Kündigung Anfechtung Österreich: OGH schützt Experten

Kündigungsanfechtung nach Umstrukturierung: Was der OGH zur sozialen Auswahl von Spitzenverdienern klargestellt hat

Kündigung Anfechtung Österreich Sie sind hochqualifizierter Spezialist, bekommen eine Kündigung nach einer Umstrukturierung – und obwohl es einfachere Jobs im Konzern gäbe, macht Ihnen niemand ein konkretes Angebot? Genau um diese Situation ging es im aktuellen OGH‑Fall zur Kündigungsanfechtung.

Vom Top‑Experten zur „überflüssigen“ Stelle – die Geschichte hinter der Kündigungsanfechtung – Kündigung Anfechtung Österreich

Der Arbeitnehmer war seit vielen Jahren in der Fertigzerspanung eines Industriebetriebs tätig. Er galt als Fachexperte, analysierte Investitionen bis zu 50 Millionen Euro und zählte – neben dem Geschäftsführer – zu den bestverdienenden Angestellten. Seine Expertise war auf einen sehr speziellen Bereich zugeschnitten, in dem das Unternehmen besonders hohe technische Anforderungen stellte.

Durch eine strategische Neuausrichtung der Tochtergesellschaft veränderten sich die Strukturen. In seinem hochspezialisierten Bereich gab es plötzlich keine passende Position mehr. Gleichzeitig bestanden im Konzern weiterhin Stellen in der Vorzerspanung – technisch einfacher, aber grundsätzlich für ihn geeignet. Trotz dieser Optionen entschied sich die Arbeitgeberin dafür, das Dienstverhältnis zu beenden und sprach eine Kündigung aus.

Der Arbeitnehmer akzeptierte das nicht. Er erhob Kündigungsanfechtung und berief sich auf eine sozialwidrige Kündigung: Die Arbeitgeberin habe ihre soziale Gestaltungspflicht verletzt, weil sie ihm keine konkrete alternative Stelle angeboten habe, obwohl im Konzern passende, wenn auch weniger anspruchsvolle, Jobs existierten. Er argumentierte, dass gerade im österreichischen Arbeitsrecht vor einer betriebsbedingten Kündigung die Pflicht zur Prüfung zumutbarer Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten besteht.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien folgte dieser Argumentation und bewertete die Kündigung als sozial ungerechtfertigt. Auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) bestätigte in weiterer Folge, dass das Unternehmen seine soziale Gestaltungspflicht verletzt habe. Schließlich wandte sich die Arbeitgeberin mit einer außerordentlichen Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH).

Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am 05.12.2024 in der Entscheidung (OGH 05.12.2024, 8ObA46/24h) klargestellt, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorlag. Die Vorinstanzen hatten zutreffend angenommen, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen und konkret anbieten muss, auch wenn diese Positionen einfacher und schlechter bezahlt sind.

Ein zentrales Element des Falls betraf den Status des Arbeitnehmers: War er „leitender Angestellter“ im Sinn des österreichischen Arbeitsrechts, für den bestimmte Kündigungsschutzmechanismen – insbesondere die Kündigungsanfechtung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) – nicht gelten? Die Arbeitgeberin wollte genau das erreichen und argumentierte, die hohe Bezahlung und die Verantwortung für Investitionsanalysen rechtfertigten diesen Status.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 05.12.2024 (8ObA46/24h) bestätigt, dass ein hochbezahlter Fachexperte ohne Personal- und Weisungsbefugnis kein leitender Angestellter ist und dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitgeber trotz vorhandener, zumutbarer Konzernstellen kein konkretes Alternativangebot macht.

Wann ist eine Kündigung sozialwidrig – und welche Pflichten haben Arbeitgeber vor dem Ausspruch? Rechtsanwalt Wien

Die Kündigungsanfechtung ist in Österreich ein zentrales Instrument des Arbeitnehmerschutzes. Nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) können Arbeitnehmer eine Kündigung anfechten, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, etwa weil sie die wirtschaftliche Existenz besonders hart trifft, obwohl das Unternehmen durch mildere Maßnahmen Abhilfe hätte schaffen können. Diese Regelung gilt insbesondere in Betrieben mit Betriebsrat, wie sie im Großraum Wien häufig anzutreffen sind.

Sozialwidrig wird eine Kündigung vor allem dann, wenn der Arbeitgeber seine soziale Gestaltungspflicht verletzt. Dazu gehört die Pflicht, vor einer betriebsbedingten Kündigung ernsthaft zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar ist. Im Konzern bedeutet das, dass nicht nur der unmittelbare Betrieb, sondern auch andere Konzerngesellschaften in die Prüfung einbezogen werden müssen, sofern dort freie Stellen bestehen und eine Versetzung realistisch ist.

In Österreich gilt: Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) alle zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen und konkrete Angebote machen; unterlässt er dies, kann die Kündigung als sozial ungerechtfertigt und damit anfechtbar eingestuft werden. Das betrifft sowohl einfache Arbeiterstellen als auch hochqualifizierte Angestelltenpositionen. Bei Umstrukturierungen in Wien bleibt die Frage der Kündigung Anfechtung Österreich daher zentral.

Ein weiterer Streitpunkt war die Frage, ob der Arbeitnehmer als leitender Angestellter anzusehen ist. Leitende Angestellte sind im österreichischen Arbeitsrecht in bestimmten Bereichen vom Kündigungsschutz ausgenommen oder nur eingeschränkt erfasst, weil sie einerseits unternehmerische Entscheidungen selbst treffen und andererseits die Arbeitgeberseite repräsentieren. Der OGH stellte in 8ObA46/24h aber klar, dass die bloße Vorbereitung von Entscheidungen, wie etwa die Analyse großer Investitionsprojekte, nicht ausreicht, um diesen Status zu begründen.

Nach ständiger Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs (OGH) braucht es für die Einstufung als leitender Angestellter maßgebliche Personal- oder Führungsbefugnisse: etwa die eigenständige Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, Weisungsbefugnis gegenüber größeren Mitarbeitergruppen oder unmittelbare Beteiligung an der Unternehmensleitung. Fehlt diese Machtposition, bleibt der Arbeitnehmer im vollen Schutzbereich der einschlägigen Normen, insbesondere des Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) und des Angestelltengesetzes (AngG).

Der OGH unterstrich damit, dass auch ein Spitzenverdiener mit hoher Fachverantwortung Kündigungsschutz genießt, wenn er selbst nicht Arbeitgeberfunktionen ausübt. Für die Praxis in Österreich – und besonders für große Unternehmensgruppen mit Sitz in Wien – ist dies ein wichtiger Hinweis: Hohe Bezahlung allein hebt Arbeitnehmer nicht aus dem System der Kündigungsanfechtung heraus.

Was der OGH konkret entschieden hat – und warum die Sicht der Vorinstanzen hielt

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 05.12.2024 (8ObA46/24h) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels einer erheblichen Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, womit die Einstufung als nicht leitender Angestellter und die Sozialwidrigkeit der Kündigung durch das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG) bestätigt bleiben.

Der OGH überprüfte zunächst die Frage des leitenden Angestellten. Er hielt fest, dass der Arbeitnehmer zwar hochbezahlt war und wichtige Investitionsentscheidungen vorbereitete, aber keine eigene Personalverantwortung trug, keine Mitarbeiter führte und keine Weisungsbefugnis hatte. Damit fehlte das Kernmerkmal eines leitenden Angestellten. Die Arbeitgeberin konnte nicht darlegen, dass der Arbeitnehmer selbst eigenständige Arbeitgeberfunktionen ausübte.

Im zweiten Schritt ging es um die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Die Vorinstanzen hatten festgestellt, dass im Konzern zum Kündigungszeitpunkt andere, einfachere Stellen im Bereich Vorzerspanung vorhanden waren. Der Arbeitnehmer wäre fachlich in der Lage gewesen, diese Tätigkeiten auszuüben, auch wenn sie mit geringerer Verantwortung und möglicherweise niedrigerem Entgelt verbunden gewesen wären. Entscheidend war, dass die Arbeitgeberin diese Positionen nicht als konkrete Alternativen angeboten hatte.

Der OGH folgte dieser Beurteilung und wertete sie als einzelfallbezogene Tatsachenfrage. Damit sah er keine erhebliche Rechtsfrage, die eine inhaltliche Revision nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) erfordert hätte. Die außerordentliche Revision blieb daher erfolglos, und die Qualifikation der Kündigung als sozial ungerechtfertigt blieb bestehen.

Für die Rechtsanwendung im österreichischen Arbeitsrecht bedeutet dieses Ergebnis: Unternehmen müssen ihre soziale Gestaltungspflicht ernst nehmen, insbesondere in Konzernstrukturen. Die Argumentation, ein Mitarbeiter sei aufgrund seiner hohen Bezahlung oder herausgehobenen Fachstellung automatisch „leitend“ und damit vom strengen Kündigungsschutz ausgenommen, reicht nicht aus. Der OGH betont die tatsächliche Entscheidungsmacht und nicht das Gehaltsniveau.

Was bedeutet diese Entscheidung in der Praxis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? – Rechtsanwalt Wien

Für Arbeitnehmer in Österreich ist diese Entscheidung besonders relevant, wenn sie in spezialisierten Funktionen oder als Experten tätig sind. Wer nach einer Umstrukturierung in Wien oder anderswo gekündigt wird, obwohl im Konzern noch brauchbare, wenn auch schlechter dotierte Stellen offen sind, sollte sehr genau prüfen, ob eine Kündigungsanfechtung möglich ist. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber konkrete Alternativangebote unterbreitet hat oder nur allgemein auf mögliche Optionen verwiesen hat.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als langjähriger Techniker, Projektleiter oder Spezialist – sollten Sie Folgendes tun:

• Fordern Sie schriftlich Auskunft über alle freien Stellen im Betrieb und im Konzern und heben Sie die Antwort gut auf.
• Sichern Sie Beweise zu Ihrer tatsächlichen Rolle: Organigramme, E‑Mails, Aufgabenbeschreibungen, um zu zeigen, ob Sie wirklich leitende Funktionen hatten oder nur vorbereitend tätig waren.
• Beachten Sie die kurzen Fristen zur Kündigungsanfechtung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) und holen Sie rechtzeitig anwaltliche Beratung ein, insbesondere im Raum Wien.

Für Arbeitgeber und HR‑Abteilungen zeigt die Entscheidung, dass die Dokumentation der sozialen Gestaltungspflicht zwingend notwendig ist. Vor einer betriebsbedingten Kündigung müssen Sie systematisch prüfen und nachweisen können, dass:

• im gesamten Konzern keine zumutbare andere Stelle verfügbar war oder
• dass angebotene Alternativpositionen vom Arbeitnehmer abgelehnt wurden, obwohl sie zumutbar waren.

Unternehmen sollten daher interne Prozesse anpassen: konzernweite Stellensuche, schriftliche und konkrete Angebote (inklusive Beschreibung, Arbeitsort, Entgelt) an den betroffenen Mitarbeiter, und eine sorgfältige Prüfung, ob die Position mit dessen Berufserfahrung vereinbar ist. Diese Maßnahmen reduzieren das Risiko, dass eine Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien als sozial ungerechtfertigt beurteilt wird.

Die Entscheidung zeigt deutlich: Auch Spitzenverdiener in Konzernen behalten den Schutz der Kündigungsanfechtung, wenn sie keine echten Leitungs- und Personalbefugnisse haben und ihnen keine konkreten Alternativstellen angeboten werden. Arbeitgeber müssen ihre soziale Gestaltungspflicht lückenlos nachweisen, sonst droht die erfolgreiche Anfechtung einer betriebsbedingten Kündigung.

Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung nach Umstrukturierung und Konzernstellen

Kann ich eine Kündigung anfechten, wenn es im Konzern noch andere Stellen gibt?
In Österreich gilt: Ja. Wenn nachweisbar zumutbare Konzernstellen frei sind und sie nicht konkret angeboten wurden, kann die Kündigung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) als sozial ungerechtfertigt anfechtbar sein (OGH 05.12.2024, 8ObA46/24h).

Bin ich als hochbezahlter Experte automatisch leitender Angestellter?
In Österreich gilt: Nein. Hohe Bezahlung allein begründet nicht den Status. Maßgeblich sind Personal- und Führungsbefugnisse nach ständiger OGH-Rechtsprechung (vgl. OGH 8ObA46/24h; ArbVG).

Habe ich Anspruch auf ein Angebot für eine schlechter bezahlte Stelle?
In Österreich gilt: Ja. Vor einer betriebsbedingten Kündigung sind zumutbare, auch schlechter bezahlte Stellen zu prüfen und konkret anzubieten (§ 105 ArbVG); fehlt ein Angebot, ist eine Anfechtung möglich (OGH 05.12.2024, 8ObA46/24h).

Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine konzernweite Stellensuche dokumentiert?
In Österreich gilt: Fehlt eine nachvollziehbare Dokumentation, wirkt sich das negativ auf die Erfüllung der sozialen Gestaltungspflicht nach § 105 ArbVG aus und kann zur Erfolgsentscheidung der Kündigungsanfechtung führen (Arbeits- und Sozialgericht Wien; OLG bestätigt).

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