Kündigung wegen Maskenverweigerung und Sicherheitsverstößen: Was der OGH Arbeitnehmern und Arbeitgebern klar vorgibt
Kündigung Anfechtung Österreich Wie schnell kann eine beharrliche Maskenverweigerung oder das Ignorieren von Sicherheitsvorschriften zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen – und wann hält eine solche Kündigung vor dem Hintergrund des österreichischen Arbeitsrechts?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2022 (OGH 29.06.2022, 8 ObA 45/22h) entschieden, dass eine Kündigung wirksam bleibt, wenn dokumentierte sicherheitsrelevante Verstöße den Hauptbeweggrund bilden und die behauptete Maskenverweigerung nicht das tragende Motiv der Beendigung ist.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2022 (OGH 29.06.2022, 8 ObA 45/22h) bestätigt, dass die Interessenabwägung zugunsten der Arbeitgeberin ausfallen kann, wenn wiederholte Verstöße gegen zentrale Sicherheitsvorschriften das Gefahrenpotenzial und die Haftungsrisiken wesentlich erhöhen.
Ein 55‑jähriger Maschinenbediener verliert den Job: Wie es zur Kündigung kam
Ein Maschinenbediener in einem Industriebetrieb arbeitete schon längere Zeit an einer großen Walze. Er war 55 Jahre alt, Alleinverdiener und mehreren Personen zum Unterhalt verpflichtet. Die Arbeit war gefährlich, deshalb galten strenge Sicherheitsvorschriften: Bartschutznetz, Schutzbrille, Verriegelung der Walzenverkleidung.
Der Arbeitnehmer hatte einen etwa 20 cm langen Bart. Trotz klarer Anweisungen des Unternehmens weigerte er sich, ein Bartschutznetz zu tragen. Er ignorierte wiederholte Aufforderungen, eine geeignete Schutzbrille zu verwenden, obwohl die Arbeitgeberin ihm sogar angeboten hatte, eine passende Brille auf Firmenkosten zu besorgen. Zusätzlich hielt er die Verriegelung der Walzenverkleidung nicht immer ein – ein massiver Verstoß gegen grundlegende Sicherheitsstandards.
Mit Beginn der Covid‑19‑Pandemie kamen weitere Schutzmaßnahmen dazu. Im Sommer/Herbst 2020 ordnete das Unternehmen an, bei näherem Kontakt einen Mund‑Nasen‑Schutz zu tragen. Wieder kam es zum Konflikt: Der Mann weigerte sich beharrlich, eine Maske zu tragen. Die Stimmung war angespannt, die Vorgesetzten hatten bereits eine Vorgeschichte an Sicherheitsproblemen im Hinterkopf.
Schließlich sprach die Arbeitgeberin die Kündigung aus. Der Arbeitnehmer argumentierte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien, er sei unzulässig wegen seiner Maskenverweigerung gekündigt worden. Er sah darin eine verpönte Motivkündigung und berief sich auf seine persönliche Lage: langjährige Beschäftigung, hohes Alter, Unterhaltspflichten und zu erwartende Gehaltsminderung.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht folgten dieser Argumentation nicht. Beide Gerichte stellten fest, dass die Kündigung nicht allein oder überwiegend wegen der Maskenverweigerung ausgesprochen worden war. Maßgeblich seien vielmehr die wiederholten, sicherheitsrelevanten Verstöße (Bartnetz, Schutzbrille, Verriegelung), die das Vertrauen der Arbeitgeberin erschüttert und erhebliche Haftungsrisiken geschaffen hätten.
Der Arbeitnehmer erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). In einer Entscheidung aus dem Jahr 2022 bestätigte der OGH vom 29.06.2022 (OGH 29.06.2022, 8 ObA 45/22h), die Sicht der Vorinstanzen. Der Gerichtshof verwies darauf, dass keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorlag und die Kündigung wesentlich durch frühere sicherheitsrelevante Vorfälle motiviert war.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2022 (8 ObA 45/22h) entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels der in § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität zurückgewiesen wird, weil die Vorinstanzen nachvollziehbar festgestellt hatten, dass die Kündigung wesentlich durch frühere sicherheitsrelevante Vorfälle motiviert war. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das: Wer dokumentierte Sicherheitsanweisungen an Maschinen wiederholt missachtet, hat geringere Chancen, eine Kündigungsanfechtung erfolgreich zu führen.
Wann ist eine Kündigung wegen Verstößen gegen Sicherheitsvorschriften sozialwidrig?
Die zentrale Frage vieler Beschäftigter lautet: Kann ich eine Kündigung anfechten, wenn ich wegen Maskenverweigerung oder Missachtung von Sicherheitsvorschriften entlassen werde? In Österreich hängt die Antwort ganz wesentlich davon ab, welches Motiv die Kündigung tatsächlich getragen hat und wie eine Interessenabwägung ausfällt.
Für Angestellte ist insbesondere § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) bei bestehendem Betriebsrat bzw. § 105 Abs 3 ArbVG bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit maßgeblich. Für Arbeiter gelten ähnliche Grundsätze über die generelle Kündigungsanfechtung und die Figur der sozialwidrigen Kündigung, die von der Rechtsprechung aus dem Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) entwickelt wurde. Der Arbeitgeber muss Kündigungsgründe darlegen, die im betrieblichen oder personenbezogenen Bereich liegen und eine Beendigung plausibel erscheinen lassen.
Eine Motivkündigung ist unzulässig, wenn ein verpöntes Motiv (etwa Ausübung von Rechten, Diskriminierung, gewerkschaftliche Tätigkeit) entscheidend oder zumindest wesentlicher Beweggrund für die Kündigung war. Der Arbeitnehmer trägt zunächst die Beweislast dafür, dieses verpönte Motiv als wesentlichen Beweggrund glaubhaft zu machen. Gelingt ihm das, muss der Arbeitgeber beweisen, dass andere, zulässige Motive überwogen haben.
In Österreich gilt: Eine Kündigung wegen beharrlicher Missachtung von Sicherheitsvorschriften kann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber vorher einschlägige Verstöße dokumentiert, abgemahnt und auf alternative Maßnahmen hingewiesen hat. Stehen betriebliche Sicherheitsinteressen und Haftungsrisiken in einem deutlichen Spannungsverhältnis zu den persönlichen Nachteilen des Arbeitnehmers, darf im Rahmen der Interessenabwägung die Kündigung aufrechterhalten bleiben.
Nach § 1295 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) (Schadenersatzrecht, abrufbar über das RIS – Geltende Fassung des ABGB) trifft den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht für Leben und Gesundheit seiner Beschäftigten. Daraus folgt umgekehrt die Pflicht der Arbeitnehmer, betriebliche Sicherheitsanweisungen zu befolgen, sofern sie rechtmäßig und zumutbar sind. Verstöße können nicht nur arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Versetzung, Kündigung), sondern auch haftungsrechtliche Folgen auslösen.
Ein wichtiger Rechtsgrundsatz für die Praxis lautet: In Österreich gilt: Wer eine Kündigung als Motivkündigung bekämpfen will, muss das verpönte Motiv (z. B. Corona-Maskenverweigerung aus weltanschaulichen Gründen) als wesentlichen Beweggrund substantiiert darstellen; kann der Arbeitgeber aber nachweisen, dass andere, dokumentierte Sicherheitsverstöße im Vordergrund standen, wird die Kündigung in der Regel nicht als unzulässig angesehen.
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich bedeutet das: Nicht jede Kündigung im Zusammenhang mit Corona‑Maßnahmen ist automatisch angreifbar. Entscheidend ist, ob die Maskenverweigerung wirklich das tragende Motiv war, oder ob – wie in 8 ObA 45/22h – eine längere Vorgeschichte von Verstößen gegen Arbeitssicherheit vorliegt. Die Erfolgsaussichten einer Kündigung Anfechtung Österreich hängen daher stark von der Dokumentation ab.
Rechtsanwalt Wien – Kündigung Anfechtung Österreich
Was der OGH in 8 ObA 45/22h genau klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.06.2022 (8 ObA 45/22h) entschieden, dass eine Kündigung wirksam bleibt, wenn dokumentierte sicherheitsrelevante Verstöße den Hauptbeweggrund bilden und die behauptete Maskenverweigerung kein tragendes Motiv der Beendigung ist.
Die Untergerichte – Arbeits- und Sozialgericht Wien und Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht – hatten ausführlich festgestellt, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer mehrfach auf Sicherheitsrisiken hingewiesen hatte. Sie hatte schriftliche und mündliche Ermahnungen ausgesprochen, ein Bartschutznetz eingefordert, auf eine geeignete Schutzbrille bestanden und sogar eine Brille auf Kosten des Unternehmens angeboten. Trotzdem änderte der Arbeitnehmer sein Verhalten nur unzureichend.
Im Revisionsverfahren argumentierte der Kläger, die Kündigung stelle eine unzulässige Motivkündigung dar, weil er sich gegen das Tragen eines Mund‑Nasen‑Schutzes gewehrt habe. Der OGH prüfte, ob hier eine erhebliche Rechtsfrage vorlag, die eine außerordentliche Revision nach § 502 Abs 1 ZPO rechtfertigen würde. Er verneinte das und wies die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurück.
Der entscheidende Punkt: Der OGH akzeptierte die Feststellungen der Vorinstanzen, wonach die Kündigung nicht aus „Corona‑Gründen“ oder als Reaktion auf eine politische oder weltanschauliche Haltung erfolgt war. Die Maskenverweigerung stand zwar im Raum, bildete aber nicht das Hauptmotiv. Das Gewicht lag auf den früheren sicherheitsrelevanten Vorfällen, die im Betrieb dokumentiert waren.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2022 (8 ObA 45/22h) ausdrücklich bestätigt, dass eine Interessenabwägung trotz erheblicher persönlicher Nachteile des 55‑jährigen, unterhaltspflichtigen Arbeitnehmers zugunsten der Arbeitgeberin ausfallen kann, wenn wiederholte Verstöße gegen zentrale Sicherheitsvorschriften das Gefahrenpotenzial im Betrieb und die Haftungsrisiken wesentlich erhöhen.
Für das österreichische Arbeitsrecht ist daran besonders wichtig: Die Gerichte prüfen genau, welche Motive bei der Kündigung tatsächlich überwogen. Es reicht nicht, ein verpöntes Motiv – hier die Maskenverweigerung – zu behaupten. Entscheidend ist, was dokumentiert ist, wie oft es zu Verstößen kam und wie weit die Arbeitgeberin zuvor versucht hat, mit milderen Mitteln (Abmahnung, Angebote, Schulungen) zu reagieren.
Konkrete Lehren aus der Entscheidung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Diese Entscheidung des OGH hat eine klare praktische Botschaft für alle Beteiligten im Arbeitsverhältnis in Österreich. Sie zeigt, wie wichtig systematische Dokumentation und konsequente, aber nachvollziehbare Reaktion auf Sicherheitsverstöße sind – gerade in technisch gefährlichen Bereichen wie der Maschinenbedienung.
Für Arbeitnehmer gilt: Wer mehrfach gegen Sicherheitsanweisungen verstößt, bringt sich in eine rechtlich schwache Position. Die Gerichte werden stark auf folgende Fragen achten: Wurden sie auf Gefahren hingewiesen? Gab es schriftliche Abmahnungen? Wurden Alternativen angeboten, z. B. andere Schutzbrillen, andere Bartschutzsysteme? Haben sie gesundheitliche oder religiöse Gründe rechtzeitig offen gelegt und dokumentiert? Bei einer Kündigung Anfechtung Österreich ist die lückenlose Darstellung der Vorgeschichte zentral.
Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich ergibt sich spiegelbildlich: Sie müssen diese Punkte sauber dokumentieren. Nur dann lässt sich eine spätere Kündigung wegen Sicherheitsverstößen rechtlich verteidigen – und zwar auch dann, wenn gleichzeitig Corona‑Maßnahmen und Maskenpflicht im Spiel sind.
- Wenn Sie als Arbeitnehmer wiederholt auf Sicherheitsvorschriften hingewiesen werden, reagieren Sie schriftlich, legen Sie Gründe offen und verlangen Sie etwaige Alternativen; so schaffen Sie eine Grundlage für eine spätere Beurteilung.
- Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sammeln Sie unverzüglich alle Unterlagen zu Abmahnungen, internen Gesprächen und Sicherheitsanweisungen und lassen Sie prüfen, ob eine Kündigungsanfechtung sinnvoll ist.
- Arbeitgeber sollten ein standardisiertes Vorgehen für Sicherheitsverstöße etablieren: klare Anweisungen, abgestufte Verwarnungen, dokumentierte Angebote (z. B. Übernahme der Kosten einer Schutzbrille) und schließlich – als letztes Mittel – die Kündigung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) zeigt mit 8 ObA 45/22h, dass eine Kündigungsanfechtung wegen angeblicher Motivkündigung deutlich schlechtere Erfolgsaussichten hat, wenn ein Unternehmen eine lückenlose Dokumentation früherer Verstöße vorlegt. Arbeitnehmer sollten daher nicht unterschätzen, welche Wirkung „kleine“ Sicherheitswidrigkeiten im Langzeitverlauf entfalten können – besonders wenn sie beharrlich auftreten.
Für die Praxis des österreichischen Arbeitsrechts bedeutet das: Konflikte um Corona‑Maßnahmen werden nicht isoliert betrachtet. Sie werden eingeordnet in das gesamte Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb, insbesondere im Bereich Arbeitssicherheit. Wer hier über längere Zeit mit der Arbeitgeberseite im Konflikt liegt, riskiert, dass eine spätere Kündigung als rechtlich begründet und nicht als sozialwidrig angesehen wird.
Häufige Fragen zur Kündigung wegen Missachtung von Sicherheitsvorschriften
Kann ich in Österreich gekündigt werden, wenn ich beharrlich Sicherheitsvorschriften missachte?
In Österreich gilt: Ja. Beharrliche Missachtung rechtmäßiger Sicherheitsvorschriften kann eine Kündigung rechtfertigen (§ 1157 ABGB; siehe OGH 29.06.2022, 8 ObA 45/22h). Vorherige Abmahnungen und dokumentierte Verstöße spielen eine zentrale Rolle.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsanfechtung, wenn ich wegen Maskenverweigerung entlassen werde?
In Österreich gilt: Eine Anfechtung ist möglich, wenn die Kündigung ein verpöntes Motiv verfolgt (§ 105 ArbVG). Im Fall 8 ObA 45/22h verneinte der OGH eine Motivkündigung, weil frühere Sicherheitsverstöße überwogen.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber Sicherheitsverstöße nicht dokumentiert, mich aber trotzdem kündigt?
In Österreich gilt: Fehlt eine nachvollziehbare Dokumentation, steigt das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG oder nach allgemeinen Grundsätzen des ABGB. Ohne Belege für wiederholte Verstöße kann der Arbeitgeber schwer beweisen, dass sachliche Gründe die Kündigung getragen haben.
Kann ich mich auf meine schwierige soziale Lage berufen, um eine Kündigung zu verhindern?
In Österreich gilt: Soziale Härte (Alter, Unterhaltspflichten) fließt in die Interessenabwägung bei der Sozialwidrigkeit ein (§ 105 Abs 3 ArbVG). Der OGH 8 ObA 45/22h zeigt aber, dass starke Sicherheitsinteressen und dokumentierte Verstöße diese Nachteile überwiegen können.
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