Sozialwidrige Kündigung trotz langjähriger Treue? Was der OGH zur Kündigungsanfechtung bei drohendem Verhalten klargestellt hat
Kündigung Anfechtung Österreich: Stellen Sie sich vor: Nach 20 Jahren im Betrieb wird Ihnen wegen angeblicher Drohungen mit einem Klappmesser gekündigt – und Ihre Kündigungsanfechtung scheitert, obwohl Sie massive soziale Nachteile treffen. Genau in dieser Konstellation spielt die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit im österreichischen Arbeitsrecht eine zentrale Rolle.
Vom respektierten Vorgesetzten zum Sicherheitsrisiko – wie es zur Kündigung kam
Der Arbeitnehmer war kein „gewöhnlicher“ Mitarbeiter: Er hatte eine leitende Funktion, war schon lange im Unternehmen und trug Verantwortung für ein Team. Viele Jahre lief alles scheinbar problemlos, bis Kolleginnen und Kollegen gegenüber der Arbeitgeberin von Vorfällen berichteten, die das Vertrauen erschütterten.
Dem Arbeitnehmer wurde vorgeworfen, er habe gegenüber Mitarbeitern mit einem Klappmesser „Nachdruck verliehen“ und Probearbeiter mit Drohungen eingeschüchtert. Gerade weil er eine Führungsposition innehatte, wirkten diese Vorwürfe besonders schwer: Wer Mitarbeiter führen soll, darf ihnen keine Angst machen.
Die Arbeitgeberin reagierte unmittelbar: Sie stellte den Arbeitnehmer sofort vom Dienst frei und erklärte, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werde. Gleichzeitig bot sie ihm aber befristet die Möglichkeit an, sich innerhalb des Konzerns um eine andere Stelle zu bemühen. Genau an diesem Punkt setzte der spätere Rechtsstreit an: War das nur eine humane Übergangslösung – oder ein Verzicht auf die Kündigungsgründe?
Der Arbeitnehmer focht die Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien an. Er argumentierte, die Arbeitgeberin habe mit ihrem Verhalten – insbesondere durch das Angebot einer anderen Position – auf die Geltendmachung personenbezogener Kündigungsgründe verzichtet. Die Unterinstanzen, darunter das Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht als Berufungsgericht, kamen jedoch zum Ergebnis: Ja, es bestehen soziale Nachteile für den Arbeitnehmer, aber das schwere Fehlverhalten überwiegt. Die Kündigung hielt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.03.2025 und bestätigte die Sicht der Vorinstanzen (OGH 19.03.2025, 9ObA6/25k) und wies die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurück.
Eine zentrale Kernaussage lässt sich klar formulieren: Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte in 9ObA6/25k am 19.03.2025 fest, dass schwerwiegendes, bedrohliches Verhalten eines leitenden Arbeitnehmers – etwa Drohungen und Einschüchterung mit einem Messer – trotz langer Betriebszugehörigkeit eine Kündigung rechtfertigen kann, wenn der Arbeitgeber rasch reagiert und keinen Verzicht auf Kündigungsgründe erkennen lässt.
Kündigung Anfechtung Österreich — Wann ist eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit in Österreich überhaupt Erfolg versprechend? Rechtsanwalt Wien
Kündigung Anfechtung Österreich: Die Kündigungsanfechtung ist im österreichischen Arbeitsrecht eines der wichtigsten Schutzinstrumente, wenn Arbeitnehmer ihre Stelle verlieren. Kernnorm ist § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), der eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder verpönter Motive vorsieht. Für Angestellte ergänzt häufig das Angestelltengesetz (AngG) die Rechtslage, etwa zu Kündigungsfristen oder Ansprüchen.
Vereinfacht prüft das Gericht bei der „sozialwidrigen Kündigung“ in zwei Schritten:
- Trifft die Kündigung den Arbeitnehmer mit erheblichen sozialen Nachteilen (Alter, Dauer der Beschäftigung, Unterhaltspflichten, Arbeitsmarktlage)?
- Bestehen betriebsbedingte oder personenbezogene Gründe, die eine Kündigung dennoch als „sozial gerechtfertigt“ erscheinen lassen?
Je älter der Arbeitnehmer, je länger die Betriebszugehörigkeit und je schlechter seine Chancen am Arbeitsmarkt, desto eher gilt eine Kündigung als sozial nachteilig. Aber: Diese Nachteile können durch schwerwiegende personenbezogene Gründe „überlagert“ werden – etwa massives Fehlverhalten oder Vertrauensverlust.
In Österreich gilt: Eine Kündigung ist trotz erheblicher sozialer Nachteile zulässig, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbare personenbezogene Gründe nachweist, die für einen vernünftigen Betriebsinhaber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (§ 105 ArbVG in Verbindung mit der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs (OGH), zB 9ObA6/25k).
Im hier behandelten Fall sahen Arbeits- und Sozialgericht Wien und Berufungsgericht sehr wohl soziale Nachteile: lange Betriebszugehörigkeit, Alter des Arbeitnehmers, erschwerte Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Trotzdem überwog aus ihrer Sicht das gravierende Fehlverhalten als Vorgesetzter. Wer als leitender Arbeitnehmer Mitarbeiter einschüchtert oder mit einem Messer droht, zerstört das erforderliche Vertrauen für eine Führungsrolle.
Nach § 508a Zivilprozessordnung (ZPO) kann eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) nur erhoben werden, wenn eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorliegt, etwa wegen fehlender oder widersprüchlicher Rechtsprechung. Der OGH betonte in 9ObA6/25k, dass die konkrete Interessenabwägung bei der Kündigungsanfechtung – also wie stark die sozialen Nachteile wiegen und wie schwer die Kündigungsgründe sind – im Regelfall eine Einzelfallentscheidung ist und gerade keine „Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung“ darstellt.
Nach § 508a Abs 2 ZPO haben Arbeitnehmer in Österreich nur dann eine Chance auf eine außerordentliche Revision in Kündigungsanfechtungssachen, wenn sie eine über den Einzelfall hinausgehende Rechtsfrage aufzeigen; die bloße Unzufriedenheit mit der konkreten Interessenabwägung der Vorinstanzen reicht nicht aus.
Was war am OGH-Erkenntnis wirklich entscheidend – und warum war kein Verzicht des Arbeitgebers anzunehmen?
Der Oberste Gerichtshof hat am 19.03.2025 (9ObA6/25k) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines leitenden Arbeitnehmers zurückzuweisen ist, weil keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorliegt und die Unterinstanzen zu Recht einen gravierenden personenbezogenen Kündigungsgrund bejaht hatten.
Die Untergerichte hatten festgestellt, dass der Arbeitnehmer gegenüber Mitarbeitern mit einem Klappmesser aufgetreten war und Probearbeiter bedroht hatte. In einer Führungsposition gilt ein solches Verhalten als besonders schwerwiegend: Mitarbeiter müssen dem Vorgesetzten vertrauen können, statt sich vor ihm zu fürchten. Der OGH übernahm diese Beurteilung und stellte klar, dass ein verständiger Betriebsinhaber in so einer Situation zur Kündigung greifen darf.
Überraschend und praxisrelevant war vor allem die Bewertung des Verhaltens der Arbeitgeberin nach Bekanntwerden der Vorwürfe. Sie hatte den Arbeitnehmer sofort vom Dienst freigestellt und zugleich die Möglichkeit eröffnet, sich innerhalb des Konzerns eine andere Stelle zu suchen – allerdings ausdrücklich befristet und vor dem Hintergrund, dass das bisherige Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt wird.
Der Arbeitnehmer versuchte daraus abzuleiten, die Arbeitgeberin habe auf die Geltendmachung der Kündigungsgründe verzichtet. Der OGH folgte dem nicht: Eine sofortige Suspendierung und ein klar befristetes Versetzungsangebot signalisieren kein „Vergessen“ oder „Verziehen“, sondern zeigen im Gegenteil, dass der Arbeitgeber die Situation ernst nimmt und nach Lösungen sucht, ohne andere Mitarbeiter weiter zu gefährden.
Der OGH hielt in 9ObA6/25k fest, dass das Verhalten des Arbeitgebers – sofortige Freistellung und lediglich befristete Suche nach einer internen Alternative – objektiv nicht als Verzicht auf Kündigungsgründe verstanden werden kann. Gerade die rasche und dokumentierte Reaktion spricht gegen einen stillschweigenden Verzicht.
Wichtig war auch die prozessuale Seite: Der Kläger brachte seine außerordentliche Revision mit dem Argument ein, die Interessenabwägung sei fehlerhaft. Der OGH stellte klar, dass diese Abwägung typischerweise eine Tatsachenfrage ist und damit die Schwelle einer „erheblichen Rechtsfrage“ im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO nicht erreicht. Deshalb wies er die Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurück.
Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich konkret?
Für Arbeitnehmer in Wien und in ganz Österreich zeigt 9ObA6/25k deutlich: Langjährige Betriebszugehörigkeit, Alter und soziale Verwurzelung schützen nicht, wenn das eigene Verhalten andere Mitarbeiter einschüchtert oder bedroht. Die Gerichte legen bei Führungspositionen einen besonders strengen Maßstab an das Vertrauensverhältnis an.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als Vorgesetzte:r nach Vorwürfen bedrohlichen Verhaltens gekündigt oder freigestellt wurden – sollten Sie strukturiert vorgehen:
- Sichern Sie unverzüglich alle Beweise: E‑Mails, Chatverläufe, SMS, betriebsinterne Schreiben und erstellen Sie eine Liste möglicher Zeugen mit Kontaktdaten.
- Notieren Sie chronologisch, wann die Arbeitgeberin von den Vorwürfen erfahren hat, welche Maßnahmen gesetzt wurden (Dienstfreistellung, Gespräche, Versetzungsangebote) und wie lange der Arbeitgeber zuwartete.
- Wenn Sie einen Verzicht auf Kündigungsgründe behaupten, brauchen Sie klare Anhaltspunkte: schriftliche Zusagen, unbefristete Weiterbeschäftigung trotz Kenntnis des Fehlverhaltens oder lange Untätigkeit ohne sachlichen Grund.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich bringt 9ObA6/25k eine gewisse Entlastung: Eine rasche, dokumentierte Reaktion auf schwerwiegendes Fehlverhalten – insbesondere bedrohliches Auftreten, Gewaltandrohungen oder Waffengebrauch – wird nicht ohne Weiteres als Verzicht auf Kündigungsgründe interpretiert. Allerdings zeigt die Entscheidung indirekt, wo die Risiken liegen.
Arbeitgeber sollten ihre internen Prozesse prüfen und anpassen:
- Etablieren Sie klare Dokumentationspflichten bei disziplinären Vorfällen: Zeitpunkt der Kenntnis, beteiligte Personen, konkrete Maßnahmen (z. B. Suspendierung, Abmahnung).
- Regeln Sie in Betriebsvereinbarungen, dass bei Gefährdungslagen eine schriftlich begründete, zeitlich befristete Dienstfreistellung möglich ist.
- Wenn Sie interne Versetzungs- oder Unterstützungsangebote machen, halten Sie Zweck, Dauer und Befristung schriftlich fest – ergänzt um den ausdrücklichen Hinweis, dass daraus kein Verzicht auf arbeitsrechtliche Schritte folgt.
Für beide Seiten gilt: Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsanfechtung hängen entscheidend von der frühzeitigen Sicherung von Beweisen und der klaren Darstellung des zeitlichen Ablaufs ab. Gerade im arbeitsrechtlichen Verfahren in Wien ist eine strukturierte Aufbereitung gegenüber dem Arbeits- und Sozialgericht Wien entscheidend.
Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit und drohendem Verhalten
Kann ich eine Kündigung anfechten, wenn ich als Vorgesetzte:r Mitarbeiter bedroht haben soll?
Nein. Eine Anfechtung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) ist möglich, aber bei schwerem drohendem Verhalten kann sie scheitern; vgl. OGH 9ObA6/25k.
Habe ich trotz langer Betriebszugehörigkeit Anspruch auf Weiterbeschäftigung?
Nein. Ein automatischer Anspruch besteht nicht; § 105 ArbVG und die Entscheidung OGH 9ObA6/25k sehen eine Interessenabwägung vor, die gravierende personenbezogene Gründe berücksichtigen kann.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nach einem Vorfall trotzdem noch Versetzungsangebote macht?
In Österreich gilt: Ein befristetes Versetzungsangebot bedeutet nicht automatisch Verzicht auf Kündigungsgründe; OGH 9ObA6/25k bestätigt, dass klar befristete Angebote keinen Verzicht darstellen.
Kann ich gegen eine abweisende Entscheidung in der Berufung immer außerordentliche Revision erheben?
Nein. Nach § 508a ZPO ist eine außerordentliche Revision nur bei Rechtsfragen von erheblicher Bedeutung zulässig; bloße Einwände gegen die Interessenabwägung genügen regelmäßig nicht (OGH 9ObA6/25k).
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