Fokus-Keyword: Kündigung wegen Social Media – was Lehrkräfte in Österreich wissen müssen
Eine Volksschullehrerin in Wien postet freizügige Inhalte auf Instagram, Schüler können alles sehen – darf die Direktion deswegen eine Kündigung wegen Social Media aussprechen? Kündigung Anfechtung Österreich
Wenn Instagram zum Kündigungsgrund wird – die Geschichte hinter 9ObA28/26x
Die Arbeitnehmerin war Vertragslehrerin an einer Volksschule. Ihre Social‑Media‑Profile waren öffentlich zugänglich, ihre Auftritte – aus Sicht der Schulleitung – für Volksschulkinder völlig ungeeignet. Dennoch konnten Schüler und Eltern ohne Hürden auf diese Inhalte zugreifen.
Die Arbeitgeberin, vertreten durch die Schulleitung, reagierte mehrfach. Sie erteilte klare Weisungen: Die Lehrerin sollte ihre Beiträge so einstellen, dass Volksschulkinder keinen Zugang mehr haben. Die Schule verlangte keine Löschung, sondern nur eine Einschränkung der Sichtbarkeit, etwa durch Umstellung auf „privat“ oder Anpassung der Zielgruppe.
Die Lehrerin stellte sich quer. Sie argumentierte sinngemäß mit ihrer privaten Freiheit, reagierte auf die Anweisungen teilweise „grinsend“ und veröffentlichte sogar weitere provokative Beiträge. Statt auf die Bedenken der Direktion einzugehen, verstärkte sie den Konflikt.
Daraufhin kündigte das Unternehmen das Dienstverhältnis. Begründung: gröbliche Dienstpflichtverletzung, weil die Lehrerin sich nachhaltig geweigert hatte, eine rechtmäßige Weisung zu befolgen und das Vertrauensverhältnis gegenüber Schutzbefohlenen massiv störte. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab der Arbeitgeberin Recht, das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht bestätigte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die außerordentliche Revision der Lehrkraft zurück und bestätigte das Berufungsurteil: (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA28/26x).
Der zentrale rechtliche Kernsatz lautet: Die Beurteilung, ob eine Dienstpflichtverletzung „gröblich“ ist, stellt eine einzelfallbezogene Tatsachenfrage dar und begründet in der außerordentlichen Revision grundsätzlich keine erhebliche Rechtsfrage. Der OGH in (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA28/26x) griff daher in die fachgerichtliche Beurteilung der Gröblichkeit nicht ein.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) in 9ObA28/26x bestätigte, dass die beharrliche Missachtung einer rechtmäßigen Weisung zur Einschränkung eines für Schüler zugänglichen, ungeeigneten Social‑Media‑Auftritts eine gröbliche Dienstpflichtverletzung darstellen kann, die eine Kündigung eines Lehrerdienstverhältnisses in Österreich rechtfertigt.
Wie weit reicht die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers im österreichischen Arbeitsrecht? — Rechtsanwalt Wien
Wer im öffentlichen Dienst oder in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis arbeitet, unterliegt der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Im Schulbereich stützen sich diese Pflichten auf dienst- und personalrechtliche Vorschriften wie das Vertragsbedienstetengesetz (VBG) sowie allgemeine Dienstpflichten, etwa zur Wahrung der Vorbildfunktion gegenüber Schülern.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen rechtmäßige Weisungen grundsätzlich befolgen. Weisungen sind rechtmäßig, wenn sie im Rahmen des Arbeitsvertrags bleiben, nicht gegen Gesetze verstoßen und keine Grundrechte unverhältnismäßig einschränken. Die Grenze verläuft dort, wo die Anordnung sachlich nicht mehr mit der ausgeübten Funktion zusammenhängt oder persönliche Rechte unangemessen beschneidet.
Im Schulbetrieb wie in Wien kann die Direktion daher verlangen, dass Lehrkräfte ihren öffentlich sichtbaren Auftritt so gestalten, dass Kinder keinen Zugang zu offenkundig ungeeigneten Inhalten haben. Betroffen ist hier die Schnittstelle zwischen Persönlichkeitsrecht, Meinungsfreiheit und der Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber Schülern.
Nach § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) müssen Dienstnehmer die übernommenen Dienste mit der gebotenen Sorgfalt leisten und die berechtigten Interessen des Dienstgebers wahren. Dieser Grundsatz gilt im gesamten österreichischen Arbeitsrecht und umfasst auch das außerdienstliche Verhalten, soweit es in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Dienst steht.
Das bedeutet: Eine Lehrerin darf privat Social‑Media‑Inhalte posten. Sobald diese jedoch für ihre Schüler frei einsehbar sind und das Ansehen der Schule oder den Schutz von Kindern konkret berühren, kann die Schulleitung einschreiten. Die Weisung, Profile zu „privatisieren“ oder für Schüler zu sperren, bewegt sich dann im Rahmen der zulässigen Arbeitgeberrechte.
Nach § 1157 ABGB haben Arbeitnehmer in Österreich die Pflicht, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen; dazu gehört bei Lehrkräften auch, öffentlich zugängliche Social‑Media‑Inhalte so zu gestalten oder zu beschränken, dass der Schutz von Schülern und das Vertrauen in die Schule nicht gefährdet werden.
Als Kerngesetz für viele dienstvertragliche Fragen verlinkt der Gesetzgeber das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB), das die allgemeinen Rechte und Pflichten aus Dienstverträgen festlegt und in der Praxis mit spezialgesetzlichen Normen – etwa dem Angestelltengesetz (AngG) oder öffentlich‑rechtlichen Dienstgesetzen – zusammenspielt.
Was an der OGH-Entscheidung zur Social-Media-Kündigung besonders war
Der Oberste Gerichtshof hat in 9ObA28/26x entschieden, dass die außerordentliche Revision der Lehrkraft zurückgewiesen wird, weil die Frage, ob eine gröbliche Dienstpflichtverletzung vorliegt, keine erhebliche Rechtsfrage im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO darstellt. Damit blieb die vom Oberlandesgericht Wien bestätigte Kündigung aufrecht.
Überraschend ist weniger das prozessuale Ergebnis als die Betonung der „Haltung“ der Lehrerin. Das Berufungsgericht stützte die Gröblichkeit nicht nur auf den Inhalt der Social‑Media‑Auftritte. Entscheidend war die konsequente, fast provokative Nichtbefolgung mehrfacher Weisungen, verbunden mit einem grinsenden Auftreten und weiteren Posts.
Der OGH machte klar, dass die Revision keinen verfassungsrechtlichen oder sonstigen tragfähigen Grund aufgezeigt hatte, warum die Weisung unzulässig gewesen wäre. Die Lehrerin hätte also selbst dann ein Problem gehabt, wenn der Inhalt noch an der Grenze der Zulässigkeit gelegen wäre, weil sie jede Einigungsbereitschaft vermissen ließ.
Für das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien war damit das Maß der Dinge überschritten: Die nachhaltige Verweigerung, eine rechtmäßige Anordnung zu befolgen, dazu noch in einem Bereich mit besonderer Vorbildfunktion und Schutzbedürfnis von Kindern, verletzt das Vertrauensverhältnis schwer. Der OGH in 9ObA28/26x sah darin eine klassische Einzelfallbewertung und griff nicht ein.
Wesentlich ist auch der prozessuale Aspekt: In der außerordentlichen Revision lassen sich keine neuen Beweisanträge oder Angriffe gegen die Beweiswürdigung mehr „nachschieben“. Verfahrens- und Beweisrügen sind eng begrenzt. Wer bereits in erster Instanz oder im Berufungsverfahren passiv bleibt, kann das vor dem OGH kaum mehr reparieren.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat klar signalisiert, dass im österreichischen Arbeitsrecht die Frage, ob ein Verhalten eine „gröbliche Dienstpflichtverletzung“ darstellt, fast immer eine Tatfrage ist, die von Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie Oberlandesgericht Wien zu beurteilen ist – und nur in Ausnahmefällen eine Rechtsfrage für den OGH begründet.
Was bedeutet dieses Urteil ganz konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? — Kündigung Anfechtung Österreich
Für Arbeitnehmer in Österreich, insbesondere im Schul- und Bildungsbereich, ist die Botschaft deutlich: Persönliche Social‑Media‑Nutzung bleibt erlaubt, aber nicht grenzenlos. Wer öffentliche Auftritte bewusst so gestaltet, dass sie das dienstliche Vertrauensverhältnis gefährden, und dann auch noch beharrlich rechtmäßige Weisungen ignoriert, bewegt sich auf dünnem Eis.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie drei Schritte setzen:
- Fordern Sie jede Weisung zur Änderung Ihres Social‑Media‑Auftritts schriftlich ein oder bestätigen Sie die mündliche Anordnung per E‑Mail, damit der Inhalt eindeutig dokumentiert ist.
- Wenn Sie die Weisung für rechtswidrig halten, begründen Sie das umgehend schriftlich, verweisen Sie auf konkrete Normen und sichern Sie alle relevanten Inhalte (Screenshots, Zeitpunkte, Kommunikation).
- Reagieren Sie nicht provozierend oder trotzig. Jede zusätzliche Eskalation – etwa neue provokative Posts nach einer Abmahnung – kann im Kündigungsschutzverfahren massiv gegen Sie verwendet werden.
Arbeitgeber und Schulleitungen in Wien und ganz Österreich sollten die Entscheidung ebenfalls ernst nehmen. Sie zeigt, dass eine Kündigung wegen Social‑Media‑Verhaltens rechtlich Bestand haben kann, wenn der Arbeitgeber systematisch vorgeht und rechtmäßige Weisungen sauber dokumentiert.
Empfehlenswert ist daher:
- Einführung klarer Social‑Media‑Richtlinien, zumindest über Dienstanweisungen oder Betriebsvereinbarungen, mit Beispielen unzulässiger Inhalte und Hinweisen auf mögliche Konsequenzen.
- Stufenweises Vorgehen: Weisung – Erinnerung – schriftliche Abmahnung – Nachfrist – erst danach kündigungsrechtliche Schritte, jeweils mit Protokollen und Zeugen.
- Besondere Sensibilität bei Berufsgruppen mit Vorbildfunktion und Schutzbefohlenen (Lehrkräfte, Kindergartenpädagogik, Betreuungseinrichtungen), da hier die arbeitsrechtliche Relevanz außerdienstlicher Verhaltensweisen besonders hoch ist.
In Österreich gilt: Wer sich als Arbeitnehmer hartnäckig weigert, eine rechtmäßige Weisung zu befolgen, und dadurch das Vertrauensverhältnis massiv stört, riskiert nach § 1157 ABGB und den einschlägigen Dienstgesetzen eine rechtmäßige Kündigung; bei Lehrkräften wird der Schutz von Kindern besonders streng gewichtet.
Für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – zeigt die Entscheidung 9ObA28/26x außerdem, wie wichtig frühzeitiger anwaltlicher Rat ist. Fristen im Kündigungsschutz sind kurz, und die Weichen der Beweisführung werden bereits in der ersten Instanz gestellt. Wer zu spät reagiert, verliert oft nicht wegen der materiellen Rechtslage, sondern wegen prozessualer Versäumnisse.
Häufige Fragen zur Kündigung wegen Social Media und Dienstpflichtverletzung
Kann ich als Lehrerin in Österreich wegen freizügiger Social‑Media‑Fotos gekündigt werden?
Ja. Eine Kündigung ist möglich, wenn Schüler Zugriff haben und Sie trotz rechtmäßiger Weisung die Sichtbarkeit nicht einschränken (§ 1157 ABGB; OGH, 9ObA28/26x).
Habe ich Anspruch auf Meinungsfreiheit, auch wenn mein Arbeitgeber meinen Auftritt kritisiert?
Ja. Meinungsfreiheit besteht, wird aber durch dienstliche Pflichten begrenzt; bei Lehrkräften überwiegen Schutzpflichten für Kinder (§ 1157 ABGB; vgl. OGH 9ObA28/26x).
Was passiert, wenn ich eine dienstliche Weisung zu meinem Social‑Media‑Profil einfach ignoriere?
In Österreich gilt: Beharrliche Missachtung rechtmäßiger Weisungen kann eine Kündigung oder Entlassung rechtfertigen (§ 1157 ABGB; OGH 9ObA28/26x).
Kann ich eine Kündigung wegen Social‑Media‑Verhalten vor Gericht anfechten?
Ja. Kündigungsanfechtung ist möglich (z. B. Sozialwidrigkeit nach § 105 ArbVG oder AngG); der Erfolg hängt vom Einzelfall ab; OGH 9ObA28/26x zeigt Grenzen bei beharrlicher Weigerung.
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