Leitender Angestellter oder nur Führungskraft? Warum tatsächliche Macht über Personal und Gehälter entscheidet
Wer eine Kündigung Anfechtung Österreich nach einer Entlassung prüfen lässt, erkennt den Grund oft erst im Gerichtsverfahren: Nicht der Titel zählt, sondern die tatsächliche Entscheidungsbefugnis. Das zeigt eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2011. Ein Finanzverantwortlicher hielt sich für bloß vorschlagsberechtigt. Die Gerichte sahen jedoch weit mehr: Er konnte Personalaufnahmen verhindern, Budgets steuern und Gehaltsvorrückungen genehmigen.
Vom Finanzdirektor zum Streit über die Entlassung
Der Arbeitnehmer hatte im Unternehmen eine außergewöhnlich starke Position. Er fungierte als gewerberechtlicher Geschäftsführer, kollektiv vertretungsbefugter Prokurist und „Financial Director“ für Österreich und die Schweiz. Er leitete das gesamte externe und interne Rechnungswesen. Außerdem wirkte er an wesentlichen Personalentscheidungen mit.
Seine Aufgaben gingen über die klassische Finanzkontrolle hinaus. In seinem Fachbereich entschied er eigenständig über die Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Zusätzlich bestimmte er für ganz Österreich das Personalkostenbudget. Er genehmigte auch außerkollektivvertragliche Gehaltsvorrückungen.
Nach seiner Entlassung wollte der Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses anfechten. Das Unternehmen hielt dagegen, dass er als leitender Angestellter nicht zu den Arbeitnehmern zähle, die bestimmte Anfechtungsmöglichkeiten nach dem Arbeitsverfassungsgesetz nutzen können. Die Vorinstanzen folgten dieser Einschätzung.
Der Arbeitnehmer stellte seine Rolle anders dar. Er sah sich im Wesentlichen als Person, die Vorschläge erarbeitete und Entscheidungen vorbereitete. Die Feststellungen der Gerichte zeichneten jedoch ein anderes Bild. Er konnte sogar die Aufnahme eines Mitarbeiters verhindern, den der Geschäftsführer vorgeschlagen hatte. Diese tatsächliche Macht wog schwerer als seine eigene Beschreibung der Funktion.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.08.2011 in (OGH 29.08.2011, 9 ObA 99/11s), dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil der Arbeitnehmer aufgrund seines maßgeblichen Einflusses auf Personal-, Budget- und Gehaltsentscheidungen als leitender Angestellter einzustufen war. Die Entscheidung ist damit kein neues Urteil, sondern stammt aus dem Jahr 2011 und bleibt für vergleichbare Führungspositionen im österreichischen Arbeitsrecht relevant.
Die Entscheidung ist nachzulesen in: (OGH 29.08.2011, 9 ObA 99/11s). Der OGH musste dabei keine völlig neue Rechtsfrage lösen. Er sah keine erhebliche Rechtsfrage, die eine außerordentliche Revision rechtfertigte, und bestätigte damit mittelbar die rechtliche Beurteilung der Vorinstanzen.
Wann gilt ein Finanzleiter als leitender Angestellter?
Maßgeblich ist nicht die Bezeichnung im Dienstvertrag, im Organigramm oder auf der Visitenkarte. Entscheidend sind die Befugnisse, die eine Person im Arbeitsalltag tatsächlich ausübt. Wer nur Berichte erstellt, Empfehlungen abgibt oder Entscheidungen vorbereitet, hat eine andere Stellung als jemand, der Einstellungen, Beendigungen oder Gehaltsentscheidungen selbst beeinflussen kann.
Die zentrale Vorschrift ist § 36 Abs 2 Z 3 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt unter anderem, welche Personen als Arbeitnehmer im Sinn der betrieblichen Mitbestimmung gelten und welche Gruppen davon ausgenommen sind. Leitende Angestellte müssen danach einen maßgeblichen Einfluss auf die Führung des Betriebs haben.
In Österreich gilt: Ein Arbeitnehmer ist nach § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG als leitender Angestellter einzustufen, wenn er aufgrund seiner tatsächlichen Befugnisse maßgeblichen Einfluss auf die Betriebsführung ausübt. Vollständige Weisungsfreiheit verlangt das Gesetz nicht. Auch eine Führungskraft mit übergeordneten Vorgaben bleibt grundsätzlich Arbeitnehmer. Entscheidend ist, ob sie innerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt.
Die Beurteilung verlangt eine Gesamtbetrachtung. Besonders aussagekräftig sind etwa:
- die selbstständige Entscheidung über Einstellungen und Beendigungen,
- die Verfügung über Personalbudgets oder die Möglichkeit, Budgetentscheidungen zu blockieren,
- die Genehmigung von Gehaltserhöhungen und außerkollektivvertraglichen Vorrückungen,
- die Befugnis, Personalentscheidungen für einen größeren Unternehmensbereich zu verhindern oder durchzusetzen.
Eine bloße Prokura führt dagegen nicht automatisch zur Einstufung als leitender Angestellter. Auch ein hoher Verdienst, eine prestigeträchtige Funktion oder die direkte Berichtslinie an die Geschäftsführung reichen für sich allein nicht aus. Umgekehrt kann eine Person ohne formelle Geschäftsführerstellung wegen ihrer gelebten Entscheidungsmacht in diese Kategorie fallen.
Diese Abgrenzung wirkt sich auf die Kündigungsanfechtung und auf den Schutz vor bestimmten Beendigungen aus. Die Kündigung Anfechtung Österreich steht neben anderen Fragen des österreichischen Arbeitsrechts, etwa der Entlassung, der Sozialwidrigkeit, der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu und einer möglichen Betriebsvereinbarung. Eine Führungskraft kann daher bei einzelnen Ansprüchen weiterhin geschützt sein, obwohl sie für bestimmte betriebsverfassungsrechtliche Regelungen nicht als gewöhnlicher Arbeitnehmer gilt.
Was der OGH in 9 ObA 99/11s tatsächlich entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.08.2011 (9 ObA 99/11s) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil der Kläger wegen seines maßgeblichen Einflusses auf Personal-, Budget- und Gehaltsentscheidungen als leitender Angestellter einzustufen war.
Der entscheidende Punkt lag nicht in seiner Funktion als Finanzdirektor allein. Der OGH berücksichtigte vielmehr mehrere Befugnisse in ihrem Zusammenhang. Der Arbeitnehmer entschied in seinem Bereich eigenständig über die Aufnahme und Beendigung von Beschäftigten. Zusätzlich kontrollierte er das Personalkostenbudget für ganz Österreich. Seine Zuständigkeit reichte damit über die eigene Abteilung hinaus.
Besonders deutlich zeigte sich seine Stellung an einem praktischen Beispiel: Er konnte die Aufnahme eines Mitarbeiters verhindern, den der Geschäftsführer vorgeschlagen hatte. Wer eine solche Entscheidung blockieren kann, nimmt nicht nur beratend an einem Auswahlprozess teil. Er verfügt über ein Instrument, das typischerweise der Arbeitgeberseite zugeordnet wird.
Auch die Genehmigung außerkollektivvertraglicher Gehaltsvorrückungen sprach für eine starke Arbeitgeberfunktion. Gehaltsentscheidungen beeinflussen nicht nur einzelne Arbeitsverhältnisse. Sie wirken auf die Personalstruktur, die Kostenplanung und die Behandlung anderer Beschäftigter. Dadurch kann ein Interessengegensatz zu den übrigen Arbeitnehmern entstehen.
Die Vorinstanzen stuften den Kläger deshalb als leitenden Angestellten ein. Der OGH korrigierte diese Beurteilung nicht. Weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag, wies er die außerordentliche Revision zurück. Das bedeutet nicht, dass der OGH jede Einzelheit des Falls neu verhandelte. Die Entscheidung zeigt vielmehr, dass die Einordnung anhand der festgestellten Tatsachen rechtlich vertretbar war.
Für die Praxis ist diese Zurückhaltung wichtig. Ein Verfahren entscheidet nicht allein nach der Selbsteinschätzung des Arbeitnehmers oder nach dem Vorbringen des Unternehmens. E-Mails, Vollmachten, Budgetfreigaben, Gesprächsnotizen und tatsächliche Personalentscheidungen können die maßgebliche Funktion sichtbar machen. Der Titel „Director“ kann dabei weniger aussagekräftig sein als eine einzelne nachweisbare Entscheidung.
Welche Folgen hat die Einstufung für Arbeitnehmer und Unternehmen?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur Ihre Stellenbezeichnung prüfen. Entscheidend ist, was Sie tatsächlich entscheiden durften. Eine Person kann auf dem Papier lediglich „empfehlend“ tätig sein, in der Praxis aber über die nötige Sperr- oder Genehmigungsmacht verfügen. Umgekehrt kann ein umfassend klingender Vertrag in der täglichen Arbeit durch Konzernvorgaben stark eingeschränkt sein.
Für Arbeitnehmer ist die Beweissicherung besonders wichtig. Nach einer Entlassung laufen häufig kurze Fristen. Das Entlassungsschreiben, Nachrichten mit der Geschäftsführung, Organigramme und Unterlagen zu Personalentscheidungen sollten daher unverändert gesichert werden. Auch die Frage, wer eine Entscheidung letztlich genehmigen musste, kann den Ausschlag geben.
- Sammeln Sie Vollmachten, Unterschriftsregelungen, Budgetfreigaben und E-Mails zu Einstellungen, Beendigungen und Gehaltsänderungen.
- Ordnen Sie konkrete Vorgänge: Haben Sie selbst entschieden, verbindlich genehmigt oder lediglich einen Vorschlag weitergeleitet?
- Lassen Sie nach einer Entlassung sofort prüfen, welche Fristen für eine Kündigungsanfechtung oder andere Ansprüche laufen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen besteht das Risiko einer falschen Einordnung. Ein Unternehmen kann eine Führungskraft als leitenden Angestellten behandeln, obwohl diese tatsächlich keine wesentlichen Arbeitgeberfunktionen ausübt. Dann kann auch die Einschätzung zur Anfechtbarkeit einer Beendigung falsch sein.
Führungs- und Prokuristenverträge sollten deshalb mit der gelebten Praxis übereinstimmen. Zu dokumentieren sind insbesondere Zuständigkeiten für Einstellungen, Beendigungen, Personalbudgets und Gehaltsvorrückungen. Ebenso wichtig ist die Frage, ob die Person selbst entscheiden darf oder nur Vorschläge an die Geschäftsführung, den Betriebsrat oder eine Konzernstelle übermittelt.
Kündigung Anfechtung Österreich: Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
In Wien kann eine arbeitsrechtliche Auseinandersetzung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien beginnen. Je nach Verfahrensgang kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht befasst sein. Die Gerichte beurteilen dabei nicht allein die Vertragsüberschrift, sondern die konkrete Organisationsstruktur und die nachweisbare Entscheidungspraxis. Ein Rechtsanwalt Wien kann prüfen, ob die tatsächliche Funktion eine Anfechtung ausschließt oder unterstützt.
Häufige Fragen zur Stellung als Führungskraft
Kann ich als Finanzleiter eine Kündigung anfechten?
Ja, das hängt von Ihren tatsächlichen Befugnissen ab. Nach § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG kann maßgeblicher Einfluss auf Personal, Budget und Gehälter zur Einstufung als leitender Angestellter führen. Dann gelten bestimmte Anfechtungsmöglichkeiten nicht wie bei gewöhnlichen Arbeitnehmern.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsschutz trotz Prokura?
Ja, Prokura allein entscheidet nicht. § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG verlangt maßgeblichen Einfluss auf die Betriebsführung. Eine bloße Vertretungsbefugnis genügt nicht; entscheidend sind die tatsächlich ausgeübten Personal-, Budget- und Gehaltsbefugnisse.
Was passiert, wenn ich nur Personalvorschläge machen durfte?
Dann spricht das grundsätzlich gegen eine Einstufung als leitender Angestellter. Nach 9 ObA 99/11s zählt jedoch die gelebte Praxis. Wer Vorschläge faktisch verbindlich durchsetzen oder Entscheidungen verhindern konnte, kann trotzdem maßgeblichen Einfluss gehabt haben.
Ist vollständige Weisungsfreiheit erforderlich?
Nein. Der OGH stellte in 9 ObA 99/11s klar, dass leitende Angestellte weiterhin Arbeitnehmer sein können. Entscheidend ist nach § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG der maßgebliche Einfluss auf die Betriebsführung, nicht völlige Unabhängigkeit von Weisungen.
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