Kündigung Anfechtung Österreich: OGH zur Telefon-Auflösung

Probezeit-Auflösung per Telefon: Was der OGH zur Kündigungsanfechtung in der Probezeit klargestellt hat

Kündigung Anfechtung Österreich Sie starten einen neuen Job, noch in der Probezeit, und plötzlich kommt ein Anruf: „Wir beenden die Zusammenarbeit.“ — genau diese Situation steht im Mittelpunkt der aktuellen Entscheidung zur Kündigungsanfechtung in der Probezeit.

Eine neue Anstellung, ein kurzer Probemonat – und ein alles entscheidender Anruf

Der Arbeitnehmer hatte im November einen Arbeitsvertrag mit unbefristeter Dauer unterschrieben. Vereinbart war ein Dienstantritt Mitte November und eine vierwöchige Probezeit. Im Vertrag stand ausdrücklich: Während dieser Probezeit können beide Seiten das Dienstverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen lösen.

Der Start verlief alles andere als ideal. Die Arbeitgeberin war mit der Pünktlichkeit und der Arbeitsleistung unzufrieden. Es kam zu wiederholten Verspätungen und aus Sicht des Unternehmens zu mangelhaften Leistungen. Nach nur wenigen Wochen griff die Arbeitgeberin schließlich zum Telefon: Am 9. Dezember teilte sie dem Arbeitnehmer mit, dass die Zusammenarbeit beendet sei.

Der Arbeitnehmer akzeptierte das nicht. Er war überzeugt, dass nicht seine Leistung, sondern ein „verpöntes Motiv“ hinter der Beendigung stand – also ein gesetzlich missbilligter Grund, etwa eine Diskriminierung oder eine sachfremde Benachteiligung. Er klagte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und wollte die Beendigung angreifen, als wäre sie eine sozialwidrige Kündigung.

Die Untergerichte beurteilten den Sachverhalt jedoch anders. Sie stellten fest, dass die Arbeitgeberin die wiederholten Verspätungen und die mangelhafte Arbeit als Auslöser sah. Diese Gründe stützten sie auf die Beweise im Verfahren. Die telefonische Mitteilung werteten das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG) als wirksame Auflösung während der Probezeit nach § 1158 Abs 2 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Der Arbeitnehmer legte schließlich eine außerordentliche Revision ein, die der Oberste Gerichtshof (OGH) in der Entscheidung (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA41/25z) zurückwies.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA41/25z) entschieden, dass eine während des ersten Monats vereinbarte Probezeit eine besondere Form des Arbeitsverhältnisses ist; in dieser Zeit kann jede Seite das Dienstverhältnis jederzeit, ohne Angabe von Gründen und mit sofortiger Wirkung lösen, und die telefonische Erklärung reicht aus, wenn klar ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA41/25z) entschieden, dass eine während einer vertraglich vereinbarten Probezeit von bis zu einem Monat erklärte telefonische Auflösung des Dienstverhältnisses nach § 1158 ABGB wirksam ist, wenn die Erklärung eindeutig auf eine sofortige Beendigung gerichtet ist und kein verpöntes Motiv festgestellt werden kann.

Kündigung Anfechtung Österreich: Kann eine Probezeit-Beendigung wirklich „einfach so“ erfolgen? – Rechtsanwalt Wien

Im österreichischen Arbeitsrecht spielt die Probezeit eine besondere Rolle. Nach § 1158 Abs 2 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit von bis zu einem Monat vereinbaren. In dieser Phase dürfen beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Einhaltung von Fristen lösen.

Anders als eine ordentliche Kündigung nach dem Angestelltengesetz (AngG) handelt es sich bei der Probezeit-Auflösung nicht um eine „Kündigung“ im technischen Sinn. Es ist eine eigene Beendigungsart, die keine Kündigungsfristen und auch keine Begründung verlangt. Gerade in den ersten Wochen soll das Unternehmen prüfen können, ob der Arbeitnehmer in das Team und in die Tätigkeit passt – und umgekehrt.

In Österreich gilt: Während einer wirksam vereinbarten Probezeit von höchstens einem Monat kann jede Vertragspartei das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne Angabe von Gründen lösen (§ 1158 Abs 2 ABGB), wobei es sich rechtlich nicht um eine Kündigung, sondern um eine eigene Beendigungsform handelt.

Wichtig ist auch die Form. Das österreichische Arbeitsrecht kennt für die Probezeit-Auflösung keine strenge Schriftform, sofern nicht arbeitsvertraglich etwas anderes vereinbart wurde. Das bedeutet: Eine mündliche oder telefonische Erklärung kann ausreichen, wenn sie eindeutig ist. Genau das hat der OGH in 8ObA41/25z bestätigt: Der Anruf der Arbeitgeberin genügte, um das Probearbeitsverhältnis sofort zu beenden.

Damit stellt sich die Frage: Kann eine solche Auflösung überhaupt angefochten werden, etwa wegen Diskriminierung, Betriebsratszugehörigkeit oder anderer verpönter Motive nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)? Die Gerichte prüfen auch in der Probezeit, ob hinter der Beendigung ein rechtswidriges, verpöntes Motiv steht – insbesondere wenn der Arbeitnehmer ein solches behauptet und konkrete Anhaltspunkte vorbringt.

Nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) können bestimmte Kündigungen und Entlassungen beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden, wenn sie sozialwidrig, diskriminierend oder aus anderen verpönten Motiven erfolgen; die Frage, inwieweit dies auf Probezeit-Auflösungen übertragbar ist, bleibt vom OGH bewusst offen, solange das Motiv rein leistungsbezogen ist.

Warum hat der OGH die außerordentliche Revision abgewiesen – und was ist der Kern der Entscheidung?

Der Oberste Gerichtshof hat am [Datum aus dem Urteilstext] (8ObA41/25z) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag.

Aus Sicht des OGH gab es keinen Anlass, eine neue Grundsatzfrage des österreichischen Arbeitsrechts zu klären. Die Vorinstanzen hatten den Sachverhalt sauber festgestellt: Es gab eine wirksame vertragliche Probezeit von einem Monat, die telefonische Erklärung war eindeutig auf eine sofortige Beendigung gerichtet, und die Arbeitgeberin stützte sich auf Verspätungen und mangelhafte Leistung.

Überraschend ist vor allem, was der OGH nicht getan hat. Er hat bewusst offengelassen, ob Probezeit-Auflösungen generell nach den Anfechtungsregeln des ArbVG zu prüfen sind, etwa wie eine Kündigung. Der Gerichtshof stellte klar, dass er das in diesem Fall nicht entscheiden muss, weil ohnehin kein verpöntes Motiv festgestellt werden konnte. Die arbeitsgerichtlichen Tatsacheninstanzen hatten die behaupteten diskriminierenden Hintergründe nicht bestätigt.

Der OGH betonte auch den Charakter der Probezeit: Sie soll beiden Seiten einen „Testzeitraum“ ermöglichen. Wer in dieser Phase mehrfach zu spät kommt und qualitativ nicht überzeugt, läuft Gefahr, dass das Unternehmen rasch die Reißleine zieht. Dass die Arbeitgeberin die Beendigungsgründe nicht offenlegte, macht die Auflösung arbeitsrechtlich nicht unwirksam, solange kein verpöntes Motiv nachweisbar ist.

Der rechtliche Kern lässt sich auf drei Punkte verdichten: Erstens ist die Probezeit-Auflösung eine eigenständige Form der Beendigung, die keinen Kündigungscharakter hat. Zweitens kann sie formfrei, also auch telefonisch, erklärt werden, wenn der Arbeitsvertrag keine strengere Form vorsieht. Drittens bleibt ein Angriff wegen verpönter Motive nur dann erfolgversprechend, wenn der Arbeitnehmer konkrete Anhaltspunkte vorbringt, die das Gericht auch feststellt.

Was bedeutet das Urteil praktisch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich? – Rechtsanwalt Wien

Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist diese OGH-Entscheidung unbequem deutlich: Ein einziger Anruf kann ein Probearbeitsverhältnis beenden, wenn im Vertrag eine Probezeit bis zu einem Monat vereinbart wurde. Dass Sie keine schriftliche Kündigung erhalten, bedeutet nicht, dass die Beendigung unwirksam ist. Der OGH hat in 8ObA41/25z ausdrücklich bestätigt, dass die telefonische Mitteilung genügte.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie strukturiert vorgehen, um Ihre Rechte zu sichern. Halten Sie zuerst alles schriftlich fest: Wann erfolgte der Anruf, wer hat gesprochen, was wurde genau gesagt? Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag: Ist dort eine Probezeit nach § 1158 ABGB vereinbart, und wie lange? Gibt es eine Klausel zur Form der Beendigung (etwa Schriftform)?

• Notieren Sie nach einer mündlichen oder telefonischen Auflösung sofort Datum, Uhrzeit, Inhalt und Zeugen und heben Sie Ihre Anrufliste auf.
• Sichern Sie Ihren Arbeitsvertrag, E-Mails, Leistungsnachweise und eventuelle Abmahnungen und verlangen Sie eine schriftliche Bestätigung der Beendigung.
• Als Arbeitgeber sollten Sie vor einer Probezeit-Beendigung die dokumentierten Leistungs- oder Verhaltensprobleme prüfen und den Ablauf intern nachvollziehbar festhalten.

Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, dass das österreichische Arbeitsrecht die Flexibilität der Probezeit ernst nimmt. Sie dürfen ein Probearbeitsverhältnis formlos beenden, müssen aber damit rechnen, dass Arbeitnehmer Anfechtungen wegen Diskriminierung oder anderer verpönter Motive versuchen. Ohne saubere Dokumentation von Verspätungen, Leistungsdefiziten oder Gesprächen erhöht sich das Risiko, in einem Prozess in Erklärungsnot zu geraten.

Praktisch sollten Arbeitgeber daher ihre Arbeitsverträge überprüfen: Ist die Probezeit klar angesprochen? Ist die Dauer eindeutig (maximal ein Monat)? Wird auf die Rechtsfolgen nach § 1158 ABGB hingewiesen? Sinnvoll ist auch eine interne Richtlinie: vor jeder Beendigung in der Probezeit kurze schriftliche Dokumentation der Vorkommnisse, idealerweise mit Datum, Uhrzeit und etwaigen Rückmeldungen an den Arbeitnehmer.

Für beide Seiten gilt: Wer eine Auflösung in der Probezeit arbeitsgerichtlich prüfen lassen will, muss rasch handeln. Im österreichischen Arbeitsrecht spielen Fristen und die frühe Sicherung von Beweismitteln eine entscheidende Rolle. Ein spätes „Rekonstruieren“ von Gesprächen und Motiven ist vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem zuständigen Oberlandesgericht Wien (OLG) oft schwierig.

Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung in der Probezeit

Kann ich eine Auflösung in der Probezeit anfechten, wenn ich mich diskriminiert fühle?
In Österreich gilt: Ja, eine Probezeit-Auflösung kann angefochten werden, wenn ein verpöntes Motiv (§ 105 ArbVG) glaubhaft gemacht wird; das OGH-Urteil 8ObA41/25z verneinte dies mangels konkreter Anhaltspunkte.

Habe ich Anspruch auf eine schriftliche Kündigung in der Probezeit?
In Österreich gilt: Nein, für eine Probezeit-Auflösung nach § 1158 ABGB besteht keine gesetzliche Schriftformpflicht; nur vertragliche Vereinbarungen verpflichten zur Schriftform (vgl. 8ObA41/25z).

Was passiert, wenn der Arbeitgeber keinen Grund für die Probezeit-Beendigung nennt?
In Österreich gilt: Der Arbeitgeber muss während der Probezeit keinen Grund nennen (§ 1158 ABGB). Eine fehlende Begründung macht die Auflösung nicht automatisch unwirksam; bei glaubhaft gemachter Diskriminierung ist eine gerichtliche Prüfung möglich (vgl. 8ObA41/25z).

Kann ich trotz Probezeit-Entlassung eine Kündigungsentschädigung verlangen?
In Österreich gilt: Grundsätzlich besteht bei wirksamer Probezeit-Auflösung nach § 1158 ABGB kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung; abweichende Ansprüche können aus Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder individueller Vereinbarung folgen.

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