Leitung übernommen, 500 Euro angeboten – und dann die Kündigung? Kündigung wegen Entgeltforderung vor dem OGH erklärt

Kündigung wegen Entgeltforderung trifft Beschäftigte oft genau dann, wenn sie Verantwortung übernehmen: Neue Leitungsaufgabe, zugesagte Verwendungszulage – aber der Betrag bleibt offen. Was passiert, wenn Sie eine angemessene Zulage verlangen und der Arbeitgeber mit Kündigung reagiert? Stichwort: Kündigung Anfechtung Österreich

Vom Karrieresprung zur Trennung – wie eine Zulage zum Zankapfel wurde

Eine Juristin in Wien steigt auf: Aus der Rechtsabteilung heraus übernimmt sie die Leitung. Die Arbeitgeberin sagt eine Verwendungszulage zu, fixiert aber keinen Betrag. Kurz danach nennt das Unternehmen 500 Euro – die Arbeitnehmerin hält unter Verweis auf den Kollektivvertrag 579 Euro, später 604 Euro, für angemessen. Aus dem Gehaltsgespräch wird ein Konflikt: Die Arbeitgeberin spricht von „Vertrauensbruch“, entzieht die Leitungsfunktion und kündigt. Der Betriebsrat ist involviert, die Betroffene ficht die Kündigung an – und bekommt vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und dem Oberlandesgericht Wien (OLG) Recht.

Die Sache landet beim Obersten Gerichtshof (OGH) (OGH 11.01.2024,
8ObA83/23y). Die Arbeitgeberin versucht, die Entscheidung der Unterinstanzen zu kippen. Der OGH setzt am 11.01.2024 einen klaren Schlusspunkt und bestätigt: Wer eine nachvollziehbare, also nicht offensichtlich unberechtigte Zulage fordert, darf deswegen nicht gekündigt werden. Die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin bleibt erfolglos.

OGH 8ObA83/23y vom 11.01.2024 bestätigt: Eine Kündigung nach Geltendmachung einer offenbar nicht unberechtigten Verwendungszulage ist unzulässig; die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin blieb erfolglos. Dieses Ergebnis gilt österreichweit und stärkt Beschäftigte, die bei Funktionswechsel eine angemessene Zulage verlangen.

OGH 8ObA83/23y am 11.01.2024 entschied: Das Verlangen einer angemessenen Verwendungszulage nach Übernahme einer Leitungsfunktion rechtfertigt keine Kündigung; die Entscheidung der Vorinstanzen (Arbeits- und Sozialgericht Wien, Oberlandesgericht Wien) bleibt aufrecht. Arbeitgeber dürfen legitime Entgeltforderungen nicht mit Kündigung sanktionieren.

(OGH 11.01.2024, 8ObA83/23y)

Key Takeaway: Der OGH stellte am 11.01.2024 in 8ObA83/23y klar, dass eine Kündigung nach Geltendmachung einer offenbar nicht unberechtigten Verwendungszulage unzulässig ist; die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen.

Habe ich Anspruch auf eine Zulage, wenn nur die Funktion, nicht der Betrag vereinbart ist?

Ja, das österreichische Arbeitsrecht kennt klare Leitplanken für solche Fälle. Wird bei Übernahme einer höherwertigen Aufgabe – etwa einer Leitungsfunktion – eine Verwendungszulage zugesagt, ohne die Höhe festzulegen, springt das Gesetz ein: Nach § 1152 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) besteht ein Anspruch auf ein angemessenes Entgelt, wenn die Höhe offenbleibt. Entscheidend ist also nicht nur, ob eine Zulage vereinbart wurde, sondern auch, welche Höhe sachlich angemessen ist.

„Angemessen“ bedeutet: Der Betrag muss sich plausibel aus der Mehrverantwortung, dem Kollektivvertrag, branchenüblichen Sätzen oder internen Vergleichswerten ableiten lassen. Im Fall der Juristin standen 500 Euro im Raum; sie begründete 579 Euro, später 604 Euro, mit Kollektivvertragsänderungen und Verantwortung. Damit lag kein Streit über das „Ob“ der Zulage vor, sondern nur über das „Wie viel“ – ein wichtiger Unterschied für den Kündigungsschutz.

Der Kündigungsschutz greift hier aus dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG): § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG schützt besonders die Geltendmachung „offenbar nicht unberechtigter“ Ansprüche. Wer also einen nachvollziehbaren Entgeltanspruch vorbringt – wie eine der Aufgabe entsprechende Verwendungszulage –, darf dafür nicht abgestraft werden. Das gilt erst recht in Wien und ganz Österreich, wo Kollektivverträge in vielen Branchen konkrete Orientierung bieten. Relevante Gesetzestexte finden Sie auf dem Rechtsinformationssystem: Geltende Fassung der Bundesgesetze (RIS).

In Österreich gilt: Nach § 1152 ABGB haben Arbeitnehmer bei offener Höhe Anspruch auf ein angemessenes Entgelt; eine Kündigung wegen der Geltendmachung eines nicht offensichtlich unberechtigten Anspruchs ist nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG anfechtbar.

Kündigung wegen Entgeltforderung: Was genau hat der OGH entschieden? – Kündigung Anfechtung Österreich

Der Oberste Gerichtshof hat am 11.01.2024 (8ObA83/23y) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen wird – und damit die Aufhebung der Kündigung aufrecht bleibt. Kern: Das Begehren auf eine angemessene Verwendungszulage war nicht offensichtlich unberechtigt; eine daraufhin ausgesprochene Kündigung ist nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG unzulässig.

Warum ist das wichtig? Der OGH hob hervor, dass die Parteien die Übernahme der Leitungsaufgabe und das Bestehen einer Verwendungszulage vereinbart hatten. Dass die genaue Höhe zunächst offen war, lässt die Zulagenzusage nicht scheitern. Es greift § 1152 ABGB: Fehlt eine betragsmäßige Festlegung, schuldet der Arbeitgeber einen angemessenen Betrag. Genau um diese Angemessenheit ging es – nicht um die Frage, ob überhaupt eine Zulage zusteht.

Bemerkenswert ist die klare Linie durch die Instanzen: Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien erkannten die Kündigung als unzulässig, weil die Arbeitnehmerin nur eine nachvollziehbar berechnete Zulage geltend machte. Der OGH bestätigte diese Sicht und wies die außerordentliche Revision ab. Der häufig bemühte Vorwurf des „Vertrauensbruchs“ durch das Fordern eines höheren Betrags verfängt nicht, wenn die Forderung sich aus Kollektivvertrag, Verantwortung und interner Praxis herleiten lässt. Das ist ein deutliches Signal für Österreichs Personalpraxis.

Diese Leitentscheidung stärkt die Kündigung Anfechtung Österreich in vergleichbaren Konstellationen.

Praktische Konsequenzen – was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret tun sollten

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – Leitungsfunktion übernommen, Verwendungszulage zugesagt, aber der Betrag ist strittig –, dann lohnt strukturierte Vorbereitung. Das gilt umso mehr, wenn bereits Druck aufgebaut wird oder sogar eine Kündigung wegen Entgeltforderung im Raum steht. Drei praxisnahe Schritte machen den Unterschied zwischen gefühlter und gesicherter Position:

• Schriftliche Basis schaffen: Listen Sie Ihre neuen Aufgaben, Verantwortung und Ziele auf. Halten Sie die Zusage einer Verwendungszulage fest. Fügen Sie relevante Kollektivvertragsstellen und allfällige Erhöhungen bei.
• Angemessenheit begründen: Leiten Sie den gewünschten Betrag nachvollziehbar her – Differenz zur höheren Entlohnungsgruppe (z. B. A5), branchenübliche Zulagen, interne Vergleichswerte, Leistungsumfang. Datieren und archivieren Sie die Berechnung.
• Anspruch korrekt geltend machen: Formulieren Sie sachlich per E‑Mail/Brief, informieren Sie den Betriebsrat und dokumentieren Sie Reaktionen der Arbeitgeberin (Mails, Gespräche, Zeugen). Keine Drohkulisse, nur Fakten.

Arbeitgeber und HR in Wien und ganz Österreich sollten Prozesse nachschärfen. Das größte Risiko entsteht, wenn auf eine gut begründete Forderung reflexartig mit Funktionsentzug, Abmahnung oder Kündigung reagiert wird. Solche Schritte sind oft anfechtbar und enden vor Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen Arbeitsgericht mit Aufhebung der Kündigung, Nachzahlung und Kosten. Besser: Zulagen bei Funktionsübertragung schriftlich fixieren – mit Betrag oder klarer Formel, Indexierung an Kollektivvertragsänderungen und definierten Überprüfungsterminen. Führen Sie ein internes Prüfverfahren mit HR/Legal ein und sperren Sie disziplinäre Maßnahmen bis zum Abschluss dieser Prüfung. Schulen Sie Führungskräfte: Eine legitime Entgeltforderung ist kein Vertrauensbruch.

Wer bereits gekündigt wurde, sollte rasch handeln. In der Kündigungsanfechtung laufen kurze Fristen, und die Begründung – Geltendmachung eines nicht offensichtlich unberechtigten Anspruchs – muss sauber dokumentiert sein. Die Entscheidung 8ObA83/23y gibt hier wertvolle Argumente an die Hand, gerade wenn es um leitungsbezogene Zulagen und offen gelassene Beträge geht.

Kündigung Anfechtung Österreich – Rechtsanwalt Wien: rechtliche Einordnung

Bei der Kündigung Anfechtung Österreich sind Rechtsgrundlagen wie § 105 Abs 3 Z 1 lit i Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) und § 1152 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) zentral. Dokumentation der Zulagenzusage und eine sachliche Herleitung der Angemessenheit erhöhen die Chancen, eine Kündigung erfolgreich anzufechten.

Häufige Fragen zum Anspruch auf Verwendungszulage und Kündigungsschutz

Kann ich eine Verwendungszulage verlangen, wenn nur die Leitungsfunktion vereinbart wurde?
In Österreich gilt: Ja, nach § 1152 ABGB steht ein angemessenes Entgelt zu, wenn die Höhe offen blieb. Ist die Zulage vereinbart, aber der Betrag unbestimmt, schuldet der Arbeitgeber Angemessenes. OGH 8ObA83/23y bestätigt diese Logik.

Habe ich Anspruch auf Nachzahlung, wenn der Kollektivvertrag steigt?
In Österreich gilt: Ja, wenn die Zulage an KV‑Werte anknüpft oder Angemessenheit dadurch beeinflusst wird. § 1152 ABGB und § 1154 ABGB stützen eine Anpassung. OGH 8ObA83/23y akzeptierte eine KV‑basierte Herleitung.

Was passiert, wenn ich wegen meiner Entgeltforderung gekündigt werde?
In Österreich gilt: Eine solche Kündigung ist nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG anfechtbar, wenn Ihr Anspruch nicht offensichtlich unberechtigt ist. OGH 8ObA83/23y bestätigte den Schutz. Fristen zur Anfechtung sind kurz.

Kann der Arbeitgeber die Leitungsfunktion einfach entziehen, wenn ich mehr Geld verlange?
In Österreich gilt: Ein Funktionsentzug als Reaktion auf eine nicht offensichtlich unberechtigte Forderung kann gegen § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG verstoßen und anfechtbar sein. OGH 8ObA83/23y zeigt klare Grenzen auf.

Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.

Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.