Nach drei OPs gekündigt: Wann eine Kündigung wegen gesundheitlicher Nichteignung hält

Kündigung Anfechtung Österreich — Ein Müllaufleger aus Wien kämpft nach drei Rückenoperationen um seinen Job – und stößt an eine harte Grenze: die Kündigung wegen gesundheitlicher Nichteignung. Er durfte vorübergehend leichtere Tätigkeiten machen, doch die Stadt kündigte trotzdem. Darf das sein? Was zählt rechtlich wirklich – die allgemeine Arbeitsfähigkeit oder der konkret vereinbarte Arbeitsplatz? Diese Fragen berühren das österreichische Arbeitsrecht mitten im Alltag.

Vom Schonposten zurück auf Null — wie der Streit eskalierte

Der Arbeitnehmer war seit 1992 als Müllaufleger bei der Stadt Wien (MA 48) beschäftigt. Drei Operationen an der Lendenwirbelsäule machten die schwere körperliche Arbeit dauerhaft unmöglich. Zeitweise wurde er als „Waste Watcher Zeuge“ eingesetzt: Er begleitete ein Überwachungsorgan nach dem Wiener Reinhaltegesetz, hatte aber keine eigenen Befugnisse; die Zuweisung war befristet und sollte nur die Rückkehr in den Dienst erleichtern. Am 15.7.2015 kündigte die Arbeitgeberin zum 31.12.2015 wegen gesundheitlicher Nichteignung. Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien auf Fortbestand des Dienstverhältnisses – mit dem Argument, er sei nur teilweise dienstunfähig und könne leichtere Arbeiten verrichten. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht Wien (OLG) wiesen die Klage ab; die ordentliche Revision wurde nicht zugelassen. Dies ist eine typische Konstellation für eine Kündigung Anfechtung Österreich.

Die Causa landete schließlich beim Obersten Gerichtshof (OGH) (OGH 24.10.2018, 8ObA56/18w). Der Link zur Entscheidung steht hier als Primärquelle:
(OGH 24.10.2018, 8ObA56/18w)

OGH 24.10.2018 (8ObA56/18w): Klare Botschaft für Suchende – der OGH entschied, dass eine nur vorübergehende Schonfunktion keine Teildienstfähigkeit begründet und die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurückzuweisen war.

Kündigung Anfechtung Österreich — wann ist die Kündigung wegen gesundheitlicher Nichteignung rechtmäßig?

Rechtsgrundlage für Vertragsbedienstete ist § 42 Abs 2 Z 2 der Vertragsbedienstetenordnung 1995 (VBO 1995), der die Kündigung bei gesundheitlicher Ungeeignetheit vorsieht. Maßgeblich ist die Eignung für die konkret vertraglich vereinbarten Hauptaufgaben am tatsächlich innegehabten Arbeitsplatz – nicht irgendeine beliebige andere, leichtere Tätigkeit im Betrieb. Für die Kündigung Anfechtung Österreich ist maßgeblich die Eignung für die konkret vertraglich vereinbarten Hauptaufgaben am tatsächlich innegehabten Arbeitsplatz.

Für Angestellte außerhalb des öffentlichen Dienstes gilt ergänzend das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Das österreichische Arbeitsrecht kennt daneben die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit (§ 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)) und Sonderkündigungsschutz, etwa für begünstigte Behinderte nach dem BEinstG. Je nach Status (z.B. Stadt Wien, Vertragsbedienstete) greifen unterschiedliche Normen zusammen. Einmalig verlinken wir auf die amtliche Gesetzessammlung: RIS – Geltende Fassung.

In Österreich gilt: Bei Kündigungen wegen gesundheitlicher Nichteignung zählt der konkrete Arbeitsplatz. Nur wenn der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldeten Kernaufgaben dauerhaft nicht mehr erbringen kann, liegt ein tragfähiger Kündigungsgrund vor (§ 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995; OGH 24.10.2018, 8ObA56/18w).

Wichtig ist die Abgrenzung: Eine befristete Schonverwendung („Schonarbeitsplatz“) oder Übergangsfunktion ohne eigenen Dauerposten ist keine konkludente Vertragsänderung. Sie begründet keine Pflicht des Dienstgebers, eine neue dauerhafte Stelle zu schaffen oder eine Versetzung auf einen erfundenen Posten anzubieten. Anders kann es sein, wenn Beschäftigte langfristig auf einem echten, freien Dauerposten mit klaren Aufgaben eingesetzt werden.

Typische Fragen, die Betroffene uns in Wien stellen:
– Kann ich trotz Diagnose weiterarbeiten, wenn mir der Arzt leichte Tätigkeiten erlaubt?
– Habe ich Anspruch auf eine dauerhafte Versetzung in eine Schonfunktion?
– Was passiert, wenn ich seit Monaten faktisch in einer anderen Tätigkeit geführt werde?

Bei einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit kommt es auf Zumutbarkeit und Interessenabwägung an. Dennoch bleibt der zentrale Prüfstein: Eignung für die vertragliche Hauptleistung. Das gilt im öffentlichen Dienst wie im privaten Sektor, wenn auch auf unterschiedlicher gesetzlicher Basis.

OGH-Entscheidung — warum das Übergangsservice nicht rettete

OGH 24.10.2018 (8ObA56/18w): Der Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass eine befristete, bloß begleitende Übergangsfunktion („Waste Watcher Zeuge“) keine Teildienstfähigkeit begründet und die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurückzuweisen ist.

Der OGH folgte damit der Linie der Vorinstanzen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien hatten bereits betont: Entscheidend ist die gesundheitliche Eignung für die geschuldete Tätigkeit als Müllaufleger. Diese konnte der Kläger wegen der Rückenoperationen dauerhaft nicht mehr erfüllen; es war mit wiederkehrenden Krankenständen zu rechnen.

Überraschend war für viele Betroffene der harte Schnitt zwischen sozialer Übergangsmaßnahme und echter Alternativverwendung. Die „Waste Watcher Zeuge“-Tätigkeit war befristet und ohne eigene Befugnisse. Sie diente nur der Wiedereingliederung und stellte keinen Dauerposten dar. Daraus folgerte der OGH, dass keine Verpflichtung entsteht, eine solche Funktion zu verstetigen. Der Verweis auf leichtere, befristete Aufgaben genügt daher nicht, um eine partielle Dienstunfähigkeit als Kündigungshindernis zu etablieren.

Prägnant zusammengefasst: Der konkrete Arbeitsplatz ist die Messlatte. Der OGH machte in 8ObA56/18w klar, dass Arbeitgeber in Österreich keine neue Dauerstelle erfinden müssen, wenn die vertraglich geschuldete Haupttätigkeit – hier das Heben und Bewegen schwerer Lasten – dauerhaft nicht mehr möglich ist.

Praktische Konsequenzen — was Beschäftigte und Dienststellen jetzt beachten sollten | Rechtsanwalt Wien

Bei einer Kündigung Anfechtung Österreich zählen dokumentierte Fakten. Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählen dokumentierte Fakten. Ärztliche Gutachten müssen die Eignung für die Kernaufgaben Ihres konkreten Arbeitsplatzes bewerten. Übergangsfunktionen sollten Sie zeitlich und inhaltlich genau dokumentieren. Für Dienststellen gilt: Schonaufgaben klar befristen und kein falsches Bild einer „neuen“ Tätigkeit erzeugen.

• Arbeitnehmer: Sichern Sie aktuelle Fachgutachten zur Leistungsfähigkeit für Ihre Hauptaufgaben. Allgemeine Arbeitsfähigkeit genügt nicht.
• Arbeitnehmer: Heben Sie Zuweisungsschreiben zu Schonarbeit auf, inklusive Dauer, Aufgaben und Klarstellung, ob es ein echter Dauerposten ist.
• Arbeitgeber/HR: Dokumentieren Sie Eignungsprüfungen bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz. Kennzeichnen Sie Übergangstätigkeiten als befristete Sozialmaßnahme.

Zusätzlich sollten Betroffene in Wien prüfen, ob ein besonderer Kündigungsschutz greift (z.B. nach dem Behinderteneinstellungsgesetz) oder ob eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit sinnvoll ist. Auch Fragen der Abfertigung (Alt/Neu) und allfällige Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung können relevant werden. Das österreichische Arbeitsrecht bietet hier mehrere Schutzebenen; sie müssen aber aktiv geltend gemacht werden.

Ein konkreter Hinweis aus 8ObA56/18w für Personalstellen in Österreich: Wer Beschäftigte über längere Zeit in einer echten Alternativfunktion mit klaren Aufgaben einsetzt, setzt ein starkes Indiz für eine konkludente Vertragsänderung. Dann verliert die Kündigung wegen gesundheitlicher Ungeeignetheit an Boden. Deshalb sollte jede Schonverwendung in Wien und darüber hinaus strikt als temporäre Maßnahme dokumentiert werden.

Häufige Fragen zum Kündigungsgrund gesundheitliche Ungeeignetheit

Kann ich gegen eine Kündigung wegen gesundheitlicher Ungeeignetheit vorgehen?
In Österreich gilt: Ja, per Kündigungsanfechtung oder Feststellungsklage, wenn Sie die Kernaufgaben doch erfüllen können. Rechtsgrundlage: § 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995; Anhaltspunkt: OGH 8ObA56/18w.

Habe ich Anspruch auf einen leichten Dauerposten statt Kündigung?
Nein, ein genereller Anspruch besteht nicht. Maßgeblich ist der vereinbarte Arbeitsplatz; der Dienstgeber muss keinen neuen Posten schaffen. Rechtsgrundlage: § 42 Abs 2 Z 2 VBO 1995; OGH 8ObA56/18w.

Zählt eine befristete Schonfunktion als Versetzung, die mich schützt?
Nein, in Österreich gilt: Befristete Übergangsfunktionen ohne eigene Zuständigkeiten begründen keine Teildienstfähigkeit. Quelle: OGH 24.10.2018, 8ObA56/18w.

Was passiert, wenn ich seit Monaten faktisch in einer anderen Tätigkeit arbeite?
In Österreich gilt: Eine dauerhafte, echte Alternativverwendung kann als Vertragsänderung wirken. Dann kann eine Kündigung angreifbarer werden. Rechtsgrundlage: ABGB-Grundsätze zur Vertragsänderung; Bezugspunkt: OGH 8ObA56/18w.

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