Änderungskündigung abgelehnt – darf der Arbeitgeber deshalb kündigen? OGH stärkt die Einzelfallprüfung
Eine Kündigung Anfechtung Österreich kann Arbeitnehmer vor eine harte Entscheidung stellen: Entweder sie akzeptieren neue Arbeits- oder Entgeltbedingungen oder sie riskieren den Verlust ihres Arbeitsplatzes. Genau diese Situation beschäftigt das österreichische Arbeitsrecht seit Jahren. Eine Entscheidung aus dem Jahr 2013 zeigt, warum die Ablehnung eines Änderungsangebots nicht automatisch eine unzulässige Motivkündigung begründet. Gleichzeitig bleibt eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit möglich.
Ein Nein zu neuen Bedingungen führte zur Kündigung
Der Arbeitnehmer erhielt von seinem Arbeitgeber ein Angebot, das künftig geltende Arbeits- oder Entgeltbedingungen verändern sollte. Die Änderung betraf damit nicht zwingend bereits entstandene Ansprüche. Vielmehr wollte das Unternehmen eine neue vertragliche Regelung für die Zukunft schaffen. Der Arbeitnehmer nahm dieses Angebot nicht an.
Danach kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Für den Arbeitnehmer ging es nun um mehr als eine Vertragsänderung. Er musste klären, ob sein Nein zum Änderungsangebot den Verlust des Arbeitsplatzes rechtfertigen konnte. Deshalb focht er die Kündigung an und berief sich unter anderem auf Sozialwidrigkeit sowie auf ein unzulässiges Kündigungsmotiv.
Der Arbeitnehmer argumentierte, die Kündigung könne eine Reaktion auf die Geltendmachung bestehender Ansprüche sein. Nach seiner Darstellung sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihn davon abhalten, Rechte gegenüber dem Arbeitgeber weiterzuverfolgen. Die Vorinstanzen sahen dafür jedoch keine ausreichenden Anhaltspunkte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied den Fall am 17.12.2013 in (OGH 17.12.2013, 8 ObA 37/13v). Der OGH wies die Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) zurück. Er sah keine unvertretbare rechtliche Beurteilung durch die Vorinstanzen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 17.12.2013 in 8 ObA 37/13v, dass die Ablehnung eines zumutbaren Änderungsangebots eine Kündigung zwar sozialwidrig machen kann, aber keine Motivkündigung begründet, wenn das Angebot nur zukünftige, vertraglich veränderbare Bedingungen betrifft.
Der Urteilstext enthält keine näheren Angaben zur konkreten Tätigkeit, zum Arbeitsort oder zur Organisation der Arbeitszeit. Gerade deshalb lässt sich die Entscheidung nicht als pauschale Freigabe jeder Änderungskündigung verstehen. Maßgeblich bleiben die konkrete Vertragslage, die wirtschaftlichen Folgen und der Zusammenhang zwischen Änderungsangebot und Kündigung.
Kündigung Anfechtung Österreich: Welche Grenzen setzt das Arbeitsrecht?
Die zentrale gesetzliche Grundlage bildet das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Es regelt unter anderem die Anfechtung von Kündigungen wegen eines verpönten Motivs und wegen Sozialwidrigkeit. § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG schützt Arbeitnehmer davor, dass der Arbeitgeber sie wegen der Geltendmachung berechtigter Ansprüche kündigt. § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG betrifft die Sozialwidrigkeit einer Kündigung.
In Österreich gilt: Eine Kündigung nach der Ablehnung eines Änderungsangebots ist nicht automatisch eine Motivkündigung; entscheidend sind der Zweck des Angebots, die Zumutbarkeit der Änderung und ein möglicher Zusammenhang mit bereits geltend gemachten Ansprüchen. Das unterscheidet zwischen zwei rechtlichen Prüfungen. Bei der Motivkündigung steht das unzulässige Motiv des Arbeitgebers im Vordergrund. Bei der Sozialwidrigkeit geht es vor allem um die persönlichen, wirtschaftlichen und betrieblichen Auswirkungen der Kündigung.
Ein Änderungsangebot kann grundsätzlich darauf gerichtet sein, künftig andere Bedingungen zu vereinbaren. Das betrifft etwa eine bestimmte Zulage, eine Arbeitszeitregelung, den Einsatzort oder organisatorische Abläufe. Nicht ohne Weiteres darf der Arbeitgeber jedoch bereits entstandene Entgeltansprüche beseitigen. Ausstehende Überstunden, offene Provisionen oder bereits erworbene Ansprüche auf Abfertigung Alt lassen sich nicht einfach durch eine neue Vereinbarung aus der Welt schaffen.
Bei der Zumutbarkeit kommt es auf die tatsächlichen Folgen an. Eine geringfügige Änderung der Lage der Arbeitszeit kann anders zu beurteilen sein als eine erhebliche Einkommenseinbuße. Auch Betreuungspflichten, lange Anfahrtswege, gesundheitliche Belastungen und die Änderung der Tätigkeit können eine Rolle spielen. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Rahmenbedingungen schaffen, ersetzt aber nicht die Prüfung des individuellen Arbeitsvertrags.
Die Kündigungsanfechtung muss außerdem innerhalb der jeweils geltenden Fristen erfolgen. Zuständig ist in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten regelmäßig das Arbeits- und Sozialgericht, in Wien das Arbeits- und Sozialgericht Wien. Ob daneben ein besonderer Bestandsschutz besteht, hängt vom Einzelfall ab. Das kann bei älteren Arbeitnehmern, besonderen Vertragsklauseln oder einem sogenannten Treuebrief relevant sein.
Was der OGH zur Zumutbarkeit und zum Kündigungsmotiv sagte
Der Oberste Gerichtshof hat am 17.12.2013 (8 ObA 37/13v) entschieden, dass eine Kündigung nach der Ablehnung eines zumutbaren Änderungsangebots nicht als Motivkündigung gilt, wenn das Angebot nur auf zukünftige, vertraglich veränderbare Bedingungen gerichtet war. Der OGH stellte damit nicht fest, dass jede solche Kündigung rechtmäßig ist. Er bestätigte vielmehr, dass die Rechtsfragen getrennt geprüft werden müssen.
Zuerst war zu klären, ob die Arbeitgeberin den zulässigen Weg eines Änderungsangebots gewählt hatte. Das Gericht bejahte, dass eine künftige Änderung vertraglich veränderbarer Bedingungen grundsätzlich auf diesem Weg angestrebt werden durfte. Danach prüfte es, ob die Kündigung eine Reaktion auf bereits bestehende Ansprüche des Arbeitnehmers war. Dafür erkannte der OGH keine ausreichenden Hinweise.
Der entscheidende Punkt lag außerdem in der Zumutbarkeit. Ein Arbeitnehmer muss ein Änderungsangebot nicht unter allen Umständen akzeptieren. Die Ablehnung kann aber nicht automatisch als Beweis für ein unzulässiges Kündigungsmotiv dienen. Entscheidend ist, ob die neuen Bedingungen vernünftigerweise angenommen werden konnten und welche konkreten Belastungen damit verbunden waren.
Die Vorinstanzen hatten die Umstände des Falles bereits bewertet. Der OGH griff nur ein, wenn diese Beurteilung unvertretbar gewesen wäre. Das war nach seiner Einschätzung nicht der Fall. Eine schikanöse oder diskriminierende Vorgangsweise der Arbeitgeberin stellte das Gericht ebenfalls nicht fest.
Besondere Bedeutung hatte der sogenannte Treuebrief. Der Arbeitnehmer berief sich offenbar auf einen verstärkten Bestandsschutz. Der OGH sah diesen zusätzlichen Schutz für Arbeitnehmer, die ohnehin der gesetzlichen Kündigungsanfechtung unterliegen, jedoch nur als geringfügig stärker an. Die Entscheidung in 8 ObA 37/13v stärkt daher nicht schrankenlos die Position des Arbeitgebers, verlangt aber eine präzise Unterscheidung zwischen Sozialwidrigkeit und Motivkündigung.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht vorschnell unterschreiben oder ablehnen. Ein Änderungsangebot kann eine echte Verhandlungschance sein. Es kann aber auch wirtschaftliche Nachteile enthalten, die später nur schwer korrigierbar sind. Entscheidend ist, ob sich nur zukünftige Bedingungen ändern oder ob der Arbeitgeber bereits entstandene Ansprüche berührt.
- Änderungsangebot sichern: Bewahren Sie Schreiben, E-Mails und Gesprächsnotizen auf. Halten Sie fest, ab wann sich Arbeitszeit, Entgelt, Tätigkeit oder Arbeitsort ändern sollen.
- Ansprüche trennen: Erstellen Sie eine Liste offener Überstunden, Zulagen, Provisionen und sonstiger Forderungen. Dokumentieren Sie, wann Sie diese Ansprüche geltend gemacht haben.
- Zumutbarkeit prüfen: Vergleichen Sie die finanziellen Auswirkungen, den zeitlichen Aufwand und die persönlichen Belastungen der neuen Regelung mit Ihrer bisherigen Situation.
Eine Kündigung sollten Arbeitnehmer nicht einfach als endgültig hinnehmen. Für eine Anfechtung gelten kurze Fristen. Unterstützung durch den Betriebsrat kann wichtig sein, ersetzt aber nicht immer eine individuelle rechtliche Prüfung. Das gilt besonders, wenn eine Kündigung zeitlich unmittelbar auf die Geltendmachung von Ansprüchen folgt.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen sorgfältig vorgehen. Das Änderungsangebot sollte schriftlich, konkret und nachvollziehbar formuliert sein. Es sollte klar zwischen künftig veränderbaren Vertragsbedingungen und bereits entstandenen Ansprüchen unterscheiden. Zudem empfiehlt sich eine Dokumentation der betrieblichen Gründe, ohne die Ablehnung des Angebots pauschal als Fehlverhalten darzustellen.
Vor einer Kündigung sollte die Arbeitgeberin die Auswirkungen auf Entgelt, Arbeitszeit, Tätigkeit und Arbeitsplatz bewerten. Bei älteren Arbeitnehmern oder besonderen Bestandsschutzregelungen braucht es eine zusätzliche Prüfung. Eine formal korrekte Änderungskündigung kann dennoch angreifbar sein, wenn sie tatsächlich der Abwehr berechtigter Forderungen dient. In Österreich kommt es deshalb nicht allein auf das äußere Verfahren, sondern auch auf das tatsächliche Motiv und die Zumutbarkeit an.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Kündigung nach einem Änderungsangebot
Kann ich eine Änderungskündigung ablehnen?
Ja. Die Ablehnung ist grundsätzlich möglich, aber eine Kündigung kann folgen. Nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG muss geprüft werden, ob die Kündigung sozialwidrig ist. Die Ablehnung allein beweist nach 8 ObA 37/13v noch keine Motivkündigung.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung der Zumutbarkeit?
Ja. In Österreich hängt die Zumutbarkeit von den konkreten Auswirkungen auf Entgelt, Arbeitszeit, Tätigkeit und persönliche Situation ab. Der OGH stellte in 8 ObA 37/13v klar, dass diese Beurteilung eine Frage des Einzelfalls ist.
Was passiert, wenn ich nach der Ablehnung gekündigt werde?
Dann sollten Sie rasch die Kündigungsanfechtung prüfen lassen. § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG schützt vor Kündigungen wegen der Geltendmachung bestehender Ansprüche; § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG betrifft Sozialwidrigkeit.
Ist jede Änderungskündigung eine Motivkündigung?
Nein. Nach 8 ObA 37/13v liegt keine Motivkündigung vor, wenn das Angebot zukünftige, vertraglich veränderbare Bedingungen betrifft und keine Reaktion auf bereits geltend gemachte Ansprüche erkennbar ist. Sozialwidrigkeit kann trotzdem gesondert zu prüfen sein.
Welche Rolle spielt ein Treuebrief?
Ein Treuebrief kann zusätzlichen Bestandsschutz vermitteln. Der OGH bewertete ihn in 8 ObA 37/13v für gesetzlich geschützte Arbeitnehmer jedoch nur als geringfügige Verstärkung. Inhalt und Reichweite müssen anhand der konkreten Vereinbarung geprüft werden.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.