Standort geschlossen, Job weg? Kündigungsanfechtung nach Versetzungsangebot – was der OGH Arbeitnehmern und Arbeitgebern vorgibt
Kündigung Anfechtung Österreich Stellen Sie sich vor: Ihr Standort in Graz wird geschlossen, der Arbeitgeber bietet Ihnen einen Arbeitsplatz in Wien an – Sie lehnen ab, und plötzlich steht eine Kündigung im Raum. Genau in dieser Situation entschied der Oberster Gerichtshof (OGH) zum Thema Kündigungsanfechtung wegen betrieblicher Umstrukturierung.
Wie es zur Kündigung kam: vom Standort Graz zum Angebot in Wien
Der Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen mit Dienstort Graz angestellt. Im Zuge einer Umstrukturierung beschloss die Arbeitgeberin, diesen Standort zu schließen und nur mehr am Standort Wien weiter zu arbeiten. Für den Arbeitnehmer bedeutete das: Sein bisheriger Arbeitsplatz in Graz existierte nicht mehr.
Die Arbeitgeberin bot allen betroffenen Mitarbeitern Lösungen an. Ein Teil akzeptierte eine Versetzung nach Wien, andere beendeten das Dienstverhältnis. Dem Arbeitnehmer wurde ebenfalls eine Weiterbeschäftigung am verbleibenden Standort in Wien angeboten – mit konkreten Arbeitszeiten und Einbindung in den Schichtbetrieb. Er lehnte dieses Angebot ab.
Während der Corona-Kurzarbeit war er bereits vorübergehend in Wien eingesetzt worden. Diese Einsätze galten als Dienstreisen; die Anreisezeiten wurden als Arbeitszeit mitgerechnet und entsprechend vergütet. Nach Ende der Kurzarbeit änderte sich die Situation: Die Arbeitgeberin stellte fest, dass der Arbeitnehmer im regulären Schichtbetrieb nicht mehr einsetzbar war und insbesondere Nachtschichten verweigerte.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht beurteilten die Umstrukturierung und das konkrete Angebot eines Ersatzarbeitsplatzes in Wien als ausreichenden betrieblichen Reorganisationsgrund. Sie hielten die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen (nicht mehr existenten) Dienstort bzw ohne Annahme des Versetzungsangebots für unzumutbar.
Der Arbeitnehmer bekämpfte diese Entscheidung mit einer außerordentlichen Revision an den Oberster Gerichtshof (OGH). In der Entscheidung (OGH [Datum aus dem Urteilstext], 9ObA91/23g) wies der OGH die außerordentliche Revision zurück, weil keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorlag.
Der zentrale „Key Takeaway“-Satz aus 9ObA91/23g lautet: Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am [Datum aus dem Urteilstext] (9ObA91/23g) klargestellt, dass eine Kündigung aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein kann, wenn ein Standort geschlossen wird, ein konkretes Ersatzarbeitsangebot gemacht wird und der Arbeitnehmer dieses Angebot ablehnt; die außerordentliche Revision blieb mangels erheblicher Rechtsfrage erfolglos.
Kündigung Anfechtung Österreich: Wann ist eine Kündigung nach Standortschließung im österreichischen Arbeitsrecht sozial gerechtfertigt?
Die zentrale Frage lautet: Darf ein Arbeitgeber in Österreich kündigen, wenn er einen Standort schließt und der Arbeitnehmer ein Versetzungsangebot ablehnt? Im österreichischen Arbeitsrecht spielen dabei betriebliche Erfordernisse, Zumutbarkeit und die Frage der Kündigungsanfechtung eine entscheidende Rolle.
Die Prüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung erfolgt im Angestelltenbereich auf Basis des Angestelltengesetz (AngG), insbesondere der Bestimmungen zur Kündigungsanfechtung. Nach ständiger Rechtsprechung des Oberster Gerichtshof (OGH) sind betriebliche Rationalisierungs- und Reorganisationsmaßnahmen grundsätzlich Sache des unternehmerischen Ermessens, solange sie sachlich begründet und nicht bloß vorgeschoben sind.
In Österreich gilt: Betriebliche Gründe rechtfertigen eine Kündigung, wenn die geplante Maßnahme ernsthaft ist, der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt und kein zumutbarer Ersatzarbeitsplatz zur Verfügung steht oder der Arbeitnehmer ein solches zumutbares Angebot ablehnt. Die Gerichte kontrollieren, ob die Maßnahme geeignet ist, das wirtschaftliche Ziel zu erreichen, mischen sich aber nicht in die Unternehmensstrategie ein.
Besonders wichtig ist die Frage der Zumutbarkeit eines Ersatzarbeitsplatzes. Dabei spielen im österreichischen Arbeitsrecht Faktoren wie Entfernung zum neuen Dienstort, Reisezeit, Arbeitszeiten (insbesondere Nacht- und Wochenenddienste), familiäre Situation und bisherige vertragliche Regelungen eine Rolle. Auch die bisherige Praxis – etwa temporäre Einsätze an einem anderen Standort während Kurzarbeit – wird berücksichtigt, begründet aber nicht automatisch eine dauerhafte Versetzungspflicht.
Ein weiterer Aspekt ist der Grundsatz der Unverzüglichkeit: Kündigungs- oder Entlassungsgründe müssen vom Arbeitgeber rasch aufgegriffen werden. Wartet er zu lange, kann das Recht zur Entlassung oder zur Berufung auf bestimmte Gründe erlöschen. Im geschilderten Fall sah der OGH in 9ObA91/23g keine durchgreifende Verletzung dieses Grundsatzes, weil die Entscheidung auf die Standortschließung und das dokumentierte Versetzungsangebot gestützt wurde.
Nach § 10 Mutterschutzgesetz (Mutterschutzgesetz (MSchG)) in Verbindung mit den allgemeinen Grundsätzen zur Kündigungsanfechtung und zum gerichtlichen Kündigungsschutz im österreichischen Arbeitsrecht haben Arbeitnehmer das Recht, eine Kündigung anzufechten, wenn sie sozialwidrig ist oder gegen Sonderkündigungsschutz verstößt; gleichzeitig können objektive betriebliche Erfordernisse eine Kündigung rechtfertigen, wenn ein zumutbares Ersatzangebot abgelehnt wurde.
Was der OGH im Fall 9ObA91/23g besonders hervorgehoben hat
Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am [Datum aus dem Urteilstext] (9ObA91/23g) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurückzuweisen ist, weil das Berufungsgericht die Standortschließung, das konkrete Versetzungsangebot nach Wien und die Ablehnung dieses Angebots zu Recht als ausreichenden Reorganisationsgrund und als Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung beurteilt hatte.
Überraschend und praxisrelevant ist, dass der vorübergehende Einsatz in Wien während der Kurzarbeit nicht als Argument für eine dauerhafte Einsetzbarkeit durchging. Der OGH betonte sinngemäß: Nur weil ein Arbeitnehmer im Rahmen von Kurzarbeit befristet in Wien eingesetzt wurde und die Anreisezeit als Dienstreise galt, heißt das nicht, dass er dauerhaft in den Schichtbetrieb in Wien integrierbar ist – insbesondere, wenn er Nachtschichtarbeit verweigert.
Der OGH folgte den Unterinstanzen darin, dass die betriebliche Umstrukturierung einen ernsthaften Hintergrund hatte. Die Standortschließung in Graz und die Konzentration auf Wien waren eine nachvollziehbare Reorganisationsmaßnahme. Die Gerichte prüften, ob die Kündigung geeignet war, dieses Ziel zu unterstützen, und bejahten das, weil der konkrete Arbeitsplatz in Graz weggefallen war und ein Ersatzarbeitsplatz in Wien angeboten wurde.
Entscheidend war zudem die Dokumentation: Die Arbeitgeberin konnte nachweisen, dass sie ein konkretes Arbeitsangebot für Wien gestellt hatte, mit Schichtplan und Rahmenbedingungen. Ebenso war dokumentiert, dass der Arbeitnehmer dieses Angebot ablehnte und sich nicht in den erforderlichen Schichtdienst – vor allem hinsichtlich Nachtschichten – einfügen wollte. Die außerordentliche Revision setzte sich zu wenig mit dieser tragenden Begründung des Berufungsgerichts auseinander, weshalb der OGH sie mangels erheblicher Rechtsfrage zurückwies.
Für die Praxis in Wien und ganz Österreich bedeutet 9ObA91/23g: Arbeitgeber, die einen Standort schließen und ein klares, dokumentiertes Ersatzangebot machen, stärken die Rechtsposition ihrer späteren Kündigung; Arbeitnehmer, die ein solches Angebot ablehnen, müssen sich im Rahmen einer Kündigungsanfechtung auf eine strenge Prüfung der Zumutbarkeit einstellen.
Rechtsanwalt Wien: Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigung Anfechtung Österreich
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – Standortschließung, Versetzungsangebot, drohende Kündigung – bietet diese OGH-Entscheidung wertvolle Leitlinien. Sie zeigt, wie eng Gerichte betriebliche Erfordernisse, konkrete Angebote und das Verhalten des Arbeitnehmers miteinander verknüpfen.
Für Arbeitnehmer im österreichischen Arbeitsrecht ist besonders wichtig: Sie sollten Versetzungsangebote nicht vorschnell ablehnen, sondern genau prüfen, welche Bedingungen damit verbunden sind. Entfernung, Fahrzeiten, Schichtmodell, Kostenersatz und Familienleben spielen eine Rolle – aber das Gericht fragt immer, ob das Gesamtpaket noch zumutbar ist. Eine pauschale Ablehnung ohne sachliche Begründung schwächt die Position bei einer späteren Kündigungsanfechtung.
Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich ergibt sich: Sie sollten Reorganisationsmaßnahmen sauber vorbereiten und dokumentieren. Dazu gehören eine nachvollziehbare unternehmerische Begründung, klare Kommunikation der Standortschließung und schriftliche Versetzungsangebote mit allen relevanten Details. Nur so lässt sich später belegen, dass tatsächlich ein zumutbarer Ersatzarbeitsplatz angeboten wurde.
- Arbeitnehmer sollten bei einem Versetzungsangebot sofort ein schriftliches, detailliertes Angebot anfordern (Ort, Beginn, Schichtplan, Reisekosten, Anrechnungen von Fahrzeiten).
- Arbeitnehmer sollten ihre Entscheidung – Annahme oder Ablehnung – immer schriftlich und begründet dokumentieren, insbesondere bei Problemen mit Nachtschicht oder familiären Verpflichtungen.
- Arbeitgeber und HR sollten ein standardisiertes Verfahren für Versetzungen und Kündigungen aus betrieblichen Gründen einführen, inklusive klarer Fristen und Nachweis der Zustellung von Angeboten.
Ein weiterer praktischer Punkt aus 9ObA91/23g betrifft den Grundsatz der Unverzüglichkeit: Arbeitgeber müssen kündigungsrelevante Gründe rasch aufgreifen. Wird zum Beispiel bekannt, dass ein Arbeitnehmer dauerhaft nicht in den Schichtbetrieb passt oder Versetzungsangebote ablehnt, darf das Unternehmen nicht monatelang zuwarten, bevor es eine gerichtliche Zustimmung zur Kündigung oder eine Kündigung ausspricht. Ein internes Eskalationsverfahren mit kurzen Prüfungsfristen ist daher sinnvoll.
Häufige Fragen zur Kündigung nach Standortschließung und Versetzungsangebot
Kann ich eine Kündigung nach Standortschließung in Österreich anfechten?
In Österreich gilt: Ja. Eine Kündigung kann nach dem Angestelltengesetz (AngG) angefochten werden; das OGH-GZ 9ObA91/23g zeigt, dass Anfechtungen oft scheitern, wenn ein zumutbares Ersatzangebot dokumentiert wurde.
Habe ich Anspruch auf einen Ersatzarbeitsplatz, wenn mein Standort geschlossen wird?
In Österreich gilt: Nein. Gesetzlich besteht kein genereller Anspruch auf einen Ersatzarbeitsplatz; Gerichte prüfen gemäß Angestelltengesetz (AngG), ob ein zumutbares Ersatzangebot vorlag (vgl. OGH 9ObA91/23g).
Was passiert, wenn ich ein Versetzungsangebot an einen anderen Standort ablehne?
In Österreich gilt: Lehnt ein Arbeitnehmer ein zumutbares Ersatzangebot ab, kann eine Kündigung aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein; die Prüfung erfolgt nach Angestelltengesetz (AngG) und der OGH-Entscheidung 9ObA91/23g.
Kann Kurzarbeit-Einsatz an einem anderen Standort eine spätere Versetzungspflicht begründen?
In Österreich gilt: Nein. Ein vorübergehender Einsatz während Kurzarbeit begründet nicht automatisch eine Pflicht zur dauerhaften Versetzung; der OGH (9ObA91/23g) betonte, dass temporäre Dienstreisen keine dauerhafte Schichtintegration erzwingen.
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