Kündigung Anfechtung Österreich: OGH-Urteil 8 ObA 78/22m

COVID-Impfung als Kündigungsgrund? Was der OGH zur Kündigungsanfechtung nach Impfverweigerung wirklich entschieden hat

Kündigung Anfechtung Österreich Stellen Sie sich vor: Ihre Chefin sagt, Sie haben bis Ostern Zeit, sich impfen zu lassen – sonst ist der Job weg. Steht Ihnen dann eine Kündigungsanfechtung wegen Impfverweigerung zu?

Wenn Emotion auf Arbeitsrecht trifft – die Geschichte hinter der Kündigung

In einem Büro in Wien spitzte sich im Frühjahr 2021 die Lage zu. Die Arbeitgeberin überlegte, ungeimpfte Mitarbeiter nicht mehr zu beschäftigen. Die Diskussionen um Corona-Impfungen waren aufgeheizt, die Fronten in vielen Betrieben verhärtet. Genau in dieser Stimmung bekam eine Arbeitnehmerin eine klare Ansage ihrer Geschäftsführerin.

Die Geschäftsführerin erklärte der Arbeitnehmerin, sie habe bis Ostern 2021 Zeit, sich gegen COVID-19 impfen zu lassen. Wenn sie das nicht mache, werde man die Zusammenarbeit beenden. Die Arbeitnehmerin fühlte sich massiv unter Druck gesetzt. Sie bat um Bedenkzeit und sagte, sie fühle sich „vergewaltigt“ und zur Impfung gezwungen. Diese Wortwahl zeigt, wie stark sie den Eingriff in ihre körperliche Selbstbestimmung wahrnahm.

In den folgenden Wochen forderte eine Büromitarbeiterin die Arbeitnehmerin wiederholt auf, sich impfen zu lassen. Dennoch blieb sie ungeimpft. Am 29.04.2021 sprach die Arbeitgeberin schließlich die Kündigung aus. Die Arbeitnehmerin wollte das nicht hinnehmen und klagte auf Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien. Sie stützte sich auf den besonderen Anfechtungsgrund des § 105 Abs 3 Z 1 lit i Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG).

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht folgten ihrer Argumentation nicht. Das Berufungsgericht ließ die ordentliche Revision zum Obersten Gerichtshof (OGH) jedoch zu, weil es damals noch keine höchstgerichtliche Entscheidung zu diesem speziellen Zusammenspiel von Impfverweigerung, Kündigung und § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG gab. Der Fall landete beim OGH vom 16.12.2022, 8 ObA 78/22m.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 16.12.2022 (8 ObA 78/22m) entschieden, dass die Arbeitnehmerin mit ihren Äußerungen („ich fühle mich vergewaltigt“, Bitte um Bedenkzeit) keine erkennbare Rechtsposition geltend machte; (OGH 16.12.2022, 8 ObA 78/22m) stellte klar, dass diese Äußerungen den besonderen Kündigungsschutz nicht auslösen.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 16.12.2022 (8 ObA 78/22m) entschieden, dass die Revision in dieser Kündigungssache zurückgewiesen wird. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Nur wer seine rechtliche Position gegenüber einer Impfaufforderung ausdrücklich und klar geltend macht, kann sich auf diesen speziellen Kündigungsschutz berufen.

Rechtsanwalt Wien: Wann schützt mich das ArbVG vor Kündigung wegen Impfverweigerung? Kündigung Anfechtung Österreich

Der zentrale Anfechtungsgrund im österreichischen Arbeitsrecht, auf den sich die Arbeitnehmerin berief, steht in § 105 Abs 3 Z 1 lit i Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Diese Bestimmung schützt Arbeitnehmer, wenn sie eine Rechtsposition geltend machen (zum Beispiel einen gesetzlichen Anspruch oder ein Verweigerungsrecht) und der Arbeitgeber genau deswegen kündigt, weil er diese Position „in Frage stellt“.

In Österreich gilt: § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG schützt Arbeitnehmer nur, wenn sie eine konkrete Rechtsposition bewusst geltend machen und der Arbeitgeber ihnen deswegen kündigt. Emotionale Äußerungen oder bloße Unzufriedenheit mit einer Impfaufforderung reichen nicht aus, um diesen besonderen Kündigungsschutz auszulösen.

Entscheidend ist zweierlei: Erstens muss der Arbeitnehmer eine Rechtsposition erkennbar geltend machen, etwa indem er sich ausdrücklich auf ein gesetzliches Recht beruft („Ich lehne die Impfung aus gesundheitlichen Gründen ab und berufe mich auf mein Recht auf körperliche Unversehrtheit“). Zweitens muss der Arbeitgeber gerade diese Rechtsposition bestreiten und aus diesem Grund kündigen.

Der OGH prüfte in 8 ObA 78/22m beide Voraussetzungen. Er kam zum Ergebnis, dass die Arbeitnehmerin zwar deutlich ihre emotionale Ablehnung ausdrückte, aber keine klare rechtliche Forderung stellte. Sie bat nur um Bedenkzeit und beschrieb, wie sie sich fühlt. Das genügt nach der Judikatur nicht, um eine „Geltendmachung einer Rechtsposition“ zu begründen.

Hinzu kam: Die Geschäftsführerin hatte betont, die Arbeitnehmerin habe die Wahl, sich impfen zu lassen oder nicht. Der OGH sah darin keine „Infragestellung“ einer behaupteten Rechtsposition, sondern ein – wenn auch druckvolles – Aufzeigen von Alternativen. Damit fehlte auch die zweite Voraussetzung des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG.

Nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) haben Arbeitnehmer in Betrieben mit Betriebsrat die Möglichkeit, eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit oder wegen verpönter Motive (wie der Geltendmachung von Rechten) beim Arbeits- und Sozialgericht Wien anzufechten. Die Hürden sind jedoch hoch, und der Kündigungsschutz greift nur, wenn die gesetzlichen Tatbestandsmerkmale tatsächlich erfüllt sind. In der Praxis ist die Frage der Kündigung Anfechtung Österreich oft strittig.

Was der OGH im Dezember 2022 zur Kündigung nach Impfverweigerung entschied

Der Oberste Gerichtshof hat am 16.12.2022 (8 ObA 78/22m) entschieden, dass die Revision der Arbeitnehmerin gegen die Entscheidung des Berufungsgerichts unzulässig ist und daher zurückgewiesen wird. Inhaltlich bestätigte er damit, dass die Voraussetzungen des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG nicht vorlagen.

Der OGH stellte in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2022 zunächst klar, dass eine „erkennbare Geltendmachung einer Rechtsposition“ mehr verlangt als starke Worte. Wer sagt, er fühle sich „vergewaltigt“ oder „gezwungen“, bringt vor allem seine subjektive Betroffenheit zum Ausdruck. Für einen besonderen Kündigungsschutz reicht das nicht, wenn keine konkrete rechtliche Anspruchslage artikuliert wird.

Wesentlich war auch die zweite Stufe der Prüfung: Hat die Arbeitgeberin die „geltend gemachte Rechtsposition“ in Frage gestellt? Der OGH verneinte dies. Die Geschäftsführerin habe vielmehr dargestellt, es gebe eine Wahl: Impfung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder Verzicht auf Impfung und Ende der Zusammenarbeit. Dass diese „Wahl“ aus Sicht der Arbeitnehmerin hart und faktisch existenzbedrohend war, ändert rechtlich nichts daran, dass der Arbeitgeber nicht eine konkret benannte Rechtsposition bestritten hat.

Die Entscheidung zeigt, wie streng der Oberste Gerichtshof (OGH) bei der Auslegung von Kündigungsanfechtungsgründen im österreichischen Arbeitsrecht vorgeht. Der OGH knüpft den besonderen Schutz des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG an klare, nach außen erkennbare rechtliche Positionen. Emotionale Reaktionen im Gespräch mit der Arbeitgeberin reichen nicht aus, um diesen Kündigungsschutz auszulösen.

Für Betriebe in Wien und ganz Österreich ist diese Entscheidung ein wichtiger Hinweis: Selbst bei kontroversen Themen wie der COVID-19-Impfung bleibt es bei den bekannten, strengen Voraussetzungen der Kündigungsanfechtung. Arbeitgeber sollten sorgfältig dokumentieren, wie sie mit Impfverweigerern umgehen; Arbeitnehmer sollten ihre Rechte bewusst und möglichst schriftlich geltend machen, wenn sie sich auf besondere Kündigungsschutzgründe stützen wollen.

Was Beschäftigte und Unternehmen aus dieser Entscheidung konkret lernen können

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – der Arbeitgeber fordert eine Impfung oder andere medizinische Maßnahme und droht mit Kündigung –, ist wichtig zu verstehen, wann der besondere Kündigungsschutz greift und wann nicht. Die Entscheidung 8 ObA 78/22m macht deutlich: Entscheidend ist nicht, wie stark Sie sich subjektiv unter Druck gesetzt fühlen, sondern wie klar Sie Ihre rechtliche Position formulieren.

Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das: Wer sich gegen eine Impfaufforderung zur Wehr setzen will, sollte seine Haltung klar, sachlich und nachweisbar äußern. Es reicht nicht, im Bürogespräch zu sagen, man fühle sich gezwungen. Sie sollten vielmehr dokumentieren, worin Sie Ihr Recht sehen, zum Beispiel gesundheitliche Gründe, mangelnde gesetzliche Pflicht oder betriebliche Alternativen wie Tests oder Homeoffice. Für Fälle der Kündigung Anfechtung Österreich empfiehlt sich frühzeitige rechtliche Beratung.

• Reagieren Sie schriftlich auf Impfaufforderungen und halten Sie fest, dass Sie die Impfung aus bestimmten (möglichst konkret benannten) Gründen ablehnen und sich dabei auf Ihr Recht auf körperliche Unversehrtheit oder vertragliche/betriebliche Regelungen berufen.
• Bewahren Sie E-Mails, Gesprächsnotizen und Zeugenangaben sorgfältig auf. Im Streitfall vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien sind solche Unterlagen entscheidend, um zu zeigen, dass Sie tatsächlich eine Rechtsposition geltend gemacht haben.
• Unternehmen sollten eine klare, schriftlich dokumentierte Gesundheits- und Impfpolitik entwickeln, Alternativen (Tests, Masken, Homeoffice) prüfen und jeden Schritt dokumentieren, um spätere Kündigungsanfechtungen oder Prozesskostenrisiken zu minimieren.

Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich ist zudem der prozessuale Aspekt der Entscheidung bedeutsam: Der OGH weist in 8 ObA 78/22m darauf hin, dass die Beklagte die Unzulässigkeit der Revision nicht selbst gerügt hatte. Das führte zu einer eigenen Kostenentscheidung zu ihren Lasten. Unternehmen sollten daher frühzeitig arbeitsrechtliche Beratung einholen, um nicht nur in der Sache, sondern auch prozessual optimal aufgestellt zu sein.

Gerade bei emotional aufgeladenen Themen wie Impfverweigerung empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen: Klären Sie zunächst, ob es überhaupt eine gesetzliche oder vertragliche Pflicht zur Impfung gibt. Prüfen Sie sodann mildere Mittel wie Testpflicht oder organisatorische Anpassungen. Erst wenn diese Optionen ausgeschöpft sind und nachvollziehbare betriebliche Gründe vorliegen, sollte man an eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses denken – und diese Entscheidung gut dokumentieren.

Häufige Fragen zur Kündigung wegen Impfverweigerung und Kündigungsanfechtung

Kann ich in Österreich wegen Impfverweigerung gekündigt werden?
In Österreich gilt: Eine Kündigung wegen Impfverweigerung ist nicht generell verboten, sie muss aber sozial gerechtfertigt sein (§ 105 ArbVG). Ein besonderer Schutz nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG greift nur, wenn Sie klar eine Rechtsposition geltend machen, wie der OGH in 8 ObA 78/22m zeigte.

Habe ich Anspruch auf Kündigungsanfechtung, wenn ich mich „gezwungen“ fühle?
In Österreich gilt: Ein bloßes Gefühl des „Gezwungenseins“ reicht nicht. Nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG müssen Sie eine konkrete Rechtsposition erkennbar geltend machen. Der OGH (8 ObA 78/22m) sah die Aussage „ich fühle mich vergewaltigt“ allein nicht als ausreichende Geltendmachung an.

Was passiert, wenn ich der Impfaufforderung nicht nachkomme und einfach schweige?
In Österreich gilt: Schweigen oder bloßes Nichtbefolgen einer Impfaufforderung löst keinen besonderen Kündigungsschutz aus. Ohne erkennbare Geltendmachung einer Rechtsposition nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG kann eine Kündigungsanfechtung schwierig werden, wie die OGH-Entscheidung 8 ObA 78/22m zeigt.

Kann der Betriebsrat eine Kündigung wegen Impfverweigerung anfechten?
In Österreich gilt: Ja, der Betriebsrat kann nach § 105 ArbVG Kündigungen wegen Sozialwidrigkeit oder verpönter Motive anfechten. Er muss aber konkrete Gründe vorbringen. Die OGH-Entscheidung 8 ObA 78/22m verdeutlicht, dass der Anfechtungsgrund des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG klare Geltendmachung einer Rechtsposition verlangt.

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