Streit um den Nasenabstrich: Kündigung wegen Testverweigerung im Pflegeheim – was der OGH festhält

Sie betreuen täglich hochbetagte Menschen, doch Ihr Arbeitgeber verlangt wöchentliche COVID‑Tests – und Sie zweifeln? Genau darum dreht sich die Kündigung wegen Testverweigerung: Kündigung Anfechtung Österreich – Darf die Firma kündigen, wenn Sie sich beharrlich weigern?

Was bedeutet eine Kündigung wegen Testverweigerung im Pflegeheim? – Kündigung Anfechtung Österreich

Ein Diplomkrankenpfleger in Wien arbeitete seit Jahren in einem großen Alten- und Pflegeheim. Die Heimleitung ordnete im Herbst 2020 wöchentliche Antigen- oder PCR-Tests an und übernahm die Kosten. Es gab dazu auch eine Betriebsvereinbarung. Der Mitarbeiter trug FFP2-Maske, lehnte Tests aber aus Überzeugung ab. Er hielt sie für sinnlos, nicht unzumutbar. Kurz darauf folgte die Kündigung.

Der Betriebsrat wurde informiert und stimmte zu. Der Pfleger focht die Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht Wien an. Sein Argument: Die Testverweigerung sei berechtigt gewesen. Daher sei die Kündigung eine unzulässige Reaktion auf die Ausübung eines Rechts (Motivkündigungsschutz). Das Erstgericht bestätigte die Kündigung. Auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) folgte dieser Linie. Der Arbeitnehmer legte Revision ein.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte die Abweisung der Klage ((OGH 14.09.2021, 8ObA42/21s)). Die Entscheidung ist hier abrufbar: (OGH 14.09.2021, 8ObA42/21s). Seither steht fest: Wer in einem Pflegeheim trotz bestehender Testpflicht beharrlich Tests verweigert, riskiert wirksam gekündigt zu werden.

Am 14.09.2021 verneinte der Oberste Gerichtshof (OGH) in 8ObA42/21s eine verpönte Retorsion und bestätigte die Rechtmäßigkeit der Kündigung bei beharrlicher Weigerung wöchentlicher SARS‑CoV‑2‑Tests in einem Pflegeheim; die Weigerung war „offenbar unbegründet“.

Muss ich mich testen lassen, wenn der Arbeitgeber es anordnet?

Für die Kündigung Anfechtung Österreich ist entscheidend, welche Rechtsgrundlage zum Zeitpunkt der Maßnahme gilt.

Entscheidend ist die Rechtsgrundlage. Im Wiener Pflegeheim gab es zwei Hebel: eine damals geltende COVID‑Verordnung mit Zutrittsvoraussetzung „negativer Test“ und eine Betriebsvereinbarung. Nach österreichischem Arbeitsrecht gilt das Zeitpunktprinzip: Maßgeblich ist die Lage zum Zeitpunkt der Maßnahme. Damals durften Heimträger Mitarbeitende ohne negativen Test nicht einsetzen.

Aus dieser öffentlich-rechtlichen Zutrittsvorgabe leitete der OGH eine arbeitsvertragliche Mitwirkungspflicht ab. Sie wurzelt in der Treuepflicht und in den Leistungspflichten nach dem Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Der Arbeitgeber darf Sie nicht beschäftigen, wenn der Zugang rechtlich gesperrt ist; Sie müssen daher zumutbare Maßnahmen ermöglichen, die den Zugang eröffnen.

Im Arbeitsverhältnis stützen Kündigungen und Anfechtungen den Blick auf das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Der Motivkündigungsschutz des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG greift nur, wenn die Arbeitnehmerseite ein Recht „nicht offenbar unberechtigt“ geltend macht. Wer Tests ohne tragfähigen Grund verweigert, erfüllt diese Schwelle nicht. Die bloße Skepsis gegen die Sinnhaftigkeit reichte dem OGH nicht.

In Österreich gilt: Der Arbeitgeber darf bei behördlich angeordneten Zutrittsregeln die Mitwirkung an zumutbaren COVID‑Tests verlangen; verweigert der Arbeitnehmer dies ohne vertretbaren Grund, scheitert die Kündigungsanfechtung am Motivkündigungsschutz (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i Arbeitsverfassungsgesetz – ArbVG).

Praxisnah gedacht: Vertretbare Gründe sind eng. Konkrete gesundheitliche Bedenken können zählen, wenn sie ärztlich dokumentiert sind oder wenn einer besonders invasive Testmethode unzumutbar wäre und mildere Mittel bereitstehen. Pauschale Grundrechtszweifel oder Misstrauen gegen Tests genügen nicht. Das gilt umso mehr im Gesundheits- und Pflegebereich.

OGH-Entscheidung – warum die Weigerung „offenbar unbegründet“ war

OGH 14.09.2021 (8ObA42/21s): Die Kündigung war rechtmäßig, weil der Arbeitnehmer wöchentliche Tests ohne vertretbaren Grund verweigerte und damit seine Pflichten aus dem Dienstverhältnis verletzte. Der Motivkündigungsschutz griff nicht, weil die Rechtsausübung „offenbar unbegründet“ war.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat (8ObA42/21s) entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig war, weil der Arbeitnehmer die wöchentlichen Tests ohne vertretbaren Grund verweigerte und damit seine Pflichten aus dem Dienstverhältnis verletzte.

Die Besonderheit dieser Entscheidung im österreichischen Arbeitsrecht liegt im Zusammenspiel von Verordnungsrecht und arbeitsvertraglicher Treuepflicht. Der OGH betonte, dass behördliche COVID‑Regeln bis zu einer allfälligen Aufhebung durch den Verfassungsgerichtshof verbindlich sind. Arbeitgeber in Österreich dürfen und müssen solche Zutrittsvoraussetzungen durchsetzen. Arbeitnehmer können sich nicht darauf berufen, eine möglicherweise verfassungswidrige Verordnung zu ignorieren.

Der OGH stellte klar, dass die Betriebsvereinbarung zur Testpflicht nicht ausschlaggebend war. Entscheidend war die öffentlich-rechtliche Zutrittsvorgabe. Daraus folgt mittelbar die Pflicht zur Testmitwirkung, wenn diese zumutbar ist. Der Kläger hatte keine gesundheitlichen Gründe vorgebracht, sondern nur Zweifel an der Sinnhaftigkeit. Das reichte nicht. Eine Kündigungsanfechtung wegen verpönter Motive scheitert, wenn die behauptete Rechtsausübung „offenbar nicht unberechtigt“ fehlt – so wie hier in 8ObA42/21s.

Klarer Praxis-Satz: Kündigungen wegen beharrlicher Verweigerung zumutbarer COVID‑Tests sind im Pflegebereich zulässig, wenn eine rechtliche Testvorgabe besteht und keine konkreten Unzumutbarkeitsgründe vorliegen (8ObA42/21s). Diese Linie gilt für Wien und ganz Österreich.

Praktische Konsequenzen – wie Sie jetzt richtig handeln

Wenn Sie sich in Wien im Pflege- oder Gesundheitsbereich bewegen, treffen Sie auf strenge Schutzvorgaben. Die Entscheidung zeigt, wie Gerichte – vom Arbeits- und Sozialgericht Wien über das Oberlandesgericht Wien (OLG) bis zum Obersten Gerichtshof (OGH) – abwägen: Gesundheitsschutz, Verordnungslage, Mitwirkungspflichten und Motivkündigungsschutz. Das gilt auch über die Pandemie hinaus für vergleichbare Zutrittsregeln und arbeitsmedizinische Maßnahmen.

Für die Kündigung Anfechtung Österreich zählt das Zeitpunktprinzip besonders stark: Maßgeblich ist immer die Rechtslage im Kündigungszeitpunkt.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählen drei Schritte: Prüfen, dokumentieren, Alternativen anbieten. Der Konflikt eskaliert schnell, wenn Sie eine Weisung einfach verweigern. Ein strukturiertes Vorgehen verbessert Ihre Position bei einer Kündigungsanfechtung. Arbeitgeber sollten umgekehrt ihre Prozesse, Betriebsvereinbarungen und Datenschutzmaßnahmen sauber ausgestalten.

• Für Arbeitnehmer: Verlangen Sie die schriftliche Weisung samt Rechtsgrundlage (Verordnung, Gesetz, Betriebsvereinbarung). Fragen Sie nach alternativen Testmethoden, wenn eine Methode unzumutbar ist. Legen Sie ärztliche Bestätigungen vor.
• Für Arbeitnehmer: Binden Sie den Betriebsrat ein und dokumentieren Sie jede Kommunikation. Bewahren Sie Nachweise auf. Wägen Sie das Risiko einer Abmahnung oder Freistellung gegen die Pflicht zur Mitwirkung ab.
• Für Arbeitgeber/HR: Regeln Sie Test- und Zutrittsvoraussetzungen klar in einer Betriebsvereinbarung. Implementieren Sie einen Stufenplan: Gespräch – Abmahnung – Versetzung/Freistellung – arbeitsrechtliche Konsequenzen. Beachten Sie die DSGVO bei Testergebnissen.

Wichtig für beide Seiten in Österreich: Es zählt das Zeitpunktprinzip. Wird gekündigt, prüft das Gericht die damalige Rechtslage. Ändert sich die Verordnung später, rettet das eine frühere Pflichtverletzung nicht. Diese Rechtssicherheit hilft, Entscheidungen rasch zu treffen und Anfechtungsrisiken realistisch einzuschätzen.

Kündigung Anfechtung Österreich – was heißt das für Wien?

In Wien und ganz Österreich zeigt 8ObA42/21s, dass beharrliche Testverweigerung im Pflegeheim eine wirksame Kündigung rechtfertigen kann. Für die Kündigung Anfechtung Österreich müssen Arbeitnehmer vertretbare Gründe (z. B. ärztlich belegte Unzumutbarkeit) darlegen; bloße Skepsis reicht nicht.

Rechtsanwalt Wien – Unterstützung bei Kündigung Anfechtung Österreich

Ein Rechtsanwalt Wien prüft die Verordnungslage, Betriebsvereinbarungen und Zumutbarkeit von Maßnahmen, dokumentiert Beweise und bewertet Erfolgsaussichten einer Kündigung Anfechtung Österreich. So lassen sich Risiken reduzieren und tragfähige Alternativen verhandeln.

Häufige Fragen zum Testzwang im Dienstverhältnis

Kann ich die wöchentlichen COVID‑Tests aus persönlichen Gründen verweigern?
In Österreich gilt: Nein, wenn eine behördliche Zutrittsregel oder Betriebsvereinbarung besteht und die Tests zumutbar sind. Der OGH (8ObA42/21s) verneinte den Motivkündigungsschutz. Rechtsgrundlage: § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG.

Habe ich Anspruch auf eine alternative Testmethode, wenn mir der Abstrich schadet?
Ja, bei Unzumutbarkeit. Nach § 1157 ABGB und Treuepflicht sind schonende Alternativen zu prüfen. Der Motivkündigungsschutz (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG) kann greifen, wenn Sie ärztlich belegte Gründe vorlegen.

Was passiert, wenn ich trotzdem nicht teste und gekündigt werde?
In Österreich gilt: Eine Anfechtung scheitert, wenn die Weigerung „offenbar unbegründet“ ist. Der OGH bestätigte die Kündigung in 8ObA42/21s. Maßgeblich ist die Rechtslage zum Kündigungszeitpunkt (§ 105 ArbVG).

Muss der Arbeitgeber die Testkosten tragen?
In Österreich gilt: Ja, soweit Tests arbeitsbedingt verlangt werden und keine gegenteilige Regel besteht. Das folgt aus § 1014 ABGB (Aufwandersatz) und der Treuepflicht. Viele Betriebe regeln die Kostentragung in einer Betriebsvereinbarung.

Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.

Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.