacheninstanz ist. (OGH 13.02.2025, 9ObA24/24f)
Kündigung Anfechtung Österreich — Rechtsanwalt Wien
Gekündigt nach Arbeitsunfall – wie ein Streit um Fehlzeiten vor den OGH kam
Ein Arbeitnehmer war unbefristet in einem Unternehmen beschäftigt. Nach einem Arbeitsunfall am 17.08.2022 war er längere Zeit im Krankenstand. Es folgten Arzttermine, Therapien und schließlich eine Operation am 19.01.2023; auch danach bestanden weiter Beschwerden. Arbeiten konnte er über Monate nicht.
Die Arbeitgeberin zog die Reißleine: Mit Schreiben vom 29.09.2022 kündigte sie das Dienstverhältnis zum 15.12.2022. Als Begründung nannte sie später vor Gericht hohe Krankenstände und die Unsicherheit, wann der Arbeitnehmer wieder einsatzfähig sein würde. Für das Unternehmen standen Ausfälle, organisatorische Probleme und Kosten im Vordergrund.
Der Arbeitnehmer sah das völlig anders. Er argumentierte, die Kündigung sei diskriminierend, weil seine gesundheitlichen Probleme nicht nur vorübergehend seien und damit eine Funktionsbeeinträchtigung im Sinn des Behinderteneinstellungsgesetzes (BEinstG) nahelegen. Eine Kündigung wegen solcher Fehlzeiten könne eine verbotene Benachteiligung wegen Behinderung darstellen. Er klagte daher auf Unwirksamkeit der Kündigung.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage zunächst ab. Aus seiner Sicht lag keine diskriminierende Kündigung vor. Das Berufungsgericht – das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) – sah aber, dass wesentliche Fakten fehlten: Es war nicht ausreichend geklärt, ob die langen Krankenstände tatsächlich mit einer (möglicherweise dauerhaften) Funktionsbeeinträchtigung zusammenhingen. Es hob die Entscheidung auf und verwies den Fall zur neuerlichen Verhandlung an das Erstgericht zurück.
Gegen diese Rückverweisung wandte sich die Arbeitgeberin mit Rekurs an den Obersten Gerichtshof (OGH). Sie wollte erreichen, dass die Abweisung der Klage bestehen bleibt. Der OGH setzte sich im Verfahren (OGH 13.02.2025, 9ObA24/24f) aber nicht mit der materiellen Rechtsfrage auseinander, sondern wies den Rekurs zurück, weil keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorlag.
Wann ist eine Kündigung wegen Krankenstand in Österreich diskriminierend?
Für Arbeitnehmer in Österreich ist entscheidend: Eine Kündigung allein wegen häufiger oder langer Krankenstände ist nicht automatisch eine unmittelbare Diskriminierung wegen Behinderung. Der OGH betont, dass eine krankheitsbedingte Abwesenheit grundsätzlich ein legitimer Kündigungsgrund sein kann. Kritisch wird es, wenn dahinter – direkt oder indirekt – eine Benachteiligung wegen einer Behinderung steckt.
Rechtsgrundlage dafür sind insbesondere § 3 und § 7f des Behinderteneinstellungsgesetzes (BEinstG), die Arbeitnehmer vor Diskriminierung wegen Behinderung, einschließlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, schützen. Daneben können auch allgemeine Gleichbehandlungsvorschriften sowie das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) eine Rolle spielen.
In Österreich gilt: Nach § 7f Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Schutz vor diskriminierenden Kündigungen wegen Behinderung; eine Kündigung kann sowohl unmittelbar (explizit wegen Behinderung) als auch mittelbar (über scheinbar neutrale Kriterien wie Fehlzeiten) diskriminierend sein.
Der OGH macht deutlich, dass zwei Ebenen zu unterscheiden sind:
- Unmittelbare Diskriminierung: Die Kündigung erfolgt ausdrücklich, weil der Arbeitnehmer (mutmaßlich) behindert ist. Beispiel: „Wir kündigen, weil Sie wegen Ihrer Behinderung nicht mehr die volle Leistung bringen.“
- Mittelbare Diskriminierung: Ein scheinbar neutrales Kriterium – etwa ein generelles „Fehlzeitenlimit“ – trifft Menschen mit Behinderung deutlich härter als andere, ohne dass dies sachlich ausreichend gerechtfertigt ist.
Genau diese mittelbare Diskriminierung stand im Raum: Die Arbeitgeberin verwies pauschal auf hohe Krankenstände. Wenn sich aber herausstellt, dass diese Krankenstände überwiegend auf eine längerfristige Funktionsbeeinträchtigung (z. B. Unfallfolgen) zurückgehen, kann ein rein auf Fehlzeiten gestütztes Kündigungskriterium Menschen mit Behinderung unverhältnismäßig benachteiligen.
Für das österreichische Arbeitsrecht ist außerdem typisch: Auch wenn der Arbeitgeber von einer Behinderung zum Kündigungszeitpunkt keine sichere Kenntnis hatte, kann eine mittelbare Diskriminierung vorliegen. Es kommt auf die objektive Wirkung des Kriteriums an, nicht nur auf die subjektive Motivation des Arbeitgebers. Darum ist die genaue Sachverhaltsaufklärung so wichtig. Die Frage der Kündigung Anfechtung Österreich hängt damit oft an medizinischen Feststellungen und deren gerichtlicher Würdigung.
Was genau hat der OGH in 9ObA24/24f entschieden – und was nicht?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte am 13.02.2025 in 9ObA24/24f fest: Er ist keine Tatsacheninstanz und darf nicht anstelle des Berufungsgerichts fehlende Feststellungen nachholen; deshalb ist der Rekurs zurückgewiesen worden. (OGH 13.02.2025, 9ObA24/24f)
Der spannende Punkt für die Praxis liegt darin, was der OGH indirekt bestätigt: Das Berufungsgericht durfte die Sache an das Arbeits- und Sozialgericht Wien zurückverweisen, weil zentrale Fragen offen waren. Insbesondere war nicht geklärt, ob die langen Krankenstände mit einer Behinderung im Sinn des Behinderteneinstellungsgesetzes (BEinstG) zusammenhingen und ob die Kündigung deshalb eine mittelbare Diskriminierung darstellen könnte.
Damit stärkt der OGH die Rolle der Unterinstanzen bei der Sachverhaltsaufklärung. Er hält fest, dass die Beurteilung, ob eine Kündigung sozialwidrig oder diskriminierend ist, immer von konkreten, gut festgestellten Tatsachen abhängt: Dauer der Krankheit, Prognose, Zusammenhang mit einer Funktionsbeeinträchtigung, Chancen einer Wiedereingliederung, betriebliche Situation.
In Österreich gilt daher: Bevor Gerichte eine Kündigung wegen Krankenständen als (nicht) diskriminierend bewerten, müssen sie prüfen, ob die Fehlzeiten auf eine längerfristige Funktionsbeeinträchtigung zurückgehen und ob das verwendete Kündigungskriterium Menschen mit Behinderung überproportional belastet. Genau diese Prüfung erfordert im Zweifel medizinische Gutachten und detaillierte Feststellungen.
Der OGH hat in 9ObA24/24f zugleich klargestellt, dass eine Kündigung wegen Fehlzeiten nicht automatisch verboten ist. Zulässig bleibt sie dann, wenn:
– keine Behinderung vorliegt oder
– das Fehlzeitenkriterium sachlich gerechtfertigt und verhältnismäßig ist und
– auch mildere Mittel (z. B. Umsetzung, Arbeitszeitreduktion, Wiedereingliederungsmaßnahmen) geprüft, aber nicht ausreichend waren.
Gerade Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich müssen daher bei Kündigungen wegen Krankenständen genauer dokumentieren, warum sie zu dieser Maßnahme greifen und welche Alternativen geprüft wurden.
Konkrete Auswirkungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich
Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung 9ObA24/24f: Eine Kündigung im oder nach einem längeren Krankenstand sollte immer daraufhin geprüft werden, ob ein Zusammenhang mit einer längerfristigen Funktionsbeeinträchtigung besteht. Wenn ja, kann eine mittelbare Diskriminierung wegen Behinderung im Raum stehen – auch wenn der Arbeitgeber dies bestreitet.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sind folgende Schritte besonders wichtig:
- Sichern Sie alle medizinischen Unterlagen (Arztberichte, Operationsberichte, Reha-Befunde, Nachkontrollen) und halten Sie fest, wie lange Sie tatsächlich arbeitsunfähig waren und wovon die Prognose abhängt.
- Verlangen Sie von Ihrem Arbeitgeber schriftlich die Gründe für die Kündigung und dokumentieren Sie alle Gespräche über Krankenstände, Leistungsfähigkeit oder „zu hohe Ausfälle“ nachweisbar (E-Mail, Einschreiben).
- Wahren Sie Fristen: Eine Kündigungsanfechtung oder Diskriminierungsklage muss innerhalb kurzer Fristen beim Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem zuständigen Gericht eingebracht werden; holen Sie daher frühzeitig arbeitsrechtliche Beratung ein.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich steigt mit dieser OGH-Entscheidung das Risiko, dass pauschale „Krankenstandskündigungen“ als mittelbare Diskriminierung qualifiziert werden. Vor einer solchen Kündigung sollten insbesondere folgende Punkte dokumentiert und geprüft werden:
Erstens sollte eine differenzierte Krankenstandsstatistik geführt werden, die nicht einfach alle Fehlzeiten gleich behandelt, sondern nach Ursachen und Dauer unterscheidet. Langfristige krankheitsbedingte Ausfälle nach einem Unfall oder bei chronischen Erkrankungen sind arbeitsrechtlich anders zu beurteilen als wiederkehrende Kurzzeiterkrankungen ohne behinderungsähnlichen Hintergrund.
Zweitens müssen Arbeitgeber darlegen können, dass sie mildere Mittel ernsthaft geprüft haben: Anpassung des Arbeitsplatzes, Änderung der Arbeitszeit, vorübergehende andere Tätigkeiten, Nutzung von Wiedereingliederungs-Modellen. Können diese Möglichkeiten eine Weiterbeschäftigung realistisch ermöglichen, wird eine sofortige Kündigung schwer zu rechtfertigen sein.
Drittens ist der Nachweis der Verhältnismäßigkeit entscheidend. Ein Unternehmen sollte nachvollziehbar darstellen können, warum ein bestimmtes Fehlzeitenkriterium für den betrieblichen Ablauf unverzichtbar ist, warum es erforderlich ist und warum kein weniger einschneidendes Mittel die betrieblichen Interessen ausreichend schützt. Diese Überlegungen gehören sauber in die Personalakte, damit sie im Streitfall vor dem Gericht – sei es das Arbeits- und Sozialgericht Wien, ein anderes Arbeitsgericht oder ein Oberlandesgericht – nachvollzogen werden können.
Häufige Fragen zur Kündigung im Krankenstand und möglicher Diskriminierung
Kann ich eine Kündigung im Krankenstand wegen Diskriminierung anfechten?
In Österreich gilt: Ja, eine Kündigung im Krankenstand kann nach § 7f Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) angefochten werden, wenn sie wegen einer (behinderungsbedingten) Funktionsbeeinträchtigung diskriminierend ist (OGH 9ObA24/24f).
Habe ich Anspruch auf Schutz, auch wenn mein Arbeitgeber meine Behinderung nicht kannte?
In Österreich gilt: Ja, auch objektiv mittelbare Diskriminierung nach § 7f BEinstG ist verboten; der OGH (9ObA24/24f) betonte die objektive Wirkung eines Fehlzeitenkriteriums.
Was passiert, wenn das Gericht den Zusammenhang zwischen Krankheit und Behinderung nicht kennt?
In Österreich gilt: Fehlen wesentliche Tatsachen, kann ein Berufungsgericht an das Erstgericht zurückverweisen; der OGH bestätigte dies in 9ObA24/24f.
Kann mein Arbeitgeber allein wegen hoher Krankenstände kündigen?
In Österreich gilt: Ja, hohe Krankenstände können grundsätzlich ein Kündigungsgrund sein; nach § 7f BEinstG und OGH 9ObA24/24f darf das Fehlzeitenkriterium jedoch nicht Menschen mit Behinderung unverhältnismäßig treffen.
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