Mündliche Kündigung im Friseursalon: Wann ein Satz Ihr Dienstverhältnis beendet
Kündigung Anfechtung Österreich Sie sagen im Stress „Dann kündige ich halt!“, packen Ihre Sachen und gehen – genau so eine Situation mit mündlicher Kündigung im Friseursalon beschäftigte den Obersten Gerichtshof und zeigt, wie riskant spontane Worte im Arbeitsalltag sein können.
Vom Rückenschmerz zum Rechtsstreit: Wie ein kurzer Dialog zur Gerichtsfrage wurde
Eine Friseurin in Wien hielt die Belastung nicht mehr aus: Rückenschmerzen, physisch mühsame Arbeit, Konflikte im Salon. Eines Tages kündigte sie gegenüber der Geschäftsführerin an, sie werde das Dienstverhältnis beenden und wegen der anhaltenden Schmerzen zum Arzt gehen. Die Geschäftsführerin reagierte nicht abweisend, sondern signalisierte Zustimmung und meinte, man kläre die Details noch mit der Steuerberaterin.
Die Arbeitnehmerin nahm diese Reaktion ernst: Sie packte ihr Friseurwerkzeug, verließ den Salon und legte noch am selben Tag eine Krankenmeldung vor. Ab diesem Zeitpunkt gingen die Wahrnehmungen auseinander. Die Arbeitnehmerin sah darin keine „Flucht“ aus dem Job, sondern eine Mischung aus angekündigter Beendigung und dringender Krankmeldung. Die Arbeitgeberin argumentierte später, die Friseurin sei unberechtigt vorzeitig aus dem Dienstverhältnis ausgeschieden, also quasi „einfach weggeblieben“.
Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien stritten die Parteien daher nicht nur über noch offenes Entgelt, sondern auch über die rechtliche Einordnung dieses Gesprächs: War das eine wirksame Kündigung der Arbeitnehmerin? Oder ein pflichtwidriges, vorzeitiges Verlassen des Dienstverhältnisses, das Schadenersatzansprüche der Arbeitgeberin auslösen könnte? Die Vorinstanzen kamen zum Ergebnis, dass kein unberechtigtes vorzeitiges Ausscheiden vorlag und sprachen der Arbeitnehmerin zumindest jene Ansprüche zu, die ihr unabhängig vom genauen Beendigungsgrund zustehen (zB Entgeltfortzahlung oder Kündigungsentschädigung).
Die Arbeitgeberin wollte das nicht akzeptieren und erhob eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). In einer Entscheidung aus dem Jahr 2017, (OGH 20.04.2017, 9 ObA 45/17h) setzte sich der OGH mit der Frage auseinander, ob diese Revision überhaupt zulässig ist. Er prüfte dabei nicht noch einmal alle Tatsachen, sondern nur, ob eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn der Zivilprozessordnung (ZPO) vorliegt.
(OGH 20.04.2017, 9 ObA 45/17h) stellte klar, dass die Auslegung, ob eine Äußerung als Kündigung zu werten ist oder nicht, in erster Linie eine Frage der Würdigung des Einzelfalls durch die Tatsacheninstanzen ist. Solange diese Würdigung nicht grob unvertretbar ist, liegt keine Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vor, die eine außerordentliche Revision rechtfertigt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 20.04.2017 (9 ObA 45/17h) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen ist, weil die Frage, ob die Arbeitnehmerin das Dienstverhältnis mündlich kündigte oder unberechtigt vorzeitig ausschied, eine einzelfallbezogene Tatsachenbewertung darstellt und keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO aufwirft.
Kündigung Anfechtung Österreich: Wann ist eine mündliche Kündigung in Österreich überhaupt wirksam?
Im österreichischen Arbeitsrecht gilt: Eine Kündigung braucht grundsätzlich keine bestimmte Form, sofern das Gesetz oder ein Kollektivvertrag nichts anderes vorschreibt. Weder das Angestelltengesetz (AngG) noch das Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) verlangen im Normalfall Schriftform. Das bedeutet, eine mündliche Erklärung kann ausreichen – aber nur, wenn sie klar als Kündigung erkennbar ist und der anderen Seite zugeht.
Nach § 1159 ABGB werden Dienstverhältnisse durch Kündigung beendet, wenn eine Partei dem anderen ihre Auflösungsabsicht unmissverständlich mitteilt. Typisch sind Sätze wie „Ich kündige zum…“ oder „Wir kündigen Ihnen zum…“. Problematisch wird es, wenn im Eifer des Gefechts nur undeutliche oder spontane Aussagen fallen, etwa „Dann gehe ich eben“ oder „So kann ich nicht mehr arbeiten“. Hier müssen Gerichte im Streitfall aus den gesamten Umständen herauslesen, wie ein verständiger Arbeitgeber oder Arbeitnehmer diese Äußerung verstehen durfte. Bei Zweifeln an der Rechtslage hilft die präzise Einordnung bei einer Kündigung Anfechtung Österreich.
In Österreich gilt: Ob eine mündliche Kündigung wirksam ist, hängt vom Gesamtbild der Umstände ab – Inhalt der Worte, Situation, Reaktion der Gegenseite und anschließendes Verhalten. Ein bloßer Ärgerausbruch genügt meist nicht, eine klar angekündigte Beendigung mit sofortigem Verlassen des Arbeitsplatzes und Zustimmung der Arbeitgeberin kann aber als Kündigung gewertet werden, wie 9 ObA 45/17h zeigt.
Das österreichische Arbeitsrecht kennt daneben den Begriff des unberechtigten vorzeitigen Verlassens des Dienstverhältnisses (§ 27 AngG bzw § 82 GewO). Verlässt der Arbeitnehmer die Arbeit ohne wichtigen Grund und ohne Einhaltung der Kündigungsfristen, kann der Arbeitgeber Schadenersatz verlangen. Ob ein solches vorzeitiges Ausscheiden vorliegt oder eine einvernehmliche Lösung oder Kündigung, hängt stark von den konkreten Gesprächen und Handlungen ab.
Ein weiterer wichtiger Aspekt: In manchen Branchen oder Betrieben können schriftliche Kündigungen durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag vorgeschrieben sein. Dann ist eine bloß mündliche Erklärung unwirksam. Wer in Wien oder sonst in Österreich arbeiten geht, sollte daher seine eigenen Vertragsunterlagen und den anwendbaren Kollektivvertrag kennen, bevor er im Zorn „kündigt“.
Nach § 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgelt, solange das Dienstverhältnis aufrecht ist oder gesetzliche Entgeltfortzahlungstatbestände vorliegen; ob eine mündliche Erklärung das Dienstverhältnis beendet hat, entscheidet daher unmittelbar über Lohnansprüche oder Kündigungsentschädigung. Die Entscheidung 9 ObA 45/17h zeigt, dass diese Beurteilung vor allem Aufgabe der Tatsacheninstanzen – etwa des Arbeits- und Sozialgerichts Wien und des zuständigen Oberlandesgerichts – ist.
Nach § 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgelt, solange das Dienstverhältnis aufrecht ist oder ein gesetzlicher Entgeltfortzahlungsgrund vorliegt; ob eine mündliche Kündigung das Dienstverhältnis beendet hat, ist daher für Lohn- und Kündigungsentschädigungsansprüche entscheidend.
Was hat der OGH in 9 ObA 45/17h tatsächlich entschieden – und was nicht?
Der Oberste Gerichtshof hat am 20.04.2017 (9 ObA 45/17h) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen ist, weil keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Inhaltlich bestätigte er damit, dass die Beurteilung, ob die Äußerungen der Friseurin als Kündigung oder als unberechtigtes vorzeitiges Ausscheiden zu werten sind, im Ermessen der Untergerichte liegt.
Wichtig ist: Der OGH hat nicht ein neues Grundprinzip des österreichischen Arbeitsrechts zur mündlichen Kündigung geschaffen, sondern eine prozessrechtliche Entscheidung getroffen. Er prüfte, ob das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht bei ihrer Auslegung der Äußerungen der Arbeitnehmerin grob fehlerhaft vorgegangen waren. Das verneinte er. Damit blieb die Rechtsauffassung der Vorinstanzen aufrecht.
Die Unterinstanzen hatten festgestellt, dass die Arbeitnehmerin ihre Absicht, das Dienstverhältnis zu beenden, der Geschäftsführerin gegenüber äußerte, diese zustimmte und die Klägerin daraufhin ihr Werkzeug packte, den Salon verließ und sich krank meldete. Aus dieser Gesamtsituation leiteten sie ab, dass kein pflichtwidriges „Abhauen“ vorliegt, sondern eine nachvollziehbare Beendigungssituation, bei der die Arbeitnehmerin jedenfalls Anspruch auf bestimmte Zahlungen hat.
Der OGH betonte, dass die Auslegung von Willenserklärungen – also die Frage, wie eine bestimmte Äußerung zu verstehen ist – regelmäßig eine einzelfallbezogene Würdigung darstellt. Nur wenn ein Gericht die Grundsätze der Auslegung völlig verkennt oder in sich widersprüchliche Feststellungen trifft, würde eine erhebliche Rechtsfrage entstehen. Das war hier nicht der Fall. Deshalb wurde die außerordentliche Revision gemäß § 508a ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen (§ 510 Abs 3 ZPO).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 20.04.2017 (9 ObA 45/17h) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Beklagten mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen ist; damit bestätigte er, dass die Frage, ob eine mündliche Erklärung des Arbeitnehmers als Kündigung oder als unberechtigtes vorzeitiges Ausscheiden zu beurteilen ist, überwiegend eine Tatsachen- und keine Rechtsfrage darstellt.
Rechtsanwalt Wien: Beratung und Vorsorge bei mündlichen Kündigungen
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich zeigt 9 ObA 45/17h deutlich, wie schnell eine mündliche Äußerung zur Beendigung des Dienstverhältnisses werden kann. Wer im Affekt ankündigt, zu kündigen, und dann tatsächlich geht oder sich krank meldet, schafft leicht ein Gesamtbild, das Gerichte als Kündigung interpretieren können – insbesondere, wenn die Vorgesetzten zustimmen oder zumindest nicht widersprechen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie drei Dinge besonders beachten:
- Formulieren Sie Kündigungen immer schriftlich, mit Datum und eindeutiger Beendigungsabsicht, und sorgen Sie für einen nachweisbaren Zugang beim Arbeitgeber (Einschreiben oder schriftliche Empfangsbestätigung).
- Trennen Sie deutlich zwischen „Ich gehe zum Arzt, weil ich krank bin“ und einer Beendigungserklärung; stützt sich Ihr Verhalten auf Krankheit, sichern Sie sofort eine ärztliche Bestätigung und dokumentieren Sie den Krankheitsbeginn.
- Halten Sie wichtige Gespräche über die Beendigung des Dienstverhältnisses noch am selben Tag schriftlich fest und bewahren Sie etwaige SMS, E-Mails oder Zeugen auf, die den Gesprächsverlauf bestätigen.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich zeigt der Fall um die Friseurin, dass unbedachte Aussagen wie „Dann gehen Sie halt“ oder „Wenn Sie nicht mehr wollen, können Sie aufhören“ später als Zustimmung zu einer Kündigung oder Beendigungsvereinbarung ausgelegt werden können. Das Risiko: Sie müssen trotz vermeintlichen „Abhauens“ Entgeltfortzahlung oder Kündigungsentschädigung leisten, weil die Gerichte die Situation anders interpretieren als geplant. Arbeitgeber sollten auch intern prüfen, wie sie Ankündigungen im Sinne der Kündigung Anfechtung Österreich dokumentieren.
Unternehmen sollten daher interne Standards etablieren: Kündigungen durch Arbeitnehmer nur in schriftlicher Form akzeptieren, Führungskräfte schulen und jede behauptete Eigenkündigung unmittelbar in einem Aktenvermerk dokumentieren. So sinkt das Risiko, dass der OGH – wie in 9 ObA 45/17h – letztlich die tatrichterliche Beurteilung zu Ihren Ungunsten bestätigt und eine außerordentliche Revision gar nicht erst zulässt.
Häufige Fragen zur mündlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Österreich
Kann ich in Österreich mündlich kündigen oder muss die Kündigung schriftlich sein?
In Österreich gilt: Eine Kündigung kann grundsätzlich mündlich wirksam sein, sofern keine Schriftform vereinbart ist (§ 1159 ABGB; Angestelltengesetz (AngG)). Schriftform ist aus Beweisgründen dringend empfohlen.
Habe ich Anspruch auf Lohn, wenn der Arbeitgeber meint, ich sei unberechtigt vorzeitig gegangen?
In Österreich gilt: Entgeltanspruch besteht, solange das Dienstverhältnis aufrecht ist oder ein Entgeltfortzahlungsgrund vorliegt (§ 1153 ABGB). Bei Streit ist rasche rechtliche Prüfung geboten (siehe OGH 9 ObA 45/17h).
Was passiert, wenn ich im Streit sage „Ich kündige“ und sofort das Büro verlasse?
In Österreich gilt: Solche Aussagen können als Kündigung gewertet werden; Gerichte beurteilen das Gesamtbild aus Worten, Reaktionen und Verhalten (OGH 20.04.2017, 9 ObA 45/17h).
Kann ich eine im Zorn ausgesprochene mündliche Kündigung wieder zurücknehmen?
In Österreich gilt: Eine wirksame Kündigung ist empfangsbedürftig und grundsätzlich bindend (§ 1159 ABGB). Eine Rücknahme bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.