Kündigung wegen Krankenstand und Behinderung: Wann ist sie zulässig? OGH stärkt Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer
Stellen Sie sich vor: Nach fast 30 Jahren im Dienst, mit anerkannter Schwerbehinderung, erhalten Sie eine Kündigung wegen hoher Krankenstände – und genau dazu fällt der Oberste Gerichtshof ein Urteil zur Kündigung wegen Krankenstand und Behinderung. Kündigung Anfechtung Österreich
OGH 12.08.2025, 8ObA18/25t stellte fest, dass eine Kündigung wegen häufiger Krankenstände einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin nur dann zulässig ist, wenn Gerichte exakt unterscheiden, welche Fehlzeiten behinderungsbedingt sind und ob der Dienstgeber alle zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft hat. (OGH 12.08.2025, 8ObA18/25t)
Eine langjährige Mitarbeiterin der Stadt Wien kämpft um ihren Arbeitsplatz
Die Arbeitnehmerin war seit 1993 bei der Stadt Wien als diplomierte medizinisch‑technische Fachkraft beschäftigt. Seit dem Jahr 2000 galt sie wegen einer Autoimmunerkrankung als schwerbehindert, mit einem Behinderungsgrad von 80 %. Zusätzlich war sie Ersatzmitglied des Dienststellenausschusses – also in der Personalvertretung aktiv.
Zwischen 2015 und 2020 häuften sich ihre Krankenstände massiv. Allein 2018 fehlte sie 297 Tage, 2019 waren es 277 Tage. Der Dienstgeber zog daraus den Schluss, dass eine dauerhafte gesundheitliche Eignung für die Tätigkeit nicht mehr gegeben sei. Mit Schreiben vom 20.07.2020 kündigte die Arbeitgeberin das Dienstverhältnis zum 31.12.2020 wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung.
Die Arbeitnehmerin akzeptierte das nicht. Sie argumentierte, ein erheblicher Teil ihrer Fehlzeiten stehe in unmittelbarem Zusammenhang mit ihrer anerkannten Behinderung oder mit Arbeitsunfällen und Mobbing. Außerdem habe der Amtsarzt ihre grundsätzliche Diensttauglichkeit bestätigt. Sie rügte auch Formfehler: Die Verständigung über die Zustimmung des Zentralausschusses zur Kündigung sei nicht ordnungsgemäß zugestellt worden, und der Behindertenausschuss hätte einbezogen werden müssen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies ihre Klage ab; das Berufungsgericht (Oberlandesgericht Wien) bestätigte. Beide Gerichte stützten sich stark auf die hohe Zahl der Krankenstandstage und auf eine eher pessimistische gesundheitliche Prognose. Die Differenzierung, welche Krankenstände behinderungsbedingt waren und welche nicht, blieb aber zu grob.
Der Wendepunkt kam vor dem Obersten Gerichtshof (OGH). Mit Entscheidung vom 12.08.2025 hob dieser die Urteile der Unterinstanzen auf und verwies die Sache zur neuerlichen Verhandlung zurück. Die Entscheidung ist unter (OGH 12.08.2025, 8ObA18/25t) abrufbar. Danach wurde 8ObA18/25t zum Referenzfall für den Umgang mit krankheitsbedingten Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst in Wien.
Der zentrale Lernpunkt aus 8ObA18/25t: Eine Kündigung wegen häufiger Krankenstände einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin ist nur dann zulässig, wenn Gerichte klar unterscheiden, welche Fehlzeiten behinderungsbedingt sind, welche auf „gewöhnliche“ Krankheiten entfallen und ob der Dienstgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Reduktion dieser behinderungsbedingten Ausfälle ausgeschöpft hat. Genau diese feinere Prüfung fehlte – daher musste der OGH die Sache zurückverweisen.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst in Wien rechtlich haltbar? — Kündigung Anfechtung Österreich
Im Bereich der Stadt Wien richtet sich die Kündigung von Vertragsbediensteten nach der Wiener Vertragsbedienstetenordnung 1995 (Wr VBO 1995). § 42 Abs 2 Wr VBO 1995 erlaubt eine Kündigung unter anderem dann, wenn die gesundheitliche Eignung des Bediensteten für die Dienstverrichtung auf Dauer fehlt. Das klingt klar – in der Praxis ist die Anwendung aber heikel, insbesondere bei langjährigen, behinderten Arbeitnehmern.
Im österreichischen Arbeitsrecht – auch außerhalb des öffentlichen Dienstes – gilt: Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht per se unzulässig. Sie wird aber an strenge Kriterien geknüpft. Im Bereich des Angestelltengesetzes (Angestelltengesetz – AngG) und des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch – ABGB) kann eine solche Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden, wenn sie die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers unzumutbar beeinträchtigt und nicht durch betriebliche Interessen gerechtfertigt ist. Das gilt insbesondere bei Kündigungsanfechtung wegen langer Krankenstände.
Die Rechtsprechung verlangt bei krankheitsbedingten Kündigungen in Österreich eine Prognoseentscheidung: Ist in Zukunft mit ähnlich häufigen oder langen Krankenständen zu rechnen? Und gefährden diese Fehlzeiten die Interessen des Unternehmens oder – wie hier – der öffentlichen Verwaltung in unzumutbarem Ausmaß? Ohne diese vorausschauende Betrachtung bleibt die Begründung oft zu pauschal.
In Österreich gilt: Kündigungen wegen Krankheit müssen immer auf einer nachvollziehbaren Zukunftsprognose beruhen und bei behinderten Arbeitnehmern zwischen behinderungsbedingten und sonstigen Krankenständen unterscheiden. Nur wenn der Arbeitgeber zumutbare Anpassungsmaßnahmen geprüft und ausgeschöpft hat, ist eine Kündigung nach § 42 Abs 2 Wr VBO 1995 bzw. analog nach Angestelltengesetz (AngG) rechtlich tragfähig.
Der OGH stellte außerdem klar, dass formale Zustellfragen – wie hier die Verständigung über die Zustimmung des Zentralausschusses – zwar genau zu prüfen sind, im vorliegenden Fall aber korrekt abgewickelt wurden. Die Hinterlegung der Verständigung war wirksam, ein Zustellmangel lag nicht vor. Der Knackpunkt lag nicht im Verfahren, sondern in der materiellen Bewertung der Krankenstände.
Für Beschäftigte in Wien bedeutet das: Bei einer Kündigung wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung im öffentlichen Dienst reicht es nicht, dass der Arbeitgeber bloß hohe Krankenstandszahlen aufzählt. Er muss auch belegen, dass diese Fehlzeiten in Zukunft weiter in diesem Ausmaß zu erwarten sind, dass sie nicht primär auf die Behinderung und deren unzureichende Berücksichtigung zurückgehen und dass keine zumutbaren Optionen mehr bestehen, die Arbeitsbedingungen anzupassen.
Was genau hat der OGH in 8ObA18/25t entschieden – und warum war das so wichtig?
Der Oberste Gerichtshof hat am 12.08.2025 (8ObA18/25t) entschieden, dass der Revision der Klägerin Folge zu geben ist, die Urteile der Vorinstanzen aufzuheben und die Rechtssache zur neuerlichen Entscheidung nach Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurückzuverweisen. Der OGH bestätigte also die Kündigung nicht, sondern verlangte eine präzisere rechtliche Prüfung.
Zunächst setzte sich der OGH mit der Frage der wirksamen Verständigung über die Zustimmung des Zentralausschusses auseinander. Die Klägerin hatte behauptet, sie sei davon nicht ordnungsgemäß verständigt worden. Der OGH prüfte die Hinterlegung der Sendung und kam zu dem Ergebnis: Die Verständigung war formell korrekt zugestellt, ein Zustellmangel lag nicht vor. Dieser Einwand konnte die Kündigung daher nicht zu Fall bringen.
Der entscheidende Punkt lag im Umgang mit den Krankenständen. Die Unterinstanzen hatten die beeindruckende Summe der Ausfalltage über mehrere Jahre betrachtet und daraus eine schlechte Prognose abgeleitet. Ihnen fehlte aber der entscheidende Zwischenschritt: die genaue Trennung zwischen behinderungsbedingten Krankenständen und „schlichten“ Erkrankungen sowie die Prüfung, ob behinderungsbedingte Fehlzeiten durch zumutbare Maßnahmen hätten reduziert werden können.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 12.08.2025 (8ObA18/25t) entschieden, dass bei der Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin wegen langer Krankenstände die Gerichte exakt feststellen müssen, welche Fehlzeiten auf die Behinderung zurückzuführen sind, ob der Dienstgeber durch zumutbare Maßnahmen (etwa Anpassung des Arbeitsplatzes, geänderte Dienstzuteilung, Fördermaßnahmen) behinderungsbedingte Ausfälle hätte verringern können und erst danach eine Prognose über die künftige gesundheitliche Eignung treffen dürfen.
Damit stärkt der OGH den Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer nach österreichischem Arbeitsrecht. Er zwingt Dienstgeber – insbesondere öffentliche Arbeitgeber in Wien – dazu, vor einer Kündigung intensiv zu prüfen, ob arbeitsplatzbezogene Anpassungen oder Unterstützungsleistungen sinnvoll und zumutbar sind. Nicht nur die Diagnose, sondern die Reaktionsmöglichkeiten des Dienstgebers rücken in den Fokus.
Welche praktischen Konsequenzen hat dieses Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Für Arbeitnehmer mit Behinderung in Österreich ist dieses Urteil ein starkes Signal: Häufige Krankenstände führen nicht automatisch zu einer rechtlich unangreifbaren Kündigung. Entscheidend ist, ob und wie der Arbeitgeber auf Ihre gesundheitliche Situation reagiert hat. Wenn Sie sich in Wien im öffentlichen Dienst befinden, spielen zusätzlich die speziellen Regeln der Wr VBO 1995 und die Mitwirkung von Zentralausschuss und anderen Gremien eine Rolle. Kündigung Anfechtung Österreich bleibt damit ein praxistauglicher Prüfstein.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – viele Krankenstände über mehrere Jahre, anerkannte Behinderung, drohende oder ausgesprochene Kündigung – sollten Sie strategisch vorgehen:
- Sammeln Sie lückenlos alle ärztlichen Befunde und Atteste und ordnen Sie diese zeitlich den einzelnen Krankenstandstagen zu. Wichtig ist die Unterscheidung: Was ist direkt behinderungsbedingt, was sind andere Erkrankungen?
- Dokumentieren Sie, welche Anpassungen Sie bereits angesprochen oder beantragt haben: Schonungsdienste, Versetzungen, ergonomische Maßnahmen, Reduktion besonders belastender Tätigkeiten, Wiedereingliederungsmaßnahmen.
- Hinterfragen Sie jede Kündigungsbegründung, die pauschal auf „zahlreiche Krankenstände“ verweist, ohne diese Differenzierung vorzunehmen. Gerade nach 8ObA18/25t ist ein solcher Pauschalverweis angreifbar.
Für Arbeitgeber – insbesondere öffentliche Dienstgeber in Wien und größere Unternehmen in Österreich – verschärft die Entscheidung die Anforderungen an die Dokumentation. Vor einer Kündigung wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung sollten sie:
- eine tabellarische Übersicht aller Krankenstände erstellen und klar ausweisen lassen, welche auf die anerkannte Behinderung zurückgehen,
- prüfen und dokumentieren, welche konkreten, zumutbaren Anpassungen des Arbeitsplatzes oder der Organisation versucht oder zumindest ernsthaft erwogen wurden,
- die Mitwirkungs- und Zustimmungspflichten (z. B. Zentralausschuss, Behindertenausschuss) formal sauber abwickeln und nachweisbar zustellen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 12.08.2025 (8ObA18/25t) ausdrücklich hervorgehoben, dass hohe Krankenstandszahlen bei schwerbehinderten Arbeitnehmern allein keine ausreichende Grundlage für eine Kündigung sind. Erst wenn Gerichte nach einer detaillierten Differenzierung der Fehlzeiten feststellen, dass trotz aller zumutbaren Maßnahmen dauerhaft mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist, kann eine Kündigung wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung nach § 42 Abs 2 Wr VBO 1995 Bestand haben.
Rechtsanwalt Wien
Häufige Fragen zur Kündigung wegen Krankheit und Behinderung im österreichischen Arbeitsrecht
Kann ich in Österreich wegen häufiger Krankenstände gekündigt werden?
In Österreich gilt: Ja, eine Kündigung wegen häufiger Krankenstände ist möglich, aber nur mit nachvollziehbarer Zukunftsprognose und Interessenabwägung (§ 105 Arbeitsverfassungsgesetz – ArbVG). Nach OGH (8ObA18/25t, 12.08.2025) ist außerdem bei Behinderung eine genaue Differenzierung der Ursachen erforderlich.
Habe ich Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz, wenn ich schwerbehindert bin?
In Österreich gilt: Ja. Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen verstärkten Schutz (Behinderteneinstellungsgesetz – BEinstG). Nach 8ObA18/25t muss der Arbeitgeber prüfen, ob behinderungsbedingte Krankenstände durch zumutbare Maßnahmen reduziert werden können (§ 42 Abs 2 Wr VBO 1995).
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber meine Krankenstände pauschal als Kündigungsgrund nennt?
In Österreich gilt: Pauschale Gründe sind anfechtbar. Eine Kündigung, die nur auf „vielen Krankenständen“ beruht, kann wegen Sozialwidrigkeit nach § 105 ArbVG angefochten werden; OGH 8ObA18/25t verlangt genaue Differenzierung und Prüfung von Anpassungen.
Kann ich eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht anfechten?
In Österreich gilt: Ja. Krankheitsbedingte Kündigungen können vor dem Arbeits- und Sozialgericht (Anfechtung zumeist wegen Sozialwidrigkeit nach § 105 ArbVG) angefochten werden. OGH 8ObA18/25t zeigt, dass Anfechtungen bei Behinderung Erfolgschancen haben können.
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