Krank im Krankenstand? Wie der OGH bei Kündigungsanfechtung wegen Krankenstand, Beschimpfungen und Hofarbeit entscheidet
Kündigung Anfechtung Österreich Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen nach einem Krankenstand fristgerecht kündigt und behauptet, Sie hätten falsche Bestätigungen vorgelegt, Kollegen beschimpft und nebenbei am eigenen Hof schwer gearbeitet, steht schnell eine Kündigungsanfechtung im Raum – genau hier setzt das neue OGH‑Urteil zur Kündigungsanfechtung an.
Vom Krankenstand zur Kündigungsanfechtung: Die Geschichte hinter dem Urteil — Kündigung Anfechtung Österreich
Der Arbeitnehmer war seit längerer Zeit beschäftigt und meldete sich krank. Er legte Krankenstandsbestätigungen vor, die seine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen sollten. Gleichzeitig war bekannt, dass er eine eigene Landwirtschaft betreibt. Für viele in Wien und ganz Österreich klingt das zunächst unauffällig: Wer am Land lebt, hilft auch im Krankenstand am Hof ein wenig mit.
Die Arbeitgeberin sah das anders. Sie kündigte den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 7.12.2022. Im Kündigungsschreiben führte das Unternehmen mehrere Gründe an: formell unrichtige Krankenstandsbestätigungen, wiederholte Bedrohungen und Beschimpfungen von Kollegen, Kunden und Vorgesetzten sowie schwere körperliche Arbeit auf der eigenen Landwirtschaft während eines aufrechten Krankenstands im November 2022. Aus Sicht der Arbeitgeberin lag damit ein massives Vertrauensproblem vor.
Der Arbeitnehmer wollte diese Kündigung nicht akzeptieren. Er klagte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und berief sich unter anderem auf eine unzulässige Motivkündigung und Diskriminierung wegen gesundheitlicher Beeinträchtigung. Kurz gesagt: Er argumentierte, die Kündigung sei in Wahrheit wegen seiner Krankheit erfolgt, nicht wegen der behaupteten Verfehlungen.
Das Verfahren zog sich weiter; der Arbeitnehmer erhob eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) (siehe (OGH [Datum aus dem Urteilstext], 8ObA57/24a).
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht folgten dieser Argumentation nicht. Beide Instanzen stellten konkrete Vorfälle fest, glaubten den von der Arbeitgeberin geschilderten Bedrohungen und Beschimpfungen und kamen zum Ergebnis, dass die genannten Kündigungsgründe tragfähig und nicht bloß vorgeschoben waren. Unzulässige Motive oder Diskriminierung bei Beendigung des Dienstverhältnisses verneinten sie.
Der Arbeitnehmer gab sich damit nicht zufrieden und erhob eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Er wollte erreichen, dass der OGH die Entscheidungen der Untergerichte aufhebt und seine Kündigungsanfechtung doch noch Erfolg hat. Der OGH beurteilte die Sache in der Entscheidung (OGH [Datum aus dem Urteilstext], 8ObA57/24a) jedoch anders als der Kläger erhofft hatte: Die außerordentliche Revision wurde gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels einer erheblichen Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.
Das Urteil des Obersten Gerichtshofs (OGH [Datum aus dem Urteilstext], 8ObA57/24a) stellt klar, dass eine außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, wenn keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt und die Revision im Kern nur die Tatsachenfeststellungen der Vorinstanzen angreift.
Der entscheidende Kern: Der OGH sah keine Rechtsfrage von jener Qualität, die eine außerordentliche Revision rechtfertigt. Die Vorinstanzen hatten die Kündigungsgründe detailliert festgestellt und eine unzulässige Motivkündigung verneint. Der Kläger versuchte im Wesentlichen, diese Tatsachenfeststellungen in der Revision zu kippen. Genau das macht der OGH aber nicht – er ist keine Tatsacheninstanz.
Eine zentrale Kernaussage dieses Falls lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte in 8ObA57/24a klar, dass eine Kündigungsanfechtung scheitert, wenn der Arbeitgeber seine nicht diskriminierenden Kündigungsgründe glaubhaft darlegt und der Arbeitnehmer keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für ein verbotenes Motiv (etwa Krankheit) aufzeigen kann; reine Angriffe auf Tatsachenfeststellungen reichen in der außerordentlichen Revision nicht.
Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit oder Verhalten anfechtbar? — Rechtsanwalt Wien
Im österreichischen Arbeitsrecht können Arbeitnehmer eine Kündigung aus mehreren Gründen anfechten. Die wichtigsten sind die Sozialwidrigkeit nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) und die unzulässige Motivkündigung, insbesondere bei verpönten Motiven wie Gewerkschaftszugehörigkeit, Betriebsratstätigkeit oder Diskriminierung wegen Behinderung oder Krankheit. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) schützt vor Diskriminierung bei der Beendigung von Dienstverhältnissen.
Bei einer Motivkündigung behauptet der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber habe einen vorgeschobenen Kündigungsgrund genannt, während das wahre Motiv ein verbotenes ist – etwa die chronische Erkrankung, eine Schwangerschaft oder die Inanspruchnahme von Rechten (zum Beispiel eine Klage auf Überstundenentgelt). Für solche Fälle stellt das österreichische Arbeitsrecht besondere Beweisregeln auf. Der Arbeitnehmer muss zunächst glaubhaft machen, dass ein verbotenes Motiv zumindest mitbestimmend war. Gelingt ihm das, trifft den Arbeitgeber eine verstärkte Rechtfertigungslast, seine „neutralen“ Motive plausibel zu begründen.
Im Verfahren 8ObA57/24a versuchte der Kläger genau das: Er wollte zeigen, dass seine gesundheitliche Situation die eigentliche Ursache der Kündigung sei und die behaupteten Vorfälle nur Vorwand. Die Gerichte folgten jedoch der Dokumentation der Arbeitgeberin: formelle Unrichtigkeiten bei Krankenstandsbestätigungen, konkrete Bedrohungen und Beschimpfungen, sowie körperlich belastende Arbeit am eigenen Hof während des Krankenstands. Damit überwog aus Sicht der Gerichte die Plausibilität der verhaltensbedingten Gründe.
In Österreich gilt: Wer eine Kündigung wegen eines verpönten Motivs anfechten will, muss zunächst eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für dieses Motiv glaubhaft machen; gelingt das nicht, bleibt es bei den von der Arbeitgeberseite behaupteten, nicht diskriminierenden Kündigungsgründen, und eine Motivkündigung nach ArbVG oder Gleichbehandlungsgesetz scheitert.
Besonders heikel ist die Situation bei Krankenständen. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich wegen häufiger oder langer Krankenstände kündigen, solange er nicht gegen besondere Schutzvorschriften (z. B. Mutterschutzgesetz, Behinderteneinstellungsgesetz) verstößt oder ein anderes verpöntes Motiv überwiegt. Gleichzeitig darf der Arbeitnehmer im Krankenstand nur jene Tätigkeiten ausüben, die seiner Genesung nicht entgegenstehen. Schwere körperliche Arbeit, wie sie im landwirtschaftlichen Bereich typisch ist, kann daher Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit wecken.
Das Urteil 8ObA57/24a zeigt, wie eng die Beurteilung am konkreten Sachverhalt hängt: Die Gerichte bewerten, ob der Arbeitgeber seine Verdachtsmomente und Vorfälle ausreichend dokumentiert und ob das behauptete verpönte Motiv wirklich im Vordergrund steht. Gelingt dem Arbeitnehmer keine substanzielle Glaubhaftmachung des verbotenen Motivs, bleibt die Kündigung aufrecht – selbst wenn gesundheitliche Aspekte im Hintergrund eine Rolle spielten.
Was genau hat der OGH im Verfahren 8ObA57/24a entschieden?
Der Oberste Gerichtshof hat am [Datum aus dem Urteilstext] (8ObA57/24a) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines gekündigten Arbeitnehmers zurückzuweisen ist, wenn sie keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO aufzeigt und im Kern nur die Tatsachenfeststellungen der Vorinstanzen zur Motivkündigung angreift.
Die Besonderheit dieser Entscheidung liegt weniger im spektakulären neuen Rechtsgrundsatz, sondern im klaren Signal an beide Seiten des Arbeitsverhältnisses: Der OGH hält konsequent daran fest, dass er keine zweite Tatsacheninstanz ist. Er überprüft nicht noch einmal, ob ein Arbeitnehmer tatsächlich gedroht, beschimpft oder am Bauernhof schwer gearbeitet hat. Diese Fragen entscheiden das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Tatsacheninstanzen.
Für die außerordentliche Revision nach § 508a Abs 2 ZPO verlangt der OGH eine Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung. Der Kläger versuchte, diese Hürde zu umgehen, indem er unter anderem die Bewertung der Arbeit im Krankenstand und die angeblichen Beschimpfungen neu gewichtet sehen wollte. Der OGH erkannte darin aber keinen klärungsbedürftigen Rechtsstreitpunkt, sondern lediglich Unzufriedenheit mit den Beweiswürdigungsergebnissen der Unterinstanzen.
Besonders interessant: Der OGH stellte ausdrücklich darauf ab, dass die Frage, ob die Tätigkeit am eigenen Hof den Gesundheitszustand konkret verschlechtert hat, für seine Entscheidung nicht entscheidend ist. Maßgeblich war, dass die Arbeitgeberin mehrere, in sich stimmige Kündigungsgründe (Formfehler bei Krankenständen, Bedrohungen, Beschimpfungen, Hofarbeit) vorgetragen und die Gerichte diese als erwiesen angesehen hatten. Damit fehlte die überwiegende Wahrscheinlichkeit für ein verpöntes Motiv, etwa eine Diskriminierung wegen Krankheit.
Für die Praxis des österreichischen Arbeitsrechts bedeutet diese Entscheidung: Wer eine Kündigungsanfechtung wegen Motivkündigung betreibt, darf sich in der Revision nicht darauf beschränken, die eigene Version der Ereignisse zu wiederholen. Entscheidend ist, ob eine verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage vorliegt – etwa zur Verteilung der Beweislast, zum Begriff der Diskriminierung oder zur Auslegung des Gleichbehandlungsgesetzes. Reine Kritik an Feststellungen und Beweiswürdigung reicht nicht.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Praxis?
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich zeigt 8ObA57/24a deutlich: Kündigungsanfechtung ist kein Selbstläufer, insbesondere wenn Arbeitgeber ihr Vorgehen dokumentieren. Wer eine Motivkündigung behauptet, muss aufzeigen, dass ein verbotenes Motiv – oft Krankheit oder Behinderung – mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Rolle spielte. Bloße Vermutungen oder der Hinweis, man sei „halt oft krank gewesen“, reichen nicht.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, in der Ihnen während oder nach einem Krankenstand Fehlverhalten vorgeworfen wird, sollten Sie strukturiert vorgehen:
- Sammeln Sie alle ärztlichen Unterlagen (Krankenstandsbestätigungen, Befunde, Rezeptkopien) und bringen Sie Ordnung in die Chronologie der Krankheitstage.
- Sichern Sie E‑Mails, SMS und sonstige Kommunikation mit Arbeitgeber, Kollegen und Kunden, insbesondere wenn dort Beschimpfungen oder Bedrohungen behauptet oder zurückgewiesen werden.
- Verlangen Sie schriftlich eine konkrete Begründung der Kündigung und der einzelnen Vorwürfe, um später gezielt dazu Stellung nehmen zu können.
Für Arbeitgeber macht die Entscheidung deutlich, wie wichtig eine sorgfältige Dokumentation ist, wenn es um verhaltensbedingte Kündigungen im Umfeld von Krankenständen geht. Verdacht auf Krankenstandsmissbrauch, aggressive Äußerungen oder respektloses Verhalten gegenüber Vorgesetzten bleiben rechtlich angreifbar, wenn sie nicht sauber festgehalten und zeitnah kommuniziert werden. Eine gute Praxis ist es, vor der Kündigung Abmahnungen auszusprechen, Gesprächsnotizen anzufertigen und Zeugen zu sichern.
Gerade in sensiblen Konstellationen – etwa wenn ein langjähriger Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Problemen wiederholt im Krankenstand ist – sollten Arbeitgeber die Trennung von gesundheitlichen Gründen einerseits und verhaltensbedingten Gründen andererseits klar dokumentieren. Das Urteil 8ObA57/24a zeigt: Gelingt diese Trennung und wirkt die Kündigung aus der Aktenlage plausibel verhaltensbedingt, haben Anfechtungen wegen Diskriminierung deutlich schlechtere Karten.
Für beide Seiten unterstreicht der Fall, wie schnell Alltagsdetails – wer wann wo gearbeitet hat, wer was gesagt oder geschrieben hat – über die berufliche Existenz entscheiden können. Das österreichische Arbeitsrecht gibt Arbeitnehmern mit der Kündigungsanfechtung ein starkes Instrument in die Hand. Die Wirksamkeit hängt aber wesentlich davon ab, wie gut sich die behaupteten Motive belegen oder eben widerlegen lassen.
Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung wegen Krankenstand und Verhalten
Kann ich eine Kündigung anfechten, wenn ich im Krankenstand am eigenen Hof gearbeitet habe?
In Österreich gilt: Eine Anfechtung ist möglich, aber nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) und den Grundsätzen aus (OGH [Datum aus dem Urteilstext], 8ObA57/24a) erfolglos, wenn der Arbeitgeber glaubhaft verhaltensbedingte Gründe (z. B. schwere Arbeit im Krankenstand) nachweist und kein überwiegendes verpöntes Motiv erkennbar ist.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsschutz, wenn ich oft krank bin?
In Österreich gilt: Es gibt keinen generellen Kündigungsschutz bei Krankheit. Nur besondere Gesetze wie das Mutterschutzgesetz oder das Behinderteneinstellungsgesetz bieten Schutz; ohne solchen Sonderstatus kann eine Kündigung trotz häufiger Krankenstände wirksam sein.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber falsche Gründe im Kündigungsschreiben angibt?
In Österreich gilt: Gibt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben unzutreffende Gründe an, kann das eine Anfechtung nach § 105 ArbVG oder wegen Motivkündigung stützen. Entscheidend ist, ob das wahre Motiv ein verbotenes ist; die Beweiswürdigung der Gerichte, wie in 8ObA57/24a, ist dabei zentral.
Kann ich in der außerordentlichen Revision neue Tatsachen zum Kündigungsmotiv vorbringen?
In Österreich gilt: Neue Tatsachen sind in der außerordentlichen Revision grundsätzlich unzulässig. Nach § 508a ZPO und § 502 ZPO prüft der OGH nur erhebliche Rechtsfragen; die Tatsachenfeststellung der Vorinstanzen bleibt bindend.
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