Kündigung trotz Kurzarbeit: Was der OGH wirklich zum Kündigungsschutz entschieden hat
Kündigung Anfechtung Österreich
Stellen Sie sich vor: Sie stimmen einer Kurzarbeit zu, verzichten auf Einkommen – und mitten in der Behaltefrist erhalten Sie die Kündigung. Genau in so einer Situation stellt sich die Frage, ob ein Kündigungsschutz in der Kurzarbeit besteht.
Wie eine Ticketvermittlerin trotz Kurzarbeit ihren Job verlor
Die Arbeitgeberin betrieb in Wien unter anderem die Vermittlung von Veranstaltungstickets – eine Branche, die durch die Corona-Pandemie in Österreich besonders hart getroffen wurde. Die Arbeitnehmerin war seit 2. Jänner 2019 als Angestellte beschäftigt. Als die Umsätze wegen abgesagter Veranstaltungen einbrachen, führte das Unternehmen – wie viele Betriebe in Wien und ganz Österreich – Corona-Kurzarbeit ein.
Für die Zeiträume 16.03.2020–16.06.2020 und 16.06.2020–15.09.2020 wurde Kurzarbeit vereinbart. Grundlage war die damals gebräuchliche „Formularversion 7.0“, eine Einzel-Kurzarbeitsvereinbarung, die die Arbeitnehmerin unterschrieb. Sie ging – wie viele Beschäftigte – davon aus, dass dies ihr Dienstverhältnis zumindest während der Kurzarbeit und in einer anschließenden Behaltefrist schützen würde.
Am 29.06.2020 folgte jedoch die Ernüchterung: Die Arbeitgeberin kündigte das Dienstverhältnis zum 30.09.2020. Die Arbeitnehmerin akzeptierte das nicht und brachte beim Arbeits- und Sozialgericht Wien eine Kündigungsanfechtung ein. Ihr Argument: Die Kurzarbeitsvereinbarung und die vereinbarte Behaltefrist begründeten einen individuellen Kündigungsschutz, den die Kündigung verletze.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien sah das anders und wies die Klage ab. Das Unternehmen habe keinen individuellen Kündigungsschutz verletzt, die Kündigung bleibe wirksam. Das Berufungsgericht – das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) – schätzte die Lage aber völlig anders ein und gab der Arbeitnehmerin Recht: Es erkannte einen individuellen Kündigungsschutz aus der Kurzarbeit und hob die Kündigung damit faktisch aus.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am (OGH 24.03.2022, 9 ObA 21/22m) entschieden, dass eine Kurzarbeits-Sozialpartnervereinbarung und darauf basierende Einzel-Kurzarbeitsvereinbarungen keinen individuellen Kündigungsschutz eines bestimmten Arbeitnehmers begründen, sondern nur den Beschäftigungsstand im Unternehmen insgesamt sichern sollen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.03.2022 (9 ObA 21/22m) entschieden, dass eine Corona-Kurzarbeitsvereinbarung – auch wenn der Arbeitnehmer sie unterschreibt – kein persönlicher Anspruch darauf entsteht, während Kurzarbeit oder Behaltefrist nicht gekündigt zu werden. Der „Kündigungsschutz“ wirkt nur kollektiv auf Unternehmensebene, nicht als individueller Rechtsanspruch.
Kündigung Anfechtung Österreich — Rechtsanwalt Wien
Im österreichischen Arbeitsrecht stellt sich vielen Beschäftigten die Frage, ob Kurzarbeit automatisch einen besonderen Kündigungsschutz bringt. Hintergrund ist, dass die Kurzarbeit in der Corona-Pandemie über eine Sozialpartnervereinbarung mit Behaltepflicht geregelt wurde und über § 37b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) in das Fördersystem des AMS eingebunden ist. Viele verstanden die Behaltefrist als Garantie für ihren Arbeitsplatz.
In Österreich gilt: Nach § 37b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) dient Kurzarbeit dazu, vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten von Unternehmen mit öffentlichen Mitteln abzufedern und den Beschäftigungsstand im Betrieb zu sichern. Die Kurzarbeitsbeihilfe des AMS wird nur gewährt, wenn sich der Arbeitgeber in einer Sozialpartnervereinbarung zu bestimmten Rahmenbedingungen wie Behaltepflichten verpflichtet. Die Norm schützt aber nicht einzelne Dienstnehmer, sondern den Arbeitsplatzbestand in Summe.
Wesentlich ist die Unterscheidung zwischen kollektivem und individuellem Kündigungsschutz. Kollektiv bedeutet: Der Arbeitgeber muss insgesamt eine bestimmte Zahl von Arbeitsplätzen erhalten, um die AMS-Förderung nicht zu gefährden. Individueller Kündigungsschutz würde bedeuten, dass ein bestimmter Arbeitnehmer persönlich das Recht hat, in einer bestimmten Zeit nicht gekündigt zu werden. Genau diesen individuellen Schutz verneint der OGH in 9 ObA 21/22m.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat klargestellt, dass Formulierungen wie „Arbeitnehmer dürfen frühestens gekündigt werden“ in Kurzarbeits-Sozialpartnervereinbarungen und darauf basierenden Formularen als Handlungsanweisung an den Arbeitgeber zu verstehen sind. Sie regeln die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitsbeihilfen, nicht aber einklagbare Individualrechte jedes einzelnen Dienstnehmers.
Nach § 1159 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) bleibt das Recht, ein Dauerschuldverhältnis wie ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung zu beenden, grundsätzlich aufrecht, solange nicht ein ausdrücklicher gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsschutz besteht. Ein allgemeiner Kündigungsschutz wie in manchen anderen Ländern existiert im österreichischen Arbeitsrecht nicht; hier greifen nur spezifische Schutzmechanismen wie etwa der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern oder die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG).
In Österreich gilt: Kurzarbeitsvereinbarungen nach § 37b AMSG begründen keinen eigenen individuellen Kündigungsschutz. Ein gekündigter Arbeitnehmer kann seine Rechte daher nur auf andere Rechtsgrundlagen stützen, etwa auf Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, Diskriminierung oder Sittenwidrigkeit, nicht aber bloß auf die Existenz einer Kurzarbeit mit Behaltefrist.
Was der OGH an der Kurzarbeit-Argumentation der Arbeitnehmerin nicht akzeptierte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.03.2022 (9 ObA 21/22m) entschieden, dass die Revision der Arbeitgeberin berechtigt war, das Berufungsurteil aufgehoben und das klagsabweisende Ersturteil wiederhergestellt wird, weil Kurzarbeitsvereinbarungen keinen individuellen Kündigungsschutz für einzelne Arbeitnehmer schaffen. Damit korrigierte der OGH ausdrücklich die arbeitnehmerfreundliche Interpretation des Oberlandesgerichts Wien (OLG Wien).
Die Arbeitnehmerin stützte sich darauf, dass sie die Einzel-Kurzarbeitsvereinbarung selbst unterzeichnet hatte und diese eine Behaltefrist vorsah. Sie meinte, daraus ergebe sich ein vertraglicher Kündigungsschutz. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) folgte dieser Argumentation und las aus der Formulierung der Vereinbarung einen individuellen Anspruch heraus. Für die Arbeitnehmerin schien das plausibel: Wer eine Behaltefrist unterschreibt, darf doch in dieser Zeit nicht gekündigt werden – so ihre Erwartung.
Der OGH hielt dem entgegen, dass Wortlaut und Zweck der Kurzarbeitsregelungen etwas anderes zeigen. Die Behaltepflicht richtet sich an den Arbeitgeber, damit dieser insgesamt ausreichend viele Dienstnehmer im Betrieb behält, um öffentliche Förderungen nicht zu verlieren. Sie soll nicht garantieren, dass gerade ein bestimmter Arbeitnehmer unkündbar wird. Der OGH verwies auf seine bisherige Judikatur, wonach Kurzarbeit den Arbeitsplatzbestand schützt, nicht einzelne Arbeitsverhältnisse.
Besonders wichtig: Der OGH stellte klar, dass die bloße Mitunterzeichnung einer Einzel-Kurzarbeitsvereinbarung durch den Arbeitnehmer nichts daran ändert. Selbst wenn der Mitarbeiter ein Formular unterschreibt, das auf der Sozialpartnervereinbarung basiert, entsteht daraus kein zusätzlicher individueller Kündigungsschutz. Die Unterzeichnung dient primär der Dokumentation der geänderten Arbeitszeit und Entgeltgrundlage, nicht der Einführung eines neuen Kündigungsverbots.
Der OGH betonte außerdem, dass auch die Rolle des Arbeitsmarktservice (AMS) und eines allfälligen Regionalbeirats an dieser Bewertung nichts ändern. Ob das AMS eine Ausnahmeregelung genehmigt hat oder nicht, wirkt nur im Verhältnis zwischen Unternehmen und AMS (Förderung, Rückforderung), nicht auf die Wirksamkeit einer individuellen Kündigung. Aus der AMS-Förderlogik kann kein einzelner Arbeitnehmer direkt subjektive Rechte gegen seine Kündigung ableiten.
Für Unternehmen in Wien und ganz Österreich bedeutet die Entscheidung 9 ObA 21/22m: Selbst wenn die Corona-Kurzarbeit mit Sozialpartnervereinbarung und Einzelvereinbarung eingeführt wurde, bleibt die Möglichkeit einer Kündigung grundsätzlich erhalten. Für Arbeitnehmer bedeutet sie im Gegenzug: Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss andere Ansatzpunkte im österreichischen Arbeitsrecht suchen als nur die Kurzarbeit selbst. Die Entscheidung ist relevant für jede Kündigung Anfechtung Österreich in Wien.
Was bedeutet dieses Urteil für Ihre nächsten Schritte in der Praxis?
Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs ist für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses ein Weckruf: Kurzarbeit ist kein versteckter „Jobgarantie-Vertrag“. Gleichwohl bleiben zahlreiche andere Angriffspunkte und Risiken, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Gerade in Wien, wo in der Pandemie besonders viele Betriebe Kurzarbeit in Anspruch nahmen, spielt diese Klarstellung im österreichischen Arbeitsrecht eine große Rolle.
Wenn Sie Arbeitnehmer sind und während Kurzarbeit oder unmittelbar in der Behaltefrist eine Kündigung erhalten, sollten Sie strukturiert vorgehen:
- Verlangen Sie von der Arbeitgeberin alle Unterlagen zur Kurzarbeit: Einzel-Kurzarbeitsvereinbarung, Betriebsvereinbarung, AMS-Bewilligungen und Korrespondenz. Nur so lässt sich prüfen, welche rechtlichen Spielräume tatsächlich bestehen.
- Dokumentieren Sie die Kündigung (Datum des Zugangs, Inhalt, allfällige Begründung) und sammeln Sie Belege zu Ihrer Tätigkeit, Leistung, etwaige vorherige Abmahnungen und zur wirtschaftlichen Situation im Betrieb.
- Lassen Sie von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt prüfen, ob eine Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG (Sozialwidrigkeit), eine Diskriminierung nach Gleichbehandlungsgesetz oder andere Schutzrechte greifen – Kurzarbeit allein reicht dafür, wie 9 ObA 21/22m zeigt, nicht aus.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen bedeutet die Entscheidung: Kurzarbeit darf nicht als „Freibrief zum Kündigen“ missverstanden werden. Auch wenn kein individueller Kündigungsschutz besteht, bleibt das Risiko von Kündigungsanfechtungen, insbesondere wegen Sozialwidrigkeit oder Motivwidrigkeit, bestehen. Jede Kündigung während oder kurz nach Kurzarbeit sollte daher sorgfältig vorbereitet und dokumentiert werden.
Praktisch empfiehlt es sich, bei jeder Kündigung in Zusammenhang mit Kurzarbeit eine eigene Dokumentation anzulegen: betriebswirtschaftliche Gründe (Umsatzrückgänge, Auftragslage), Auswahlkriterien bei Personalabbau, etwaige Alternativen zur Kündigung sowie sämtliche AMS-Bescheide. Diese Unterlagen können im Prozess vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien entscheidend sein, um die unternehmerische Entscheidung zu untermauern und Prozessrisiken zu minimieren.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, ist eines klar: Die Frage, ob Kurzarbeit selbst Kündigungsschutz gibt, ist seit der OGH-Entscheidung vom 24.03.2022 (9 ObA 21/22m) beantwortet – sie tut es nicht. Offen bleibt jedoch immer die Einzelfallprüfung: War die Kündigung sozial gerechtfertigt? Liegt Diskriminierung vor? Wurden Betriebsvereinbarungen eingehalten? Genau hier setzt eine fundierte arbeitsrechtliche Beratung an.
Häufige Fragen zum Kündigungsschutz während Kurzarbeit in Österreich
Habe ich Anspruch auf Kündigungsschutz in der Kurzarbeit?
In Österreich gilt: Nein. Der Oberste Gerichtshof (OGH, 9 ObA 21/22m, 24.03.2022) stellte klar, dass Kurzarbeit nach § 37b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) keinen individuellen Kündigungsschutz begründet.
Kann ich die Kündigung während Kurzarbeit anfechten?
In Österreich gilt: Ja, aber nicht allein wegen Kurzarbeit. Relevante Grundlage ist § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) wegen Sozialwidrigkeit; zudem kommen Gleichbehandlungsgesetz oder OGH-GZ 9 ObA 21/22m als Prüfsteine in Betracht.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber gegen die Behaltefrist verstößt?
In Österreich gilt: Hauptsächlich Konsequenzen im Verhältnis Arbeitgeber–AMS (z. B. Rückforderung). Nach OGH 24.03.2022 (9 ObA 21/22m) entsteht daraus kein automatischer individueller Weiterbeschäftigungsanspruch, wohl aber Prozessrisiken.
Kann eine unterschriebene Einzel-Kurzarbeitsvereinbarung mich unkündbar machen?
In Österreich gilt: Nein. Nach dem OGH-Urteil (9 ObA 21/22m, 24.03.2022) dokumentiert die Vereinbarung reduzierte Arbeitszeit und Entgelt; sie begründet keinen eigenständigen individuellen Kündigungsschutz.
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