Nach Monaten im Krankenstand gekündigt – was der OGH zur Kündigung wegen Langzeitkrankenstand sagt

Sie waren monatelang krank und erhalten plötzlich die Kündigung? Die Kündigung wegen Langzeitkrankenstand stellt viele vor existenzielle Fragen – und der Oberste Gerichtshof (OGH) hat dazu klare Leitplanken gesetzt (OGH 23.02.2023, 8ObA87/22k). Für die Kündigung Anfechtung Österreich setzt diese Entscheidung wichtige Orientierungspunkte.

Als der Krankenstand kein Ende nahm – und die Kündigung kam

Der Arbeitnehmer fiel über Monate aus. Ein Ende seines Krankenstands war unklar, weitere Ausfälle waren realistisch. Die Arbeitgeberin hielt den Personalausfall organisatorisch und wirtschaftlich nicht mehr für tragbar und kündigte. Der Betriebsrat war eingebunden, das Unternehmen dokumentierte die Belastungen im Betrieb. Der Arbeitnehmer focht die Kündigung an.

Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien trug der Arbeitnehmer vor, die Kündigung sei sozialwidrig und voreilig. Später – in der Berufung – argumentierte er zusätzlich, es hätte ein „Ersatzarbeitsplatz“ angeboten werden müssen. Das Oberlandesgericht Wien (OLG) als zweite Instanz hielt dagegen: Es lag eine Zukunftsprognose vor, die Abwesenheit werde noch länger dauern, und die Interessenabwägung falle zulasten des Arbeitnehmers aus. Das neue Vorbringen zum Ersatzarbeitsplatz sei verspätet und zudem unschlüssig, weil keine konkrete, trotz Krankheit machbare Tätigkeit genannt wurde.

Die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers an den OGH blieb ohne Erfolg. Der Höchstgerichtshof wies sie zurück; die spätere, beinahe „wundersame“ Genesung des Arbeitnehmers änderte nichts daran, dass zum Kündigungszeitpunkt keine Besserung absehbar war. Die Entscheidung ist online abrufbar: (OGH, 8ObA87/22k).

Klare Kernaussage: Eine Kündigung während eines andauernden Krankenstands kann im österreichischen Arbeitsrecht wirksam sein, wenn zum Kündigungszeitpunkt eine nachvollziehbare Zukunftsprognose eine längere Nichtverfügbarkeit erwarten lässt und die Interessenabwägung die betriebliche Unzumutbarkeit belegt – so bestätigt in 8ObA87/22k.

OGH 8ObA87/22k vom 23.02.2023 bestätigt: Eine während andauernden Krankenstands ausgesprochene Kündigung ist wirksam, wenn am Kündigungstag eine nachvollziehbare Zukunftsprognose längere Nichtverfügbarkeit erwarten lässt und die Interessenabwägung betriebliche Unzumutbarkeit belegt.

OGH 8ObA87/22k vom 23.02.2023 stellt klar: Eine spätere Genesung ändert nichts an der Beurteilung; entscheidend bleibt die Gegenwartsprognose zum Kündigungszeitpunkt und eine dokumentierte Abwägung der betrieblichen und sozialen Interessen.

Was bedeutet die Kündigung wegen Langzeitkrankenstand rechtlich?

Entscheidend ist nicht, ob Sie irgendwann genesen, sondern was am Tag der Kündigung absehbar war. Die Gerichte prüfen, wie sich Ihr Gesundheitszustand voraussichtlich entwickeln wird (Zukunftsprognose) und stellen diese Prognose einer Interessenabwägung gegenüber: Ihre sozialen Interessen gegen die betriebliche Belastung. Das ist österreichisches Arbeitsrecht im Kern. Diese Leitlinien bestimmen, ob eine Kündigung Anfechtung Österreich Aussicht auf Erfolg hat.

Relevante Rechtsgrundlagen sind die Regeln zur Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG kann eine Kündigung angefochten werden, wenn sie die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, ohne durch betriebliche Bedürfnisse gerechtfertigt zu sein. Hier setzt die Zukunftsprognose an. Das Kerngesetz finden Sie hier: Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG).

Auch das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) bilden den Rechtsrahmen. Das AngG enthält etwa die Entgeltfortzahlung im Krankenstand, das ABGB steuert Grundsätze wie Treu und Glauben bei. Für Verfahrensfragen – etwa die Zurückweisung einer außerordentlichen Revision – ist die Zivilprozessordnung (ZPO) maßgeblich.

In Österreich gilt: Eine Kündigung während eines Langzeitkrankenstands ist nicht automatisch sozialwidrig. Sie ist zulässig, wenn eine tragfähige Zukunftsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung auf längere Unverfügbarkeit schließen lässt und die betriebliche Unzumutbarkeit im Rahmen der Interessenabwägung überwiegt (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG).

Kann ich im Krankenstand gekündigt werden? Ja, aber die Wirksamkeit hängt an Prognose und Abwägung. Habe ich Anspruch auf einen Ersatzarbeitsplatz? Nur, wenn es realistisch passende Aufgaben gibt, die Sie trotz Einschränkungen ausüben können – und Sie diese konkret benennen. Was passiert, wenn ich kurz nach der Kündigung wieder gesund werde? Die Prognose zum Kündigungszeitpunkt bleibt maßgeblich.

OGH-Entscheidung – Zukunftsprognose schlägt spätere Genesung

Der Oberste Gerichtshof hat in 8ObA87/22k entschieden, dass die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird – und bestätigte damit die Sicht der Vorinstanzen.

Wesentlich war die Bestätigung von zwei Eckpunkten: Erstens kann ein monatelanger, auf unbestimmte Zeit fortdauernder Krankenstand einen personenbezogenen Kündigungsgrund darstellen. Zweitens zählt die Gegenwartsprognose, nicht das spätere Ergebnis. Die „wundersame“ Erholung des Arbeitnehmers nach der Kündigung war unbeachtlich, weil sie am Kündigungstag nicht vorhersehbar war.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG) hatten bereits eine nachvollziehbare Zukunftsprognose anerkannt: fortdauernde Arbeitsunfähigkeit, erhebliche organisatorische Belastungen und keine konkrete, zumutbare Alternative im Betrieb. Der Versuch, im Berufungsverfahren erstmals einen „Ersatzarbeitsplatz“ zu reklamieren, ging ins Leere. Das Vorbringen war neu und unschlüssig, weil keine tatsächlich machbare, konkret beschriebene Tätigkeit genannt wurde. Der OGH ließ diese Beurteilung stehen.

Klare Antwort für die Praxis: Eine spätere Genesung macht die Kündigung nicht rückwirkend sozialwidrig. Maßgeblich bleibt, ob der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung eine belastbare Zukunftsprognose erstellt und eine dokumentierte Interessenabwägung vorgenommen hat. Das spiegelt die Linie des OGH in 8ObA87/22k wider.

Praktische Konsequenzen – worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt achten müssen

Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist diese Entscheidung ein Weckruf zur Beweissicherung bei der Kündigung Anfechtung Österreich. Wer im längeren Krankenstand eine Kündigung erhält, muss rasch zeigen, dass am Kündigungstag eine baldige Rückkehr absehbar war oder dass es im Betrieb einen realistischen, gesundheitsverträglichen Einsatz gab. Reine Hoffnungen reichen nicht.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, gehen Sie strukturiert vor:

• Lassen Sie sich eine aktuelle ärztliche Prognose geben: voraussichtliche Dauer und konkrete Leistungsfähigkeit in Ihrer Position – schriftlich, mit Datum.
• Sichern Sie Belege, dass eine zeitnahe Rückkehr realistisch war (Reha-Termine, Arztbestätigungen, Abstimmungen mit HR/Betriebsrat).
• Benennen Sie 1–2 konkrete Alternativstellen mit Aufgabenprofil, Qualifikationsfit und warum Sie diese trotz Einschränkung ausüben können.

Für Arbeitgeber in Österreich lautet die Lehre: Dokumentation entscheidet. Ohne schriftliche Prognose und nachvollziehbare Interessenabwägung wird die Kündigung angreifbar – vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und in der Folge vor dem Oberlandesgericht Wien. Prüfen Sie Alternativen ernsthaft, aber konkret; abstrakte Verweisungen auf „andere Tätigkeiten“ genügen nicht.

Empfehlungen für HR und Führungskräfte:

• Erstellen Sie vor der Kündigung eine nachvollziehbare Zukunftsprognose: bisherige Krankenstandsdauer, medizinische Einschätzungen, betriebliche Auswirkungen (Vertretungen, Kosten, Qualitätssicherung).
• Prüfen und protokollieren Sie Alternativarbeitsplätze mit Tätigkeitsbeschreibung, gesundheitlicher Eignung, Schulungsbedarf und Ergebnis der Prüfung.
• Beachten Sie das Neuerungsverbot in der Berufung: Bringen Sie alle entscheidenden Tatsachen und Belege bereits in erster Instanz vollständig vor.

Direkter Nutzen für die Praxis: Arbeitgeber, die eine saubere Prognose- und Abwägungsakte führen, senken das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsanfechtung erheblich. Arbeitnehmer, die früh eine belastbare Gegendarstellung aufbauen, erhöhen die Chancen, Sozialwidrigkeit oder Motivwidrigkeit durchzusetzen.

Kündigung Anfechtung Österreich – Rechtsanwalt Wien

Für eine erfolgreiche Anfechtung zählen belastbare medizinische Prognosen, dokumentierte betriebliche Auswirkungen und konkret benannte Alternativarbeitsplätze. Strukturieren Sie Beweise früh, halten Sie Fristen ein und bringen Sie alles schon in erster Instanz vollständig vor. So erhöhen Sie die Erfolgschancen im Verfahren in Wien und ganz Österreich.

Häufige Fragen zum Kündigen im langen Krankenstand

Kann ich im österreichischen Krankenstand gekündigt werden?
In Österreich gilt: Ja, eine Kündigung ist möglich. Ihre Wirksamkeit hängt an Zukunftsprognose und Interessenabwägung (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG; OGH 8ObA87/22k).

Macht eine schnelle Genesung die Kündigung unwirksam?
Nein. Maßgeblich ist die Prognose am Kündigungstag; spätere Besserung zählt nicht (OGH 8ObA87/22k; § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG).

Muss mir der Arbeitgeber einen Ersatzarbeitsplatz anbieten?
In Österreich gilt: Nur, wenn ein realistisch passender, zumutbarer Arbeitsplatz existiert. Arbeitnehmer müssen konkrete Tätigkeiten benennen (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG; OGH 8ObA87/22k).

Was bedeutet die OGH-Zurückweisung der außerordentlichen Revision?
Die Entscheidung bleibt rechtskräftig bestehen. Der OGH wies die Revision mangels Voraussetzungen zurück (§ 508a Abs 2 iVm § 502 Abs 1 ZPO; 8ObA87/22k).

Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.

Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.