Kündigung während Kurzarbeit: Warum der OGH keinen persönlichen Schutzschirm sieht – und was jetzt zählt

Kündigung Anfechtung Österreich: Ein IT-Spezialist in Wien stellt während der Pandemie kritische Fragen zur Kurzarbeit – kurz darauf folgt die Kündigung. Steht eine Kündigung während Kurzarbeit unter besonderem Schutz oder nicht?

Vom kritischen Chat zur Kündigung: die Geschichte hinter einem Präzedenzfall

Der Arbeitnehmer war in Projektmanagement, EDV‑Beratung und Softwareentwicklung tätig. Es galt der IT‑Kollektivvertrag. Während der ersten Corona‑Welle schloss das Unternehmen mit 15 Mitarbeitern Kurzarbeits‑Einzelvereinbarungen, mit ihm aber nicht. Mitte April 2020 plante die Geschäftsführung, die Kurzarbeit auf die gesamte Belegschaft auszuweiten.

In firmenweiten Videokonferenzen und im Chat fragte der Mitarbeiter detailliert nach: Darf er einer Nebenbeschäftigung nachgehen? Wie läuft die Urlaubsgestaltung? Was passiert mit Gleitzeitguthaben? Er kündigte an, vor der Unterschrift Rechtsrat einzuholen. Die Reaktion kam rasch: Am 27.04.2020 kündigte die Arbeitgeberin zum 31.07.2020 und stellte ihn dienstfrei. Die Begründung: Die Gesprächsbasis sei „erschüttert“.

Der Beschäftigtenstand wurde später durch Neueinstellungen wieder aufgefüllt. Der Arbeitnehmer klagte auf Abgeltung von Zeitguthaben, Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatz bis 31.10.2020 – mit dem Argument, eine Kündigung vor Ablauf der Behaltefrist der Kurzarbeit sei unzulässig. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage ab. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) sprach nur die Gutstunden zu und bestätigte die Abweisung des Rests. Der Oberste Gerichtshof ließ die außerordentliche Revision zu – und bestätigte inhaltlich die Wirksamkeit der Kündigung. (OGH 22.10.2021, 8ObA48/21y).

Oberster Gerichtshof (OGH), 22.10.2021, 8ObA48/21y: Kurzarbeit begründet keinen individuellen Kündigungsschutz; Kündigungen bleiben wirksam, die Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist nach § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG gesondert zu prüfen.

Die Entscheidung ist hier abrufbar: (OGH 22.10.2021, 8ObA48/21y).

Der OGH betonte, dass die Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarung den Beschäftigtenstand als Zahl schützt, nicht einzelne Köpfe. Verstöße treffen daher vor allem die Förderungsebene (AMS‑Beihilfe). Ob eine konkrete Kündigung sozialwidrig ist, bleibt eine eigenständige Prüfung nach den Regeln des österreichischen Arbeitsrechts.

Der OGH hat am 22.10.2021 in 8ObA48/21y klargestellt, dass die Kurzarbeit keinen individuellen Kündigungsschutz begründet und eine Kündigung trotz Behaltefrist nicht automatisch unwirksam ist.

Wie sicher bin ich vor einer Kündigung während Kurzarbeit nach österreichischem Recht? – Kündigung Anfechtung Österreich

Die Kurzarbeit beruht auf § 37b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) und der Sozialpartnervereinbarung. Ziel ist der Erhalt des Beschäftigtenstands im Betrieb. Das ist eine kollektive Größe. Ein individueller Kündigungsschutz steht dort nicht. Maßgeblich für die Wirksamkeit einer Kündigung bleiben die allgemeinen Regeln, insbesondere die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit.

Die zentrale Norm für die Anfechtung ist § 105 Abs 3 Z 2 lit b Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG): Eine Kündigung kann sozialwidrig sein, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und keine ausreichenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen. Kurzarbeits‑Förderung, Behaltepflicht und etwaige Auffüllpflicht sind bei dieser Interessenabwägung Faktoren, aber keine automatische Sperre der Kündigung.

Ein Praxisirrtum: Die „Behaltefrist“ bedeutet nicht, dass niemand gekündigt werden darf. Sie verpflichtet den Betrieb, den Beschäftigtenstand zu halten oder nach Kündigungen wieder aufzufüllen. Passiert Letzteres nicht, drohen förderungsrechtliche Konsequenzen (Reduktion oder Rückforderung der AMS‑Beihilfe), nicht automatisch die Nichtigkeit einer Kündigung.

Langjährige Dienstzeiten, Unterhaltspflichten, Qualifikation und Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen spielen bei der Anfechtung eine große Rolle. Auch ob nach einer Kündigung neue Mitarbeiter aufgenommen wurden, ist im Rahmen der Sozialwidrigkeit relevant, weil das Fehlen betrieblicher Gründe indiziert sein kann. Dokumentation entscheidet oft den Prozess. Für die Kündigung Anfechtung Österreich sind solche Belege besonders entscheidend.

• Rechtsquellen im Überblick: § 37b AMSG (Kurzarbeitsförderung), § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG (Sozialwidrigkeit), Kollektivvertrag (z. B. IT‑Kollektivvertrag), Betriebsvereinbarungen/Einzelvereinbarungen zur Kurzarbeit.
• Typische Ansprüche: Zeitguthaben, Urlaubsersatzleistung, Entgelt, Kündigungsentschädigung, Abfertigung (Alt/Neu), allenfalls Anfechtung der Kündigung.

In Österreich gilt: Die Behaltefrist der Kurzarbeit schützt den Beschäftigtenstand, nicht jede einzelne Person. Eine Kündigung kann dennoch ausgesprochen werden; ihre Rechtmäßigkeit prüft man nach § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG, während Förderverstöße primär § 37b AMSG betreffen. Wer die Kündigung Anfechtung Österreich vorbereitet, sollte diese Unterscheidung kennen.

Kann ich während der Behaltefrist gekündigt werden? Ja, aber die Kündigung kann anfechtbar sein, wenn keine betrieblichen Erfordernisse bestehen. Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung? Nur, wenn die Kündigung rechtswidrig war oder besondere Tatbestände greifen. Was passiert, wenn nach meiner Kündigung wieder eingestellt wird? Das stärkt oft die Anfechtung.

Wichtig für Wien und ganz Österreich: Ohne Kurzarbeits‑Einzelvereinbarung gibt es keinen zusätzlichen persönlichen Kündigungsschutz. Selbst mit Vereinbarung fehlt ein automatischer Sperreffekt; entscheidend bleibt die Anfechtung nach dem ArbVG. Das unterstrich der OGH auch, weil der Kläger zunächst gar nicht in Kurzarbeit einbezogen war. Bei der Kündigung Anfechtung Österreich zählen die konkreten betrieblichen Erfordernisse und Ihre Beweise.

Wer Gleitzeit‑ und Urlaubsfragen in der Kurzarbeit klärt, handelt legitim. Die Kommunikation sollte jedoch sachlich bleiben und dokumentiert werden. Ob Kritik an der Abwicklung der Kurzarbeit „personenbezogene Gründe“ für eine Beendigung liefert, hängt vom Einzelfall ab. Dafür braucht es belastbare Belege und eine saubere HR‑Dokumentation.

Warum der OGH den „Schutzschirm“ der Behaltefrist nicht auf die einzelne Person legt

Der Oberste Gerichtshof (OGH), 22.10.2021, 8ObA48/21y, entschied: Aus der Kurzarbeits‑Sozialpartnervereinbarung folgt kein individueller Kündigungsschutz; die Revision des Arbeitnehmers blieb erfolglos.

Die Begründung dreht sich um die Systematik: § 37b AMSG und die Sozialpartnervereinbarung verfolgen ein kollektiv‑arbeitsmarktpolitisches Ziel. Sie schützen den Bestand an Arbeitsplätzen, nicht die konkrete Person. Bei Verstößen greift primär das Förderrecht (AMS‑Beihilfe), nicht das Zivilrecht der Kündigung. Deshalb macht Kurzarbeit eine Kündigung nicht automatisch unwirksam.

Das bedeutet aber keineswegs Narrenfreiheit für Arbeitgeber. Die Gerichte – vom Arbeits- und Sozialgericht Wien über das Oberlandesgericht Wien bis zum OGH – prüfen weiterhin streng, ob betriebliche Erfordernisse bestehen. Gibt es nachweisbare Alternativen (Kurzarbeit, Versetzung, Stundenreduktion) und werden unmittelbar nach Kündigungen wieder Mitarbeiter aufgenommen, kippt die Abwägung leicht zugunsten einer Anfechtung.

Bemerkenswert an 8ObA48/21y ist auch die Prozessökonomie: Obwohl der Kläger in der ersten Phase nicht in Kurzarbeit war, nutzte der OGH die Gelegenheit, die grundsätzliche Frage zu klären. Damit besteht für das österreichische Arbeitsrecht Rechtsklarheit: Die Kurzarbeit ist kein persönlicher Kündigungsschutz, bleibt aber ein gewichtiger Faktor in der Sozialwidrigkeitsprüfung.

Eine Kündigung in der Behaltefrist ist nicht automatisch unwirksam; sie ist nur unter den Voraussetzungen des § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG anfechtbar. Das gilt in ganz Österreich und unabhängig davon, ob es sich um einen Betrieb in Wien oder in einem anderen Bundesland handelt.

Drei Schritte, die jetzt über Ihren Job und Ihre Ansprüche entscheiden

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als Softwareentwickler in Wien, der während oder kurz nach der Kurzarbeit gekündigt wurde –, hängt viel von Ihrer Beweislage ab. Sichern Sie Dokumente, prüfen Sie den tatsächlichen Personalbedarf und agieren Sie innerhalb der kurzen Fristen des ArbVG. Die folgenden Schritte helfen sofort:

• Sammeln Sie Beweise: Kündigungsschreiben, Kurzarbeits‑Unterlagen (Betriebs‑/Einzelvereinbarungen), E‑Mails/Chats, Dienstpläne, Gleitzeit‑/Urlaubsstände, Stellenausschreibungen und Neueintritte nach Ihrer Kündigung.
• Bewerten Sie Alternativen: Konnten Versetzung, echte Kurzarbeit oder Stundenreduktion Ihren Job erhalten? Diese Punkte sind zentral für die Prüfung „betrieblicher Erfordernisse“ nach § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG.
• Für Arbeitgeber/HR: Etablieren Sie einen Freigabeprozess für Kündigungen in Kurzarbeitsphasen. Dokumentieren Sie personenbezogene Gründe, Alternativprüfungen und die Planung zur Auffüllung des Beschäftigtenstands, um Förder‑ und Prozessrisiken zu minimieren.

Die Praxis zeigt: Wer Nebenbeschäftigung, Urlaub und Gleitzeit in der Kurzarbeit sauber regelt, vermeidet Konflikte. Wer unklare Vorgaben macht, riskiert Streit über Zeitguthaben, Urlaubsersatzleistung und Entgelt. In 8ObA48/21y bekam der Arbeitnehmer immerhin Gutstunden zugesprochen – ein Hinweis, dass Dokumentationsmängel teuer werden können.

Setzen Sie Fristen: Anfechtungsklagen nach dem ArbVG sind fristgebunden. Wer wartet, verliert Optionen. Gleichzeitig lassen sich Zahlungsansprüche wie Zeitguthaben oft außergerichtlich bereinigen – vorausgesetzt, Sie legen belastbare Nachweise vor und kennen Ihre kollektivvertraglichen Regeln.

Kündigung Anfechtung Österreich: Unterstützung durch Rechtsanwalt Wien

In komplexen Kurzarbeitsfällen klärt ein spezialisierter Rechtsanwalt in Wien die Erfolgsaussichten einer Anfechtung nach § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG, prüft betriebliche Erfordernisse und sichert Beweise. So lassen sich Prozess‑ und Förderrisiken fundiert bewerten.

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich gilt: Eine saubere Dokumentation, der Abgleich mit der Behaltepflicht und eine strukturierte Interessenabwägung entscheiden oft über den Ausgang der Kündigung Anfechtung Österreich.

Häufige Fragen zur Kündigung in der Kurzarbeit

Kann ich während der Behaltefrist gekündigt werden?
In Österreich gilt: Ja, eine Kündigung ist möglich; sie ist aber nach § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG anfechtbar. Der OGH (8ObA48/21y) verneinte einen automatischen Schutz. Entscheidend ist, ob betriebliche Erfordernisse vorliegen.

Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung bei Kurzarbeit?
In Österreich gilt: Nur wenn die Kündigung rechtswidrig war oder vertragliche/gesetzliche Tatbestände es vorsehen. Maßgeblich sind § 105 ArbVG (Anfechtung) und der Kollektivvertrag. Kurzarbeit oder Behaltefrist allein begründen keinen Anspruch.

Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Behaltefrist missachtet?
In Österreich gilt: Primär drohen förderungsrechtliche Folgen nach § 37b AMSG (z. B. Rückforderung/Reduktion der AMS‑Beihilfe). Die Wirksamkeit Ihrer Kündigung bleibt davon unberührt, wird aber nach § 105 ArbVG geprüft.

Spielt es eine Rolle, wenn nach meiner Kündigung neu eingestellt wird?
Ja. Nach § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG kann das Fehlen betrieblicher Erfordernisse indiziert sein. Der OGH (8ObA48/21y) betont die Interessenabwägung; Neueinstellungen sind ein gewichtiges Indiz zugunsten der Anfechtung.

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