Befristete Funktion, unbefristeter Job: Was eine Änderungskündigung wirklich bewirkt (OGH 8ObA2/20g)

Kündigung Anfechtung Österreich – Sie führen seit Jahren eine Abteilung, plötzlich kommt die Änderungskündigung: neue Rolle, weniger Gehalt, beschädigtes Ansehen. Was tun, wenn die Arbeitgeberin „nur“ Ihre Funktion ändert, aber Sie das als beruflichen Abstieg empfinden?

Vom Karriereposten zur „Anpassung“ – die Geschichte hinter dem Streit

Ein langjähriger Arbeitnehmer hatte ein unbefristetes Dienstverhältnis und wurde wiederholt mit zeitlich befristeten Funktionsposten betraut. Die Funktionen waren attraktiv, gut bezahlt und prestigeträchtig. Irgendwann folgte die harte Zäsur: Die Arbeitgeberin sprach eine Kündigung aus, verbunden mit dem Angebot einer anderen, deutlich weniger angesehenen Tätigkeit. Das Einkommen sollte sinken, das berufliche Standing ebenso.

Der Arbeitnehmer wehrte sich. Er wollte geklärt wissen, ob sein Dienstverhältnis nicht doch befristet gewesen sei, weil die Funktion jeweils befristet war. Alternativ beantragte er die Aufhebung der Kündigung wegen sozialer Benachteiligung: Er sah eine spürbare Verschlechterung seiner Einkommens- und Zukunftschancen. Das Erstgericht beurteilte seine Lage anders. Es hielt fest, dass er innerhalb von sechs Monaten am Arbeitsmarkt eine vergleichbare Stelle finden könne – auch wenn das bis zu 20 % weniger Gehalt (ausgehend von 9.678 EUR brutto 14x) bedeuten könnte. Das Berufungsgericht stützte diese Sicht und verwies zusätzlich auf überwiegende betriebliche Erfordernisse.

Vor dem Obersten Gerichtshof (OGH; siehe (OGH 24.01.2020, 8ObA2/20g)) argumentierte der Arbeitnehmer, die befristete Funktionsübertragung schütze ihn vor Kündigungen, zumindest während der Funktionslaufzeit. Außerdem dürfe bei einer Kündigung mit Änderungsangebot seine gute Arbeitsmarktchance nicht gegen ihn sprechen. Der OGH trat auf die Bremse: Die außerordentliche Revision wurde als unzulässig zurückgewiesen, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag. Die Erwägungen der Vorinstanzen blieben damit aufrecht. Sie sind für das österreichische Arbeitsrecht dennoch lehrreich.

Im Ergebnis hielten die Gerichte fest, dass die befristete Übertragung einer konkreten Funktion den unbefristeten Grunddienstvertrag nicht in ein befristetes Dienstverhältnis verwandelt. Zudem kann die Arbeitsmarktchance sehr wohl eine Rolle spielen, wenn Gerichte prüfen, ob eine Kündigung sozial benachteiligend ist. Die Mitwirkung des Betriebsrats und der Nachweis betrieblicher Erfordernisse bleiben weiterhin zentrale Bausteine der Rechtfertigung.

Key Takeaway: Eine befristete Funktionsbetrauung macht ein unbefristetes Dienstverhältnis nicht befristet; bei der sozialen Prüfung einer Kündigung sind Arbeitsmarktchancen relevant (8ObA2/20g). Das gilt auch dann, wenn das Änderungsangebot subjektiv als Abstieg empfunden wird. Die außerordentliche Revision wurde abgewiesen. (OGH, 8ObA2/20g)

Kündigung Anfechtung Österreich: Was bedeutet eine Änderungskündigung für meine Rechte?

In Österreich entscheidet sich der Kündigungsschutz bei einer Funktionseinbuße an zwei Stellen: Erstens, ob das zugrunde liegende Dienstverhältnis befristet oder unbefristet ist. Zweitens, ob die Kündigung sozial benachteiligend wirkt. Befristete Funktionszulagen oder Zusatzvereinbarungen ändern das nicht automatisch. Maßgeblich bleibt der Grunddienstvertrag und seine Kündigungsfristen.

Die zentrale Norm ist § 105 Abs 3 Z 2 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Nach dieser Bestimmung kann ein Arbeitnehmer eine Kündigung durch den Betriebsrat anfechten lassen, wenn sie sozialwidrig ist. Sozialwidrig ist sie, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Dazu zählt nicht nur das Gehalt, sondern auch die Vermittlungschance am Arbeitsmarkt, die Dauer der Beschäftigung, Unterhaltspflichten und Alter.

Bei einer Kündigung mit Änderungsangebot prüfen Gerichte zunächst, ob die Kündigung überhaupt eine wesentliche soziale Benachteiligung bewirkt. Erst wenn dies bejaht wird, stellt sich die Frage, ob überwiegende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Im entschiedenen Fall verneinten die Gerichte bereits die soziale Benachteiligung, weil die Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers günstig waren. Das Änderungsangebot war für diese Vorprüfung nicht ausschlaggebend. Diese Maßstäbe sind zentral für die Kündigung Anfechtung Österreich.

In Wien sind bei solchen Streitigkeiten in erster Instanz regelmäßig das Arbeits- und Sozialgericht Wien und im Rechtsmittelzug das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) zuständig. Der OGH überprüft nur erhebliche Rechtsfragen. Vertragsauslegung, etwa zur Natur eines Dienstverhältnisses, greift er nur bei grober Fehlbeurteilung auf.

In Österreich gilt: Nach § 105 Abs 3 Z 2 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) sind bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit auch die Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Das kann eine Kündigungsanfechtung scheitern lassen, selbst wenn das Änderungsangebot subjektiv unzumutbar erscheint.

Ein weiterer Baustein: Später vereinbarte Kündigungsfristen sprechen gegen die Annahme, der Arbeitgeber habe auf Kündigungen während der Funktionsdauer verzichtet. Wer annehmen will, eine Funktionsübertragung blockiere Kündigungen, braucht eine klare, schriftliche Vereinbarung. Sonst bleibt das unbefristete Dienstverhältnis kündbar.

Praxisnah gefragt: Kann ich die Annahme eines herabstufenden Angebots verweigern? Ja, aber das schützt nicht automatisch vor der Kündigung. Entscheidend bleibt, ob die Kündigung Ihre Interessen wesentlich trifft und ob betriebliche Gründe überwiegen. Diese zweistufige Prüfung verläuft nach österreichischem Arbeitsrecht streng und faktenbasiert. Diese zweistufige Prüfung prägt die Kündigung Anfechtung Österreich.

Was der OGH betont: Funktion befristet, Dienstverhältnis bleibt kündbar

Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.01.2020 (8ObA2/20g), dass eine befristete Funktionsbetrauung ein unbefristetes Dienstverhältnis nicht befristet und dass Arbeitsmarktchancen bei der Sozialwidrigkeitsprüfung berücksichtigt werden dürfen. Er wies die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels erheblicher Rechtsfrage (§ 502 Abs 1 ZPO) zurück.

Warum ist das entscheidend? Viele Führungskräfte glauben, die befristete Dauer ihrer Funktion sichere ihren Job. Der OGH machte deutlich: Das Grundverhältnis bleibt der Maßstab. Ohne eine klare Befristung des Dienstverhältnisses oder einen ausdrücklichen Kündigungsverzicht kann der Arbeitgeber kündigen – auch während einer Funktionsperiode.

Zum Thema Sozialwidrigkeit stellte der OGH klar, dass Gerichte praktische Kriterien heranziehen dürfen. Wer am Arbeitsmarkt in absehbarer Zeit eine gleichwertige oder annähernd gleichwertige Stelle findet, ist weniger schutzbedürftig. Selbst ein Einkommensverlust bis zu 20 % kann, je nach Profil und Markt, die Annahme einer wesentlichen Benachteiligung verhindern.

Erwähnenswert bleibt der Spielraum der Unternehmen. Betriebliche Erfordernisse fallen in das unternehmerische Ermessen. Sie müssen real und geeignet sein, das verfolgte Ziel zu erreichen. Eine dokumentierte Begründung, warum gerade diese Stelle betroffen ist, stärkt die Rechtfertigung. Der Betriebsrat ist einzubinden; seine Stellungnahme wiegt vor Gericht.

Am 24.01.2020 (8ObA2/20g) stellte der Oberste Gerichtshof (OGH) klar: Eine befristete Funktionsübertragung schützt nicht vor der Kündigung aus einem unbefristeten Dienstverhältnis; bei der sozialen Prüfung zählt die Vermittlungschance am Markt. Das gilt österreichweit und gibt Arbeitgebern sowie Arbeitnehmern Orientierung für die Beurteilung von Funktionswechseln.

Konkrete Folgen für Arbeitnehmer und HR in Wien – Rechtsanwalt Wien

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt jedes Detail. Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist das Zusammenspiel aus Vertragslage, Marktchancen und betrieblicher Begründung entscheidend. Der berufliche Abstieg tat weh, doch am Ende wog für die Gerichte die realistische Chance auf einen schnellen Neuanfang höher als der Kratzer am Ruf. Für die Kündigung Anfechtung Österreich ist diese Abwägung zentral.

Drei typische Konstellationen, in denen die Entscheidung 8ObA2/20g relevant wird:

• Sie haben ein unbefristetes Dienstverhältnis und üben eine zeitlich befristete Leitungsfunktion mit Funktionszulage aus.
• Sie erhalten ein Änderungsangebot mit geringerer Verantwortung und Einkommenseinbußen nach einer Kündigung durch die Arbeitgeberin.
• Der Betriebsrat prüft eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, während die Arbeitgeberin auf betriebliche Erfordernisse verweist.

Für Arbeitnehmer gilt: Sichern Sie Beweise zu Ihren Marktchancen. Dokumentieren Sie Bewerbungen, Headhunter-Feedback, AMS-Rückmeldungen, Ausschreibungen und Vergleichsgehälter. Diese Unterlagen entscheiden mit, ob Gerichte eine wesentliche soziale Benachteiligung annehmen. Prüfen Sie parallel, ob eine ausdrückliche Befristung des Dienstverhältnisses existiert oder nur die Funktion befristet war.

• Unterlagen sammeln: Dienstvertrag, Zusatzvereinbarungen zur Funktion, spätere Kündigungsfristen, Kündigungsschreiben, Änderungsangebot, Stellungnahme des Betriebsrats.
• Marktindikatoren sichern: Ausschreibungen, Gehaltsbänder, Kontakte von Recruitern, Intervieweinladungen.
• Fristen wahren: Rasch arbeitsrechtliche Beratung einholen und über den Betriebsrat eine Anfechtung nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG prüfen.

Für Arbeitgeber und HR in Österreich lautet die Lehre: Trennen Sie Funktionsübertragung und Grunddienstvertrag klar. Dokumentieren Sie betriebliche Gründe nachvollziehbar. Erarbeiten Sie ein fachlich plausibles Änderungsangebot und belegen Sie, warum die Maßnahme geeignet ist. Rechnen Sie damit, dass Gerichte die allgemeinen Arbeitsmarktchancen ernsthaft in die Waagschale werfen.

Deutliche Orientierung: Bei der Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit zählt die Arbeitsmarktchance des Arbeitnehmers. Wer in sechs Monaten adäquat vermittelbar ist, hat geringere Chancen auf Aufhebung der Kündigung. Das hat der OGH in 8ObA2/20g bestätigt und so die Prüfungsmaßstäbe unter dem österreichischen Arbeitsrecht geschärft. Das prägt die Kündigung Anfechtung Österreich.

Übrigens: In Wien laufen solche Verfahren meist vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien; Berufungen landen beim Oberlandesgericht Wien (OLG Wien). Der OGH greift nur bei erheblichen Rechtsfragen ein. In 8ObA2/20g verneinte er eine solche und wies die außerordentliche Revision zurück.

Häufige Fragen zum Kündigungsschutz bei Funktionswechsel

Kann ich eine Änderung ablehnen und trotzdem meinen Job behalten?
In Österreich gilt: Die Ablehnung zwingt nicht zur Beendigung. Ob die Kündigung hält, hängt von § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ab. Ohne wesentliche soziale Benachteiligung scheitert die Anfechtung; vgl. 8ObA2/20g.

Habe ich Anspruch auf Fortführung meiner befristeten Leitungsfunktion?
Nein. Eine befristete Funktionsbetrauung macht das unbefristete Dienstverhältnis nicht befristet. Das betonte der OGH in 8ObA2/20g. Kündigungen bleiben nach den vereinbarten Fristen möglich, sofern keine gegenteilige Abrede besteht.

Darf das Gericht meine Arbeitsmarktchancen gegen mich verwenden?
Ja. Nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG sind Arbeitsmarktchancen Teil der Sozialwidrigkeitsprüfung. In 8ObA2/20g bestätigte der OGH, dass gute Vermittlungschancen eine Anfechtung schwächen können, auch bei Einkommensverlusten.

Reicht ein betrieblicher Umbau als Kündigungsgrund?
In Österreich gilt: Betriebliche Erfordernisse sind zulässig, müssen aber real und geeignet sein. Die Abwägung erfolgt nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG. Ohne wesentliche Benachteiligung entfällt die weitere Prüfung; vgl. 8ObA2/20g.

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