Kündigungsanfechtung bei Kettenbefristung: Wann die Arbeitgebermeinung kein „verpöntes Motiv“ ist
Kündigung Anfechtung Österreich — Stellen Sie sich vor: Nach Jahren befristeter Verträge in Wien sind Sie überzeugt, längst unbefristet angestellt zu sein – Ihr Arbeitgeber behauptet aber, Ihr Job sei mit dem letzten Datum automatisch zu Ende. Genau hier beginnt das Thema Kündigungsanfechtung bei Kettenbefristung.
Vom befristeten Job zum offenen Konflikt – wie der Streit eskalierte
Der Arbeitnehmer war über längere Zeit in einem Unternehmen beschäftigt – immer wieder befristet, immer wieder verlängert. Er sah darin klassische Kettenbefristungen, die nach österreichischem Arbeitsrecht nur sehr eingeschränkt zulässig sind. Aus seiner Sicht war das Dienstverhältnis daher längst in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis „umgeschlagen“.
Die Arbeitgeberin in Wien sah das völlig anders. Für sie war klar: Das Dienstverhältnis ist mit Ablauf der Befristung beendet. Sie beharrte auf dieser Rechtsauffassung, obwohl der Arbeitnehmer seine Ansprüche geltend machte und sich auf ein unbefristetes Dienstverhältnis berief. Genau diese Frontstellung führte zur Eskalation.
Um sich abzusichern, sprach die Arbeitgeberin eine Eventualkündigung aus: Für den Fall, dass ein Gericht später feststellt, dass das Arbeitsverhältnis doch nicht mit Fristablauf geendet hat, sollte es jedenfalls durch diese Kündigung beendet sein. Der Arbeitnehmer reagierte mit einer Kündigungsanfechtung nach Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Er war der Meinung, die Eventualkündigung sei eine unzulässige Reaktion auf seine Rechtsdurchsetzung – also aus einem „verpönten Motiv“ ausgesprochen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am [Datum aus dem Urteilstext] in (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA67/24d) und bestätigte damit die Sicht der Untergerichte. Der Fall wanderte über das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht bis zum Obersten Gerichtshof (OGH). Die Vorinstanzen erkannten zwar den Streit über die Rechtslage, sahen darin aber keinen verfahrensrechtlichen Fehler und kein verpöntes Motiv. Der Arbeitnehmer ging in außerordentliche Revision. Der OGH wies diese zurück und bestätigte damit die Sicht der Untergerichte.
Eine klare Aussage des OGH in 9ObA67/24d lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte im Entscheid 9ObA67/24d am [Datum aus dem Urteilstext] klar, dass die bloße Rechtsmeinung des Arbeitgebers, dass ein Dienstverhältnis durch Fristablauf endet, kein verpöntes Motiv nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG ist, auch wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis behauptet.
Wann schützt mich das ArbVG wirklich vor einer Kündigung? — Rechtsanwalt Wien
Kündigung Anfechtung Österreich: Im österreichischen Arbeitsrecht ist die Kündigungsanfechtung zentral in Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) geregelt. Arbeitnehmer können eine Kündigung anfechten, wenn sie sozialwidrig ist oder aus einem verpönten Motiv stammt. Ein verpöntes Motiv liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber kündigt, weil ein Arbeitnehmer seine Rechte geltend macht.
Nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG ist eine Kündigung anfechtbar, wenn sie deshalb ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Ansprüche erhoben oder rechtliche Schritte angekündigt bzw. gesetzt hat. Der Gesetzgeber will damit verhindern, dass Arbeitnehmer für die Durchsetzung ihrer Rechte „bestraft“ werden. Dieses Schutzniveau gilt auch in Wien und vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien.
In Österreich gilt: Eine Kündigung ist nur dann wegen eines verpönten Motivs anfechtbar, wenn zwischen der Geltendmachung von Rechten und der Kündigung ein klarer Reaktionszusammenhang besteht und der Arbeitgeber damit gerade die Rechtsdurchsetzung sanktionieren will (vgl. § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG). Eine bloße unterschiedliche Rechtsmeinung über Befristung oder Fristablauf reicht dafür nicht.
Wesentlich ist daher die Unterscheidung: Handelt der Arbeitgeber, weil er den Arbeitnehmer „abstrafen“ will, oder weil er eine – vielleicht falsche, aber ernsthaft vertretene – rechtliche Auffassung zum Vertragsende hat? Nur im ersten Fall liegt ein verpöntes Motiv vor. Im zweiten Fall handelt es sich um eine rechtliche Meinungsverschiedenheit, die zwar vor Gericht geklärt werden kann, aber nicht automatisch den Schutzschirm des ArbVG auslöst.
Kettenbefristungen bleiben davon unberührt ein eigenes Thema: Sie können nach ständiger Rechtsprechung des OGH unzulässig sein, wenn kein sachlicher Befristungsgrund besteht. Dann kann ein Gericht feststellen, dass tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt – das hat jedoch mit der Frage, ob ein verpöntes Motiv für eine Kündigung vorliegt, nur teilweise zu tun.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte im Entscheidungsfall klar, dass die Arbeitgeberin ihre Rechtsauffassung – Fristablauf statt unbefristetes Dienstverhältnis – nicht als Reaktion auf die Anspruchsstellung änderte, sondern von Beginn an so argumentierte. Gerade dieses durchgehende Festhalten an derselben Rechtsposition sprach gegen ein verpöntes Motiv.
Nach § 105 ArbVG haben Arbeitnehmer in Österreich das Recht, eine Kündigung binnen kurzer Fristen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht (in Wien: Arbeits- und Sozialgericht Wien) anzufechten, wenn sie entweder sozialwidrig oder aus verpöntem Motiv erfolgt. Ob ein verpöntes Motiv vorliegt, hängt immer von den konkreten Umständen, dem zeitlichen Ablauf und internen Unterlagen des Arbeitgebers ab.
Was war an der OGH-Entscheidung zur Kündigungsanfechtung besonders?
Der Oberste Gerichtshof hat in 9ObA67/24d am [Datum aus dem Urteilstext] entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen ist und dass die bloße Rechtsauffassung der Arbeitgeberin zum Fristablauf kein verpöntes Motiv nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG begründet. Damit blieb das Urteil der Vorinstanzen aufrecht.
Der Arbeitnehmer hatte argumentiert, die Eventualkündigung sei eine Sanktion dafür gewesen, dass er seine Rechte geltend machte und sich auf ein unbefristetes Dienstverhältnis stützte. Er verwies auf frühere Judikatur des OGH, in der Kündigungen nach Anspruchsstellungen kritisch gesehen wurden. Der OGH unterschied diesen Fall aber deutlich von früheren Konstellationen.
Kern des Arguments: Die Arbeitgeberin habe von Anfang an vertreten, dass das Dienstverhältnis mit Fristablauf endet. Die Eventualkündigung war – aus Sicht des Gerichts – die logische Fortsetzung dieser Position, um für den Fall einer gerichtlichen Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses eine klare Beendigungsvariante zu haben. Entscheidend war, dass sich die Motivation nicht änderte, als der Arbeitnehmer seine Ansprüche erhob.
Die außerordentliche Revision scheiterte auch an den strengen Zulässigkeitsvoraussetzungen der Zivilprozessordnung. Nach § 502 Abs 1 ZPO muss eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorliegen. Der OGH sah im Streit über Kettenbefristung und Kündigungsanfechtung hier keine neue, klärungsbedürftige Rechtsfrage, sondern die Anwendung bestehender Grundsätze auf den Einzelfall. Daher wurde die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen.
Für die Praxis bedeutet diese Entscheidung des OGH in 9ObA67/24d: Der Arbeitgeber darf eine – gut vertretbare – Rechtsmeinung zum Ende des Dienstverhältnisses vertreten und darauf aufbauend eine Eventualkündigung aussprechen, ohne allein deshalb in das Verbot des verpönten Motivs zu geraten. Erst wenn objektive Anhaltspunkte zeigen, dass er gerade wegen der Anspruchsstellung kündigt, greift der Kündigungsschutz.
Konkrete Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Alltag
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich stellt diese Entscheidung eine wichtige Klarstellung dar, aber keinen Freibrief für Arbeitgeber. Die Angst, „rauszufliegen“, nur weil man seine Rechte geltend macht, bleibt real – jedoch verlangt der OGH klare Hinweise auf eine Sanktionsabsicht. Wer Kettenbefristungen bestreiten will, muss daher zweigleisig denken: Status des Arbeitsverhältnisses klären und gleichzeitig die Motivation hinter einer Kündigung prüfen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sind insbesondere diese drei Punkte wichtig:
- Sichern Sie alle Unterlagen zu Ihren befristeten Verträgen und Verlängerungen, inklusive E‑Mails und mündlicher Zusagen, möglichst chronologisch.
- Dokumentieren Sie jede Reaktion des Arbeitgebers auf Ihre Anspruchsstellung: Wer hat wann was gesagt oder geschrieben, nachdem Sie Ihre Rechte eingefordert haben?
- Lassen Sie frühzeitig prüfen, ob tatsächlich eine unzulässige Kettenbefristung vorliegt und ob daneben ein verpöntes Motiv für eine Kündigung ableitbar ist.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen bedeutet die Entscheidung: Eine klar begründete Rechtsauffassung zum Fristablauf ist zulässig, aber sie muss konsistent und nachvollziehbar dokumentiert sein. Interne E‑Mails, Protokolle und Entscheidungsgrundlagen sollten zeigen, dass der Kündigungsentschluss nicht erst als Reaktion auf eine Anspruchsstellung geboren wurde.
Praktisch bietet es sich an, Befristungszyklen strukturiert zu überwachen. Unternehmen sollten:
- für jede Befristung einen sachlichen Grund und dessen Dokumentation bereithalten,
- jede Vertragsverlängerung lückenlos festhalten und speichern,
- bei geplanten Beendigungen oder Eventualkündigungen eine schriftliche Begründung mit Datum, Motiven und Bezug zur bisherigen Rechtsauffassung erstellen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) macht mit 9ObA67/24d deutlich, dass es nicht genügt, nachträglich eine „geschönte“ Begründung zu liefern. Entscheidend sind der tatsächliche Entscheidungsprozess und die zeitliche Abfolge. Wer hier sauber arbeitet, reduziert das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsanfechtung wegen eines verpönten Motivs erheblich.
Kündigung Anfechtung Österreich — Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung bei befristeten Dienstverhältnissen
Kann ich eine Kündigung anfechten, wenn ich Kettenbefristungen für unzulässig halte?
In Österreich gilt: Ja, Sie können nach § 105 ArbVG anfechten; siehe OGH 9ObA67/24d. Entscheidend ist, ob die Kündigung sozialwidrig oder aus einem verpönten Motiv erfolgte und nicht allein die mögliche Unzulässigkeit der Befristung. (§ 105 ArbVG; OGH GZ 9ObA67/24d)
Habe ich Anspruch auf Kündigungsschutz, wenn ich meine Rechte eingefordert habe?
In Österreich gilt: Nur wenn die Kündigung gerade wegen der Rechtsdurchsetzung erfolgte (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG). Der OGH (9ObA67/24d) betonte, dass eine andere Rechtsmeinung des Arbeitgebers allein kein verpöntes Motiv ist. (§ 105 ArbVG; OGH 9ObA67/24d)
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber trotz Streit über die Befristung eine Eventualkündigung ausspricht?
In Österreich gilt: Eine Eventualkündigung ist nicht automatisch unzulässig; sie ist anfechtbar nur bei Sozialwidrigkeit oder verpöntem Motiv (§ 105 ArbVG). Der OGH bestätigte dies in 9ObA67/24d. (§ 105 ArbVG; OGH 9ObA67/24d)
Kann ich gegen die Zurückweisung einer außerordentlichen Revision noch etwas tun?
In Österreich gilt: Nach Zurückweisung gemäß § 508a Abs 2 ZPO ist das Verfahren regelmäßig beendet; nur bei Vorliegen einer erheblichen Rechtsfrage (§ 502 Abs 1 ZPO) wäre eine Zulassung möglich. (ZPO §§ 502, 508a)
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.