Nach Krankenstand gekündigt: Wann eine Kündigung wegen Krankheit diskriminierend ist – und wann nicht (Kündigungsanfechtung wegen Behinderung)
Kündigung Anfechtung Österreich Stellen Sie sich vor: Nach fast einem Jahr Krankenstand kehren Sie in Ihren Job zurück, fühlen sich endlich wieder arbeitsfähig – und kurz darauf liegt die Kündigung am Tisch, während Sie über eine Wiedereingliederungsteilzeit nachdenken. Genau in dieser Konstellation stellt sich die Frage der Kündigungsanfechtung wegen Behinderung.
Monatelang krank, dann gekündigt – wie der Streit an der Universität eskalierte
Eine Arbeitnehmerin war an einer Universität in Wien als Lehrkoordinatorin im administrativen Bereich tätig. Ihre Aufgabe war organisatorisch, nicht körperlich schwer. Im Jahr 2022 traf sie jedoch ein massiver gesundheitlicher Einbruch: Von Anfang Jänner bis Mitte Dezember war sie durchgehend im Krankenstand – unter anderem wegen starker Durchfälle und eines deutlich reduzierten Ernährungszustands.
Kaum war sie wieder arbeitsfähig, setzte das Unternehmen einen drastischen Schritt: Am 20. Dezember 2022 erhielt die Arbeitnehmerin die Kündigung. Sie fühlte sich wegen ihrer gesundheitlichen Situation benachteiligt und argumentierte, die Arbeitgeberin wolle sie loswerden, weil sie krank gewesen sei und Wiedereingliederungsteilzeit ins Auge gefasst habe.
Die Arbeitnehmerin focht die Kündigung als Diskriminierung wegen Behinderung an. Sie stützte sich auf das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) und machte zusätzlich geltend, dass die Kündigung in engem zeitlichen Zusammenhang mit ihrem Wunsch nach Wiedereingliederungsteilzeit stehe. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht verneinten jedoch eine Behinderung im Sinne des Gesetzes und sahen auch keinen Zusammenhang zwischen dem geplanten Wiedereingliederungsmodell und der Kündigung.
(OGH [Datum aus dem Text], 8ObA34/25w)
– in dieser Entscheidung wies der Oberste Gerichtshof (OGH) die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin zurück und bestätigte damit die Sicht der Vorinstanzen. Er stellte klar, dass die Voraussetzungen einer Behinderung und eines diskriminierenden Motivs streng zu prüfen sind.
Der zentrale Punkt des Urteils
Das Urteil (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA34/25w) stellt fest, dass auch ein sehr langer Krankenstand für sich allein noch keine Behinderung im Sinne des Behindertengleichbehandlungsgesetzes begründet, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung keine längerfristige Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit mehr prognostiziert werden kann.
Kann ich eine Kündigung wegen Krankheit als Diskriminierung anfechten?
Im österreichischen Arbeitsrecht sind die Hürden für eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung wegen Diskriminierung relativ hoch. Betroffene müssen zwei Dinge darlegen: Erstens eine „Behinderung“ oder ein anderes geschütztes Merkmal im Sinne des Gesetzes, und zweitens einen Zusammenhang zwischen diesem Merkmal und der Kündigung. Besonders heikel wird es, wenn eine Kündigung kurz nach langem Krankenstand oder rund um einen Antrag auf Wiedereingliederungsteilzeit ausgesprochen wird.
Rechtsgrundlage für Diskriminierungen wegen Behinderung im Arbeitsleben ist das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) und das Behindertengleichbehandlungsgesetz, insbesondere § 7b BEinstG. Dort ist geregelt, dass eine Benachteiligung wegen Behinderung bei Begründung, Durchführung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen unzulässig ist. Eine Behinderung liegt nur vor, wenn eine körperliche oder psychische Beeinträchtigung die Teilhabe am Berufsleben dauerhaft oder voraussichtlich längerfristig erheblich erschwert.
In Österreich gilt: Eine bloß vorübergehende Erkrankung, selbst wenn sie mehrere Monate dauert, erfüllt noch nicht automatisch den Behinderungsbegriff des Behindertengleichbehandlungsgesetzes, sofern zum Kündigungszeitpunkt keine langfristige Einschränkung der Arbeitsfähigkeit zu erwarten ist. Maßgeblich ist daher nicht die Krankheitsdauer in der Vergangenheit, sondern die Prognose in die Zukunft – ein Punkt, den der Oberste Gerichtshof (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA34/25w) betonte.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Kündigung nach einem Krankenstand kann diskriminierend sein, wenn die gesundheitliche Beeinträchtigung auch weiterhin länger andauert oder andauern wird und dadurch die berufliche Teilhabe eingeschränkt ist. Gleichzeitig muss ein Zusammenhang zur Kündigung bestehen – etwa weil der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit bezweifelt oder den Wiedereingliederungswunsch als Belastung sieht.
Nach § 7b Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) haben Arbeitnehmer mit Behinderung Anspruch darauf, bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht wegen dieser Behinderung benachteiligt zu werden; dazu zählt auch die Möglichkeit, eine Kündigung wegen Diskriminierung anzufechten und Schadenersatz zu verlangen. Der Gesetzestext ist im Rechtsinformationssystem abrufbar: Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG).
Was genau hat der OGH entschieden – und woran ist die Klägerin gescheitert?
Der Oberste Gerichtshof (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA34/25w) hat am [Datum aus dem Urteilstext] entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird. Damit bestätigte der OGH die Entscheidungen des Arbeits- und Sozialgerichts Wien und des Oberlandesgerichts Wien.
Der OGH analysierte zunächst, ob bei der Arbeitnehmerin überhaupt eine Behinderung im Sinne des Behindertengleichbehandlungsgesetzes vorlag. Zwar lag ein fast einjähriger Krankenstand vor, die Vorinstanzen hatten jedoch festgestellt, dass die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigung wieder arbeitsfähig war und keine längerfristige Einschränkung für ihre konkrete, administrative Tätigkeit prognostiziert war. Genau dieser Zeitpunkt der Kündigung war für die Beurteilung ausschlaggebend.
Ein weiterer Prüfstein war der Zusammenhang zwischen Kündigung und dem Wunsch nach Wiedereingliederungsteilzeit. Die Arbeitnehmerin argumentierte, die Kündigung sei eine Reaktion auf diesen Wunsch. Das Erstgericht stellte aber fest, dass die Arbeitgeberin andere, nicht gesundheitsbezogene Motive hatte und dass kein ursächlicher Bezug zur geplanten Wiedereingliederung nachweisbar war. Der OGH übernahm diese Tatsachenfeststellungen und sah keinen Anlass, sie in der Revision aufzurollen.
Der Oberste Gerichtshof stellte in 8ObA34/25w klar, dass nicht jede gesundheitliche Einschränkung automatisch eine Behinderung ist. Entscheidend ist, ob die Beeinträchtigung objektiv geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben dauerhaft zu erschweren – und zwar bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz und den Zeitpunkt der Kündigung. Dass die Klägerin körperliche Beschwerden hatte, die eine schwere körperliche Tätigkeit erschwert hätten, reichte in einem rein administrativen Job nicht aus.
Damit setzte der OGH ein klares Signal für das österreichische Arbeitsrecht: Eine Kündigung in zeitlicher Nähe zu Krankenstand oder Wiedereingliederungswunsch allein löst noch keinen Diskriminierungsschutz aus. Es braucht eine nachweisbare längerfristige Beeinträchtigung und einen nachvollziehbaren Zusammenhang zur Kündigungsentscheidung. Fehlt eines davon, scheitert eine Kündigungsanfechtung regelmäßig.
Welche praktischen Folgen hat dieses Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich zeigt 8ObA34/25w deutlich: Wer eine Kündigung wegen Diskriminierung anfechten möchte, muss schon sehr früh sauber dokumentieren, wie sich Krankheit und Arbeitsfähigkeit entwickelt haben. Ärztliche Unterlagen und eine klare Prognose zum Zeitpunkt der Kündigung sind entscheidend, ebenso wie E-Mails und Gespräche zum Thema Wiedereingliederungsteilzeit oder krankheitsbedingten Einschränkungen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – lange krank, nun wieder arbeitsfähig und plötzlich gekündigt –, sollten Sie strukturiert vorgehen:
- Holen Sie umgehend eine ärztliche Stellungnahme ein, die Ihre Leistungsfähigkeit und die Prognose genau zum Kündigungszeitpunkt beschreibt.
- Sichern Sie alle Unterlagen: Arztbriefe, E-Mails mit der Personalabteilung, Gesprächsnotizen zu Krankheit oder Wiedereingliederung.
- Erstellen Sie eine Chronologie (Krankheitsverlauf, Arbeitsfähigkeit, Kommunikation mit dem Unternehmen) und suchen Sie frühzeitig arbeitsrechtliche Beratung.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich erhöht die Entscheidung den Dokumentationsdruck. Kündigungen in zeitlicher Nähe zu langen Krankenständen oder Wiedereingliederungswünschen sind zulässig, aber riskant, wenn der sachliche Grund nicht sauber festgehalten wird. Das gilt insbesondere für größere Arbeitgeber wie Universitäten, öffentliche Einrichtungen oder größere Unternehmen mit Betriebsrat.
Empfehlenswert ist ein internes Prüf- und Freigabeschema, bevor eine derartige Kündigung ausgesprochen wird:
- Liegt ein klar formulierter, nicht gesundheitlich motivierter Kündigungsgrund vor, der dokumentiert werden kann?
- Sind etwaige Wiedereingliederungsmodelle, Versetzungen oder Anpassungen der Tätigkeit ernsthaft geprüft und festgehalten worden?
- Gibt es aktuelle medizinische Informationen, aus denen sich ergibt, ob eine dauerhafte Beeinträchtigung vorliegt oder nicht?
Gerade in Wien, wo viele Arbeitgeber dem öffentlichen oder universitären Bereich angehören, ist die Sensibilität der Gerichte für Diskriminierungsthemen hoch. Die Entscheidung 8ObA34/25w zeigt dennoch, dass sauber begründete Kündigungen selbst nach langen Krankenständen Bestand haben können – vorausgesetzt, die rechtlichen Anforderungen des österreichischen Arbeitsrechts werden eingehalten und gut dokumentiert.
Rechtsanwalt Wien: Kündigung Anfechtung Österreich
Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung wegen Krankheit und Behinderung
Kann ich in Österreich eine Kündigung wegen längeren Krankenstands anfechten?
In Österreich gilt: Ja, eine Kündigung kann diskriminierend sein, wenn eine Behinderung im Sinn des § 7b BEinstG vorliegt und ein ursächlicher Zusammenhang zur Kündigung nachweisbar ist (OGH 8ObA34/25w).
Habe ich Anspruch auf Kündigungsschutz, wenn ich Wiedereingliederungsteilzeit beantrage?
In Österreich gilt: Nein, ein Antrag auf Wiedereingliederungsteilzeit begründet keinen automatischen Kündigungsschutz; Schutz besteht nur bei Diskriminierung wegen Behinderung oder dem Wiedereingliederungswunsch (§ 7b BEinstG), was OGH 8ObA34/25w verneint hat.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber kurz nach meinem Krankenstand kündigt?
In Österreich gilt: Eine Kündigung kurz nach Krankenstand ist zulässig, solange kein Diskriminierungsverbot (z. B. § 7b BEinstG) verletzt wird; maßgeblich sind Prognose zum Kündigungszeitpunkt und tatsächlicher Kündigungsgrund (OGH 8ObA34/25w).
Reicht ein Gutachten aus, um eine Behinderung für die Kündigungsanfechtung zu beweisen?
In Österreich gilt: Ein Gutachten ist wichtig, aber nicht allein entscheidend; nach § 7b BEinstG muss die Beeinträchtigung die Teilhabe dauerhaft erschweren und die Prognose zum Kündigungszeitpunkt muss dies belegen (OGH 8ObA34/25w).
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