Fokus-Keyword: Wenn die Kündigung ohne Begründung kommt – OGH stärkt langjährig Beschäftigte an Universitäten
Kündigung Anfechtung Österreich Stellen Sie sich vor: Nach fast 20 Jahren an einer Wiener Universität liegt plötzlich eine Kündigung am Tisch – knapp formuliert, ohne ein Wort zur Begründung, obwohl laut Kollektivvertrag ein Grund genannt werden müsste. Genau zu diesem Fokus-Keyword hat der Oberste Gerichtshof (OGH) nun Klarheit geschaffen (OGH 19.09.2024, 9 ObA 5/24m).
Wie eine unscheinbare Kündigung an einer Universität vor dem OGH landete — Kündigung Anfechtung Österreich | Rechtsanwalt Wien
Eine Arbeitnehmerin war seit Februar 2004 an einer Universität beschäftigt, mit einem Teilzeitdienstverhältnis und langjähriger Betriebszugehörigkeit. Sie arbeitete über 18 Jahre, bevor das Unternehmen ihr im Mai 2022 schriftlich kündigte. Im Schreiben stand ein Endtermin und die Aufforderung, Resturlaub zu konsumieren – aber kein Wort, warum gekündigt wird.
Gerade bei Universitäten gilt ein spezieller Kollektivvertrag. Dieser sieht für bestimmte langjährig Beschäftigte einen erweiterten Kündigungsschutz vor. Diese Arbeitnehmer dürfen nur unter Angabe eines Grundes gekündigt werden. Die Arbeitnehmerin war überzeugt: Ohne schriftlich genannten Kündigungsgrund ist die Kündigung unwirksam – ihr Arbeitsverhältnis bestehe weiter.
Sie klagte daher vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien auf Feststellung, dass das Dienstverhältnis über den 30.09.2022 hinaus fortbesteht. Die Universität verteidigte sich damit, dass die Kündigung trotzdem wirksam sei. Man könne den Kündigungsgrund ja spätestens im Gerichtsverfahren „nachreichen“ und dort objektivieren. Das schriftliche Kündigungsschreiben müsse nach ihrer Sicht nicht selbst einen Grund enthalten.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien folgte dieser Argumentation nicht und gab der Klage statt. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) bestätigte dieses Urteil. Die Arbeitgeberin akzeptierte das nicht und brachte Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) ein. Dieser wies die Revision mit Entscheidung vom 19.09.2024, OGH vom 19.09.2024, 9 ObA 5/24m, zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 19.09.2024 (9 ObA 5/24m) entschieden, dass eine Kündigung eines besonders geschützten, langjährig beschäftigten Universitätsmitarbeiters ohne schriftlich angegebenen Kündigungsgrund unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht, weil der Kollektivvertrag eine taxative Aufzählung zulässiger Kündigungsgründe enthält und deren Angabe zwingender Bestandteil der schriftlichen Kündigungserklärung ist.
Was verlangt der Kollektivvertrag wirklich – und wann ist eine Kündigung formungültig?
Der hier maßgebliche Kollektivvertrag für ArbeitnehmerInnen der Universitäten enthält zwei wesentliche Bestimmungen: Eine allgemeine Schriftformpflicht für Kündigungen und einen erweiterten Kündigungsschutz für bestimmte langjährig Beschäftigte. Für diese besonders geschützte Gruppe ordnet der Kollektivvertrag an, dass die Kündigung „nur mit Angabe eines Grundes“ zulässig ist – und zählt die zulässigen Gründe taxativ auf.
Der OGH analysierte, dass diese beiden Regelungen zusammen gelesen werden müssen. Die Schriftform nach § 21 des Kollektivvertrags und der erweiterte Kündigungsschutz nach § 22 führen dazu, dass die Angabe des Kündigungsgrundes zwingender Bestandteil der schriftlichen Kündigung ist. Der Kündigungsgrund darf also nicht bloß mündlich erläutert oder erst im Prozess nachgeschoben werden.
In Österreich gilt: Wenn ein Kollektivvertrag die Kündigung langjähriger Arbeitnehmer „nur mit Angabe eines Grundes“ erlaubt und die Gründe taxativ aufzählt, ist die schriftliche Angabe dieses konkreten Grundes Teil der Formvorschrift; fehlt sie im Kündigungsschreiben, ist die Kündigung formungültig und das Arbeitsverhältnis besteht weiter.
Der Schutzzweck ist zentral: Der Kollektivvertrag will verhindern, dass der Arbeitgeber im Nachhinein immer neue Gründe konstruiert. Die Arbeitnehmerin soll aus dem Kündigungsschreiben klar erkennen können, welcher der zulässigen Gründe geltend gemacht wird und ob sich eine Kündigungsanfechtung oder andere Schritte im österreichischen Arbeitsrecht lohnen. Nur so kann sie ihre Rechte effektiv wahrnehmen.
Wichtig ist auch: Der Kollektivvertrag listet die zulässigen Kündigungsgründe abschließend auf. Das heißt, der Arbeitgeber darf nicht irgendeinen allgemeinen Unzufriedenheitsgrund erfinden. Er muss präzise einen der im Vertrag genannten Gründe in das Kündigungsschreiben aufnehmen und später mit Fakten belegen können. Ohne diese Angabe greift der erweiterte Kündigungsschutz voll, und die Kündigung ist unwirksam.
9 ObA 5/24m – was der OGH am 19.09.2024 konkret entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 19.09.2024 (9 ObA 5/24m) entschieden, dass eine Kündigung einer langjährig beschäftigten Universitätsmitarbeiterin ohne schriftliche Angabe eines kollektivvertraglich zulässigen Kündigungsgrundes formungültig und daher unwirksam ist, und hat die Revision der Universität abgewiesen.
Der OGH stellte klar, dass die Angabe des Kündigungsgrundes nicht nur eine „lästige Zusatzpflicht“ ist, sondern eine echte Formvorschrift. Die schriftliche Kündigungserklärung ist ohne Grundangabe nicht vollständig. Sie erfüllt § 21 und § 22 des Kollektivvertrags für die ArbeitnehmerInnen der Universitäten nicht und entfaltet daher keine Rechtswirkung. Eine nachträgliche Ergänzung im Gerichtsverfahren heilt diesen Mangel nicht.
Spannend ist, dass Teile der Literatur bisher meinten, das Weglassen der Begründung bleibe ohne Folgen; der Arbeitgeber müsse den Grund lediglich auf Verlangen nachreichen oder im Prozess offengelegen. Dem tritt der OGH ausdrücklich entgegen. Durch die Verknüpfung von Schriftformpflicht und erweitertem Kündigungsschutz macht er die Begründung zum notwendigen Inhalt des Kündigungsschreibens selbst.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie das Oberlandesgericht Wien hatten bereits erkannt, dass der Schutzmechanismus des Kollektivvertrags sonst leer liefe. Der OGH bestätigte diese Linie und betonte die besondere Schutzbedürftigkeit langjährig beschäftigter Arbeitnehmer in Österreich, insbesondere im universitären Bereich. Für die Universität bedeutet das: Die Kündigung war unwirksam, das Dienstverhältnis der Klägerin dauerte über den ursprünglich genannten Endtermin hinaus an.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 19.09.2024 (9 ObA 5/24m) entschieden, dass der Revision nicht Folge gegeben wird. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Bei besonders geschützten, langjährig Beschäftigten ist eine Kündigung ohne schriftlich angegebenen Kündigungsgrund unwirksam und das Arbeitsverhältnis kann dadurch fortbestehen. Rechtsgrundlage: §21 (Schriftform) und §22 (erweiterter Kündigungsschutz mit Angabepflicht) des Kollektivvertrags für die ArbeitnehmerInnen der Universitäten.
Welche Konsequenzen hat die Entscheidung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich?
Für Arbeitnehmer an Universitäten in Wien und ganz Österreich ist diese Entscheidung ein starkes Signal: Wer unter den erweiterten Kündigungsschutz fällt, muss eine schriftliche, begründete Kündigung erhalten. Ein lapidares Schreiben „hiermit kündigen wir zum …“ reicht nicht. Fehlt der Grund, kann das Arbeitsverhältnis weiterbestehen – mit allen Ansprüchen auf Entgelt, Urlaubsersatzleistung und Abfertigung Neu.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden und ein Kündigungsschreiben ohne nachvollziehbaren Grund erhalten haben, gehen Sie strukturiert vor:
- Bewahren Sie das Originalschreiben und den Umschlag auf und dokumentieren Sie den Zugang (Datum, Uhrzeit, Zustellart).
- Notieren Sie mündliche Erklärungen der Vorgesetzten genau (wer, was, wann) und sichern Sie mögliche Zeugen.
- Holen Sie rasch rechtliche Beratung ein, um Fristen für eine Feststellungsklage oder Kündigungsanfechtung einzuhalten.
Für Arbeitgeber, insbesondere Universitäten und andere kollektivvertraglich gebundene Einrichtungen, erhöht sich das Risiko formunwirksamer Kündigungen erheblich. Jede Kündigung eines langjährig Beschäftigten muss künftig mindestens drei Elemente zwingend enthalten: ein klares Kündigungsdatum, einen konkret formulierten, kollektivvertragskonformen Grund und eine dokumentierbare Schriftform samt ordnungsgemäßer Zustellung.
Empfehlenswert sind überarbeitete Musterkündigungen und interne Checklisten, die sicherstellen, dass der gewählte Kündigungsgrund auch nachweisbar ist. Personalabteilungen und HR-Verantwortliche sollten gemeinsam mit spezialisierten Rechtsanwälten im österreichischen Arbeitsrecht prüfen, ob bestehende Prozesse und Vorlagen der Linie des OGH in 9 ObA 5/24m entsprechen.
Häufige Fragen zum Kündigungsschutz langjährig Beschäftigter an Universitäten
Kann ich eine Kündigung an der Universität wegen fehlendem Kündigungsgrund anfechten?
In Österreich gilt: Ja. Fehlt der schriftliche Kündigungsgrund, ist die Kündigung unwirksam (OGH 19.09.2024, 9 ObA 5/24m). Eine Feststellungsklage kann das Fortbestehen des Dienstverhältnisses klären. (Rechtsgrund: Kollektivvertrag §21, §22)
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn die Kündigung formungültig ist?
In Österreich gilt: Ja. Bei Unwirksamkeit der Kündigung besteht das Dienstverhältnis fort (§ 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch – ABGB). Der OGH bestätigt dies in 9 ObA 5/24m.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund erst vor Gericht nennt?
In Österreich gilt: Nein, eine nachträgliche Nennung im Prozess heilt den Mangel nicht. Die Begründung muss im Kündigungsschreiben selbst stehen (OGH 19.09.2024, 9 ObA 5/24m; Kollektivvertrag §21, §22).
Muss jede Kündigung in Österreich einen Grund nennen?
In Österreich gilt: Nein. Grundsätzlich braucht eine ordentliche Kündigung nicht immer einen Grund. Nur wenn Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung einen erweiterten Kündigungsschutz mit Angabepflicht vorsehen (z. B. Kollektivvertrag Universitäten), ist ein schriftlicher Grund zwingend. Siehe auch Angestelltengesetz (AngG).
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