Verpönte Motivkündigung wegen Beschwerden und Krankenstand? Was der OGH wirklich verlangt
Kündigung Anfechtung Österreich Sie haben Ihren Arbeitgeber wegen Mobbing oder Verstößen gegen Rauchverbote kritisiert, waren länger im Krankenstand – und nun flattert die Kündigung ins Haus? Genau diese belastende Situation beleuchtet der Oberste Gerichtshof im Zusammenhang mit der verpönten Motivkündigung.
Vom engagierten Mitarbeiter zur „gesundheitlich ungeeigneten“ Person – der Fall als Geschichte
Ein Arbeitnehmer arbeitete seit Jahren in einem Unternehmen, engagiert, aber nicht konfliktscheu. Er sprach Missstände offen an: Mobbing im Team, Nichteinhaltung der Rauchervorschriften, ungerechte Diensteinteilungen. Parallel dazu häuften sich seine Krankenstände. Schließlich erhielt er am 06.11.2020 die Kündigung mit Wirkung zum 28.02.2021.
Das Unternehmen begründete die Kündigung damit, der Arbeitnehmer erscheine gesundheitlich nicht (mehr) geeignet, dazu kämen wiederholt lange Krankenstände. Für den Arbeitnehmer fühlte sich das wie eine Retourkutsche an: Er war überzeugt, dass seine Beschwerden über Mobbing, Rauchergesetz und Dienstpläne mindestens mitentscheidend für die Kündigung waren.
Der Arbeitnehmer focht die Kündigung als verpönte Motivkündigung an. Er argumentierte, die Arbeitgeberin wolle einen „unbequemen“ Mitarbeiter loswerden, der Missstände anspricht. Die beklagte Dienstgeberin entgegnete, die Beschwerden seien für die Kündigung nicht ausschlaggebend gewesen. Man habe sich allein wegen der gesundheitlichen Situation und der häufigen Krankenstände zur Beendigung entschlossen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das nachfolgende Oberlandesgericht als Berufungsinstanz sahen die Sache zugunsten des Unternehmens. Sie hielten die Kündigung für wirksam und wiesen die Klage ab. Der Arbeitnehmer versuchte noch eine außerordentliche Revision. Der Oberste Gerichtshof (OGH) schob diesem Versuch mit Beschluss vom 24.01.2023 einen Riegel vor: Die außerordentliche Revision wurde mangels erheblicher Rechtsfrage zurückgewiesen (OGH vom 24.01.2023, 9 ObA 109/22b).
(OGH 24.01.2023, 9 ObA 109/22b)
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.01.2023 (9 ObA 109/22b) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines Arbeitnehmers gegen eine als verpönte Motivkündigung angefochtene Kündigung zurückgewiesen wird, wenn er nicht einmal glaubhaft machen kann, dass seine Beschwerden oder die Geltendmachung von Ansprüchen zumindest mitursächlich für die Kündigungsentscheidung waren.
Wann ist eine Kündigung wegen Beschwerden unzulässig? Rechtslage zur verpönten Motivkündigung
In Österreich gilt: Kündigt ein Arbeitgeber, weil ein Arbeitnehmer seine Rechte geltend macht oder Missstände aufzeigt, kann diese Kündigung als verpönte Motivkündigung angefochten werden. Die zentrale Rechtsgrundlage für Betriebsratsbetriebe ist § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Er schützt vor Kündigungen aufgrund bestimmter unzulässiger Motive.
§ 105 ArbVG schützt insbesondere Arbeitnehmer, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen, sich über Gesetzesverstöße beschweren oder betriebliche Interessen vertreten. Der Gesetzgeber will verhindern, dass solche Mitarbeiter „abgestraft“ werden. Für andere Konstellationen greifen ergänzend allgemeine Schutzbestimmungen des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB), etwa Treuepflicht und Sittenwidrigkeit. Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) regelt die Grundzüge des Arbeitsvertragsrechts.
Typische verpönte Motive sind etwa die Geltendmachung von Entgeltansprüchen, die Anzeige von Gesetzesverstößen, die Betätigung im Betriebsrat oder die Einbringung einer Klage. Auch Beschwerden über Mobbing oder die Nichteinhaltung von Arbeitnehmerschutzregeln können in diesen Schutzbereich fallen, wenn sie im Zusammenhang mit der Kündigung stehen.
In Österreich gilt: Wer eine verpönte Motivkündigung behauptet, muss zuerst glaubhaft machen, dass das verpönte Motiv – also etwa eine Beschwerde über Mobbing oder Rechtsverstöße – zumindest mitursächlich für die Kündigung war. Gelingt diese Glaubhaftmachung, muss der Arbeitgeber ein anderes, überwiegendes und sachliches Motiv nachweisen, das die Kündigung trägt.
Der Fall 9 ObA 109/22b zeigt die Beweislastverteilung sehr deutlich: Der Arbeitnehmer muss eine gewisse Anfangswahrscheinlichkeit für das verpönte Motiv aufbauen. Dazu gehören zeitliche Nähe zwischen Beschwerde und Kündigung, konkrete Äußerungen von Vorgesetzten („wenn Sie weiter so lästig sind…“), auffällige Änderungen in der Behandlung oder Beweismittel wie E-Mails und Zeugen. Reines Bauchgefühl reicht nicht. Das Thema Kündigung Anfechtung Österreich erfordert daher sorgfältige Belegsammlung.
Nach § 105 ArbVG haben Arbeitnehmer, die eine Kündigung wegen der Geltendmachung von Ansprüchen oder Beschwerden anfechten, einen Anspruch auf gerichtliche Überprüfung, müssen aber die Tatsachen für das verpönte Motiv glaubhaft machen; gelingt das, trifft den Arbeitgeber die Pflicht, ein überwiegendes anderes Kündigungsmotiv (z.B. Leistung, Gesundheit) nachzuweisen.
Was hat der OGH konkret entschieden – und warum war kein Gutachten nötig?
Das OGH-Urteil stellt klar: (OGH 24.01.2023, 9 ObA 109/22b) besagt, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen ist, wenn die Vorinstanzen schlüssig annehmen, dass gesundheitliche Gründe und lange Krankenstände das überwiegende Kündigungsmotiv waren und der behauptete Zusammenhang mit Beschwerden nicht ausreichend glaubhaft gemacht wurde.
Bereits 2023 hat der OGH in 9 ObA 109/22b klar herausgearbeitet, wie Gerichte Schritt für Schritt vorgehen: Zuerst prüfen sie, ob der Arbeitnehmer das verpönte Motiv plausibel belegt. Erst wenn das der Fall ist, muss der Arbeitgeber ein anderes, gewichtigeres Motiv überzeugend darlegen. Genau an dieser ersten Stufe scheiterte der Kläger in diesem Verfahren. Die Entscheidung ist praxisrelevant für jede Kündigung Anfechtung Österreich-Angelegenheit.
Der Arbeitnehmer brachte vor, die Kündigung sei eine Reaktion auf seine Beschwerden über Mobbing, Verstöße gegen Rauchervorschriften und Benachteiligungen bei Diensteinteilungen. Die Gerichte hielten diese Darstellung nicht für ausreichend konkret und belegt, um eine Mitursächlichkeit der Beschwerden für die Kündigung glaubhaft zu machen.
Die Arbeitgeberin verwies demgegenüber auf gesundheitliche Eignungszweifel und lange Krankenstände. Die Untergerichte sahen diese Gründe als stimmiges, sachliches und überwiegendes Motiv. Der OGH akzeptierte diese Beweiswürdigung und sah darin keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung, die eine außerordentliche Revision rechtfertigen würde.
Besonders spannend für die Praxis: Der Arbeitnehmer kritisierte, dass kein medizinisches oder arbeitsmedizinisches Sachverständigengutachten eingeholt wurde, um seine gesundheitliche Eignung zu bewerten. Der OGH stellte klar, dass die Frage, ob ein Gericht ein Gutachten einholt, Teil der Beweiswürdigung ist. Diese ist in der außerordentlichen Revision nicht überprüfbar, solange sie nicht grob unschlüssig oder widersprüchlich ist.
Damit sagt der OGH nicht, dass arbeitsmedizinische Gutachten überflüssig wären. Er betont nur, dass die Entscheidung, ob ein Gutachten notwendig ist, bei den Untergerichten liegt. Für die Praxis in Wien und ganz Österreich bedeutet das: Ohne klare Anhaltspunkte für eine Fehlbeurteilung der Beweise bleibt eine Revision chancenlos.
Konsequenzen für die Praxis: Kündigung Anfechtung Österreich – Rechtsanwalt Wien
Die Entscheidung 9 ObA 109/22b zeigt sehr klar, dass es im Streit um verpönte Motivkündigungen nicht nur um Moral, sondern vor allem um Beweise geht. Wer Missstände anspricht und später gekündigt wird, muss seine Geschichte belegen können. Das gilt im österreichischen Arbeitsrecht besonders streng, weil die Gerichte die Beweislastverteilung konsequent anwenden.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sind drei Punkte entscheidend: Dokumentation, zeitliche Einordnung und rechtliche Strategie. Je besser Sie Ihre Beschwerden, Reaktionen des Arbeitgebers und Ihre Krankenstände nachweisen können, desto stärker stehen Ihre Chancen in einer Kündigungsanfechtung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Arbeitsgerichten in Österreich.
- Sammeln Sie systematisch Belege: E-Mails zu Beschwerden, interne Meldungen, Gesprächsprotokolle, SMS, Notizen mit Datum und Namen von Gesprächspartnern.
- Halten Sie Krankheitsverläufe und Krankenstände chronologisch fest, inklusive ärztlicher Bestätigungen; das verhindert, dass „lange Krankenstände“ pauschal gegen Sie verwendet werden.
- Erstellen Sie eine klare Timeline: Wann haben Sie was gemeldet? Wann änderte sich das Verhalten der Vorgesetzten? Wann erfolgte die Kündigung?
Für Arbeitnehmer bedeutet die OGH-Entscheidung 9 ObA 109/22b auch: Wer eine Kündigung wegen verpönten Motivs anfechten will, sollte frühzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Ein auf österreichisches Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kann beurteilen, ob Ihre Beweismittel für die notwendige Glaubhaftmachung ausreichen und welche zusätzlichen Zeugen oder Unterlagen wichtig sind.
Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich sollten diese Entscheidung ebenfalls ernst nehmen. Kündigungen in zeitlicher Nähe zu Beschwerden oder längeren Krankenständen sind sensibel. Wer hier nicht sauber dokumentiert, riskiert eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung. Besonders riskant ist es, wenn Vorgesetzte unbedachte Bemerkungen machen („wer so viel krank ist, passt nicht ins Team“, „immer diese Beschwerden…“), die später als Indiz für ein verpöntes Motiv verwendet werden.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich daher:
- Dokumentieren Sie sachliche Gründe für die Kündigung (Leistungsdefizite, Fehlverhalten, gesundheitliche Einschränkungen) schriftlich und nachvollziehbar.
- Halten Sie fest, wie Beschwerden von Mitarbeitern behandelt wurden (Prüfung, Gespräche, Maßnahmen), um nachzuweisen, dass sie nicht als „Strafgrund“ dienten.
- Prüfen Sie – gegebenenfalls mit arbeitsmedizinischer Unterstützung – frühzeitig, ob gesundheitliche Eignung tatsächlich dauerhaft beeinträchtigt ist, bevor Sie die Kündigung aussprechen.
Der praktische Kern der Entscheidung: Wer eine Kündigung wegen Beschwerden oder der Geltendmachung von Ansprüchen angreift, muss den Zusammenhang beweisen können; wer als Arbeitgeber mit gesundheitlicher Untauglichkeit argumentiert, sollte diesen Standpunkt mit objektiven Fakten und Unterlagen untermauern, auch wenn der OGH in 9 ObA 109/22b kein Gutachten zwingend verlangt hat. Nutzen Sie bei Fragen zur Kündigung Anfechtung Österreich rechtliche Beratung möglichst früh.
Häufige Fragen zur Kündigung nach Beschwerden und Krankenstand
Kann ich in Österreich wegen einer Beschwerde über Mobbing gekündigt werden?
In Österreich gilt: Nein, eine Kündigung allein wegen einer berechtigten Mobbing-Beschwerde kann als verpönte Motivkündigung nach § 105 ArbVG angefochten werden, wie der OGH in 9 ObA 109/22b verdeutlicht.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsschutz, wenn ich oft krank bin?
In Österreich gilt: Nicht generell. Häufige Krankenstände bieten keinen automatischen Kündigungsschutz; Kündigung aus gesundheitlichen Gründen ist möglich, sofern kein verpöntes Motiv oder Diskriminierung (z.B. Behinderteneinstellungsgesetz – BEinstG) vorliegt.
Was passiert, wenn ich die Kündigung als verpöntes Motiv anfechten will?
In Österreich gilt: Sie müssen glaubhaft machen, dass ein verpöntes Motiv (§ 105 ArbVG) zumindest mitursächlich war; gelingt das, muss der Arbeitgeber ein überwiegendes Motiv nachweisen (siehe OGH 9 ObA 109/22b).
Kann ich verlangen, dass das Gericht ein medizinisches Gutachten zu meiner Arbeitsfähigkeit einholt?
In Österreich gilt: Nein, ein Anspruch besteht nicht automatisch. Die Notwendigkeit eines Sachverständigengutachtens ist Teil der Beweiswürdigung des Gerichts (OGH 9 ObA 109/22b).
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