Probezeitkündigung wegen Krankheit: Was der OGH zur Grenze zwischen Krankheit und Behinderung festhält

Sie verlieren in der Probezeit den Job – kurz nachdem Sie Ihrem Vorgesetzten von einer Depression erzählt haben? Die Probezeitkündigung wegen Krankheit wirft sofort die Frage auf: Greift der Diskriminierungsschutz, und wenn ja, nach welchem Gesetz? — Kündigung Anfechtung Österreich

Probezeit, Krankheit, Diskriminierung: die erzählte Ausgangslage

Eine Arbeitnehmerin in Wien teilte ihrem neuen Arbeitgeber mit, dass sie eine schwere psychische Erkrankung habe. Kurz darauf wurde das Probearbeitsverhältnis aufgelöst. Sie fühlte sich diskriminiert und wollte die Beendigung gerichtlich aufheben lassen. Ihre Idee: Das Gleichbehandlungsgesetz solle die Probezeit auch in Fällen von Krankheit schützen – so wie bei Schwangerschaft.

Sie ging noch weiter und erklärte, bei ihr liege keine Behinderung vor. Das Behinderteneinstellungsgesetz, das für Diskriminierungen wegen Behinderung einen eigenen Weg über das Sozialministeriumservice vorsieht, solle daher nicht gelten. Genau hier lag der juristische Haken: Sie hatte das dort obligatorische Schlichtungsverfahren nicht eingeleitet und wollte dieses Procedere umgehen.

Die Vorinstanzen – das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG) – folgten dem nicht. Auch der Oberste Gerichtshof (OGH) schob der Argumentation einen Riegel vor und wies die außerordentliche Revision zurück (OGH 29.09.2015, 8ObA62/15y). Der Verweis auf die Beweislast im Diskriminierungsprozess blieb zwar wichtig (zuerst muss die Arbeitnehmerin Indizien glaubhaft machen, dann muss der Arbeitgeber den Gegenbeweis führen), half hier aber nicht über die falsche Rechtsgrundlage hinweg.

Key Takeaway: Eine Probezeitauflösung wegen Krankheit fällt nicht unter § 12 Abs 7 GlBG; bei Verdacht auf Behinderung ist ausschließlich das BEinstG mit obligatorischer Schlichtung maßgeblich (OGH 8ObA62/15y). Das Ergebnis gilt unabhängig von der Bezeichnung der Beendigung als „Probezeitauflösung“.

Oberster Gerichtshof (OGH), 29.09.2015, 8ObA62/15y: Eine Probezeitauflösung wegen Krankheit fällt nicht unter § 12 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Bei möglicher Behinderung ist ausschließlich das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) inklusive obligatorischer Schlichtung beim Sozialministeriumservice anzuwenden.

Die Entscheidung ist hier abrufbar: (OGH 29.09.2015, 8ObA62/15y). Danach heißt es im Verfahren weiter: Der Arbeitgeber kann eine Probezeitbeendigung zwar jederzeit aussprechen – aber nicht aus einem unzulässigen diskriminierenden Grund. Ob ein solcher Grund vorliegt, entscheidet sich über das korrekte Gesetz und Verfahren.

Welche Rechte habe ich bei einer Probezeitkündigung wegen Krankheit? — Kündigung Anfechtung Österreich

Die Probezeit ist keine rechtsfreie Zone. Auch in Österreich gilt der Diskriminierungsschutz in der Probezeit. Entscheidend ist, welcher Grund für die Beendigung vorliegt – und welches Gesetz darauf anzuwenden ist. Krankheit und Behinderung sind nicht dasselbe. Krankheit allein ist kein im Gleichbehandlungsgesetz geregeltes Diskriminierungsmerkmal. Für die Kündigung Anfechtung Österreich zählt daher die korrekte Anspruchsgrundlage.

Schützt das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) überhaupt in der Probezeit? Ja, aber nur für die dort genannten Gründe, zum Beispiel wegen Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder Schwangerschaft (§ 12 Abs 7 GlBG). Für Behinderung gibt es jedoch ein eigenes System im Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) – mit anderen Fristen, Ansprüchen und einem vorgeschalteten Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumservice.

Nach dem Behinderteneinstellungsgesetz liegt Behinderung vor, wenn eine länger dauernde körperliche, geistige oder psychische Beeinträchtigung die Teilhabe am Berufsleben erheblich einschränkt. Das kann bei Depression, Angststörung oder chronischen Erkrankungen erfüllt sein – muss aber jeweils medizinisch und sachlich belegt werden. Kurzfristige Erkrankungen oder bloße Krankenstände reichen nicht.

Die Beweislast ist zweistufig: Arbeitnehmer müssen zunächst Indizien für eine Benachteiligung glaubhaft machen (z. B. enge zeitliche Nähe zwischen Offenlegung der Erkrankung und Probezeitauflösung, problematische Äußerungen von Vorgesetzten). Gelingt das, muss der Arbeitgeber beweisen, dass sachliche, nicht diskriminierende Gründe ausschlaggebend waren (etwa Leistung, Eignung, betriebliche Gründe) und keine „angemessenen Vorkehrungen“ verweigert wurden.

In Österreich gilt: Eine diskriminierende Beendigung wegen Behinderung ist nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) anzufechten; das obligatorische Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumservice ist vor einer Klage durchzuführen. Eine analoge Anwendung des Gleichbehandlungsgesetzes auf Krankheit scheidet aus. Dieses Vorgehen ist zentral für die erfolgreiche Kündigung Anfechtung Österreich.

Für die Praxis in Wien und ganz Österreich bedeutet das: Wer sich gegen eine Probezeitbeendigung mit Behinderungsbezug wehren will, muss rasch medizinische Unterlagen sichern, die Dauer und Schwere der Beeinträchtigung dokumentieren und das Schlichtungsverfahren einleiten. HR-Abteilungen sollten Gesprächsnotizen, Beurteilungen und sachliche Gründe sauber dokumentieren, um im Streitfall belastbar zu sein.

Rechtsgrundlagen zum Nachlesen: Hinter dem Diskriminierungsschutz stehen das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Verfahrensrechtlich relevant sind außerdem § 508a Abs 2 und § 502 Abs 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) zur Zulässigkeit außerordentlicher Revisionen.

Rechtsanwalt Wien: Kündigung Anfechtung Österreich praxisnah durchsetzen

In sensiblen Probezeitfällen klärt eine strukturierte Prüfung rasch den richtigen Rechtsweg: Liegt eine länger andauernde Beeinträchtigung mit erheblicher Auswirkung vor, führt der Weg über das BEinstG samt Schlichtung. Sorgfältige Dokumentation der Gründe und frühzeitige Beratung erhöhen die Erfolgsaussichten bei der Kündigung Anfechtung Österreich erheblich.

Warum der OGH die Analogie zum GlBG ablehnt

Oberster Gerichtshof (OGH), 29.09.2015, 8ObA62/15y: Eine Probezeitauflösung wegen Krankheit fällt nicht unter § 12 Abs 7 GlBG; Diskriminierungen wegen Behinderung sind ausschließlich nach dem BEinstG – inklusive obligatorischer Schlichtung – geltend zu machen. Die außerordentliche Revision wurde gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.

Die Kernerwägung: Das österreichische Arbeitsrecht trennt bewusst zwischen Krankheit und Behinderung. Krankheit ist kein im GlBG geregeltes Merkmal. Für Behinderung hat der Gesetzgeber im BEinstG ein geschlossenes System geschaffen – mit eigenem Verfahren, eigenen Fristen und eigenen Ansprüchen. Deshalb gibt es keine planwidrige Lücke, die man über eine Analogie zum GlBG schließen könnte. Wer das BEinstG ausschließt, schließt damit auch den Behinderungsschutz aus.

Die Unterinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie Oberlandesgericht Wien – sahen das genauso. Der OGH unterstrich ergänzend die allgemeine Struktur der Beweislast: Zunächst braucht es Indizien für die Benachteiligung, anschließend trifft den Arbeitgeber die Pflicht, sachliche Gründe darzulegen und zu beweisen. Dieses Schema ändert aber nichts daran, dass der richtige Rechtsweg zu wählen ist.

Eine zweite, oft übersehene Aussage der Entscheidung ist prozedural: Das Schlichtungsverfahren nach dem BEinstG ist unionsrechtskonform. Wer es auslässt, scheitert regelmäßig schon an der Zulässigkeit der Klage. Dies gilt in Wien wie im gesamten Österreich und unabhängig davon, wie belastend die Probezeitsituation empfunden wurde.

Prägnanter Rechtsgrundsatz: Diskriminierende Beendigungen sind in der Probezeit anfechtbar, aber nur nach dem jeweils richtigen Gesetz. Bei möglicher Behinderung ist der Weg über das BEinstG zwingend, inklusive Schlichtung. Eine Ausweichroute über das GlBG ist ausgeschlossen – so bestätigt der OGH in 8ObA62/15y.

So setzen Sie Ihre Rechte durch: Schritte für Betroffene und Unternehmen

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt Tempo – und Klarheit über den richtigen Rechtsrahmen. Zuerst benötigen Sie Tatsachen: Was wurde wann gesagt, geschrieben, entschieden? Dann klären Sie die medizinische Seite: Handelt es sich um eine voraussichtlich länger andauernde Beeinträchtigung mit erheblicher Auswirkung auf die Arbeitsfähigkeit? Erst danach wählen Sie das passende Verfahren.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich sind diese Schritte besonders wichtig:

• Beweise sichern: E-Mails, Chatverläufe, Gesprächsnotizen, Auflösungsschreiben; zeitliche Nähe und Aussagen dokumentieren.
• Medizinische Abklärung: Dauer und Schwere der Beeinträchtigung ärztlich bestätigen lassen; Gutachten oder Befunde sammeln.
• Rechtsweg wählen: Bei möglicher Behinderung umgehend Schlichtung beim Sozialministeriumservice nach dem BEinstG einleiten.

Aus Arbeitgebersicht entstehen spezifische Risiken, wenn eine Probezeitbeendigung krankheitsbezogen begründet wird und sich später als Behinderungsfall darstellt. Dann drohen Anfechtung, Entschädigung nach BEinstG und Reputationsschäden. Interne Compliance entscheidet über die Prozesslage – gerade im Wirtschaftsumfeld von Wien.

• Dokumentation: Vor Auflösung sachliche, leistungs- oder verhaltensbezogene Gründe festhalten; keine gesundheitsbezogenen Wertungen protokollieren.
• Prüfung: Anzeichen einer länger andauernden Beeinträchtigung ernst nehmen; Behinderungsbezug prüfen, angemessene Vorkehrungen erwägen.
• Verfahren: Bei Konflikten mit möglicher Behinderungsrelevanz das BEinstG-Schlichtungsverfahren einplanen; HR/Legal frühzeitig einbinden.

In der Beratungspraxis der Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien zeigt sich: Das richtige Verfahren entscheidet oft über den Erfolg. Wer fälschlich das GlBG bemüht, obwohl Behinderung im Raum steht, verliert wertvolle Zeit und meist auch den Prozess. Wer hingegen die BEinstG-Schlichtung rechtzeitig startet, verbessert seine Chancen – sowohl in der Verhandlung als auch vor Gericht.

Komplexe Punkte auf einen Blick:

• Krankheit ist kein GlBG-Merkmal; Behinderung hat ein eigenes Schutzregime im BEinstG.
• Beweislast: Zuerst glaubhaft machen, dann muss der Arbeitgeber entkräften.
• Schlichtungspflicht: Ohne BEinstG-Schlichtung meist keine Klagezulässigkeit.
• Probezeit ist kein Schutzfreiraum; diskriminierende Motive bleiben verboten.

Häufige Fragen zum Diskriminierungsschutz in der Probezeit

Kann ich eine Probezeitkündigung wegen Krankheit anfechten?
In Österreich gilt: Ja, aber nicht nach dem GlBG; Krankheit ist kein GlBG-Merkmal. Bei möglicher Behinderung greift das BEinstG mit Schlichtung (§ 7f, § 7k BEinstG; OGH 8ObA62/15y).

Habe ich Anspruch auf Entschädigung, wenn meine Depression als Behinderung gilt?
In Österreich gilt: Ja, bei diskriminierender Beendigung wegen Behinderung sieht das BEinstG Entschädigung vor (§ 7j BEinstG). Voraussetzung ist das vorgeschaltete Schlichtungsverfahren (§ 7k BEinstG; OGH 8ObA62/15y).

Was passiert, wenn ich das Schlichtungsverfahren nicht einleite?
In Österreich gilt: Ohne Schlichtung ist die Klage regelmäßig unzulässig (§ 7k BEinstG). Der OGH bestätigt die Schlichtungspflicht und wies eine außerordentliche Revision mangels Zulässigkeit zurück (8ObA62/15y; § 508a Abs 2 ZPO).

Muss der Arbeitgeber in der Probezeit sachliche Gründe beweisen?
In Österreich gilt: Ja, sobald der Arbeitnehmer Indizien glaubhaft macht, muss der Arbeitgeber nichtdiskriminierende Gründe beweisen (§ 12 Abs 7 GlBG analoger Beweismaßstab; bei Behinderung BEinstG, bestätigt in 8ObA62/15y).

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