Sozialplan nach Kündigung: Wann gekündigte Mitarbeiter trotzdem Geld bekommen
Kündigung Anfechtung Österreich
Stellen Sie sich vor: Ihr Bereich in Wien wird geschlossen, der Arbeitgeber verhandelt einen Sozialplan – und nachdem Sie die Auflösungsvereinbarung nicht unterschreiben, werden Sie gekündigt. Haben Sie dann trotz Kündigung Anspruch auf Leistungen aus dem Sozialplan nach österreichischem Arbeitsrecht?
Ein langjähriger Mitarbeiter, ein Sozialplan – und die scheinbar „clevere“ Kündigung
Der Arbeitnehmer war seit 1997 bei einem Unternehmen in Wien beschäftigt. Nach mehr als 20 Jahren stand eine Sparten-Schließung an, der Betriebsrat verhandelte mit der Arbeitgeberin einen Sozialplan als Betriebsvereinbarung. Ziel: die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Mitarbeiter zu mildern, etwa durch Abfindungen und Übergangshilfen.
Die Arbeitgeberin bot den betroffenen Mitarbeitern Auflösungsvereinbarungen mit bestimmten Zahlungen an. Der Arbeitnehmer lehnte ein solches Angebot ab. Er war dazu rechtlich nicht verpflichtet – niemand muss in Österreich eine einvernehmliche Auflösung unterschreiben. Kurz darauf kündigte die Arbeitgeberin das Dienstverhältnis zum 31.03.2020.
Der Arbeitnehmer focht die Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht Wien als sozialwidrig an und verlangte zusätzlich die Feststellung, dass ihm auch dann Leistungen aus dem Sozialplan zustehen, wenn die Kündigung rechtswirksam bleibt. Die Arbeitgeberin argumentierte, der Sozialplan gelte nur für Auflösungsvereinbarungen und nicht für gekündigte Mitarbeiter.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab dem Arbeitnehmer teilweise Recht, das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Die Arbeitgeberin erhob Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). In einer Entscheidung aus dem Jahr 2022 bestätigte der Oberste Gerichtshof (OGH) (OGH 28.09.2022, 9 ObA 99/22g) die Sicht der Vorinstanzen: Gekündigte Mitarbeiter können trotz anderslautender Arbeitgeber-Argumentation Anspruch auf Sozialplanleistungen haben.
Wann sich aus einem Sozialplan trotz Kündigung Ansprüche ergeben können
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.09.2022 (9 ObA 99/22g) entschieden, dass der Revision nicht Folge gegeben wird und gekündigte Arbeitnehmer unter den Bedingungen des Urteils Anspruch auf Sozialplanleistungen haben können. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Wenn eine Betriebsvereinbarung als Sozialplan unklar ist, kommt der Auslegungszweck zum Tragen und gekündigte Mitarbeiter können Anspruch auf Sozialplanleistungen haben. Rechtsgrundlage: §§ 6, 7 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) (Auslegungsregeln für verbindliche Normtexte).
In Österreich gilt: Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen wird, um wirtschaftliche Nachteile bei Betriebsänderungen zu mildern. Er kann Abfindungen, Zuschläge zur Abfertigung, Umschulungsmaßnahmen oder Überbrückungsgelder vorsehen. Oft wird im Text zwischen einvernehmlichen Lösungen und Kündigungen unterschieden – genau dort entstehen im Streitfall Auslegungsfragen.
Für die Auslegung solcher Vereinbarungen verweist der OGH regelmäßig auf die §§ 6 und 7 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Danach ist zuerst der Wortsinn nach dem allgemeinen Sprachgebrauch maßgeblich, danach der Zweck der Regelung. Eine undeutliche Formulierung darf nicht zu Lasten derjenigen gehen, die durch die Norm geschützt werden sollen – hier also der Arbeitnehmer.
Der Sozialplan in diesem Fall enthielt zwar Aussagen zu „Entlassungen“ und zu Auflösungsvereinbarungen, aber keinen klaren Ausschluss für betriebsbedingte Kündigungen durch die Arbeitgeberin. Gleichzeitig regelte der Punkt zur Auszahlung, was passieren soll, wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung anficht. Das zeigt, dass Kündigungen der Arbeitgeberin von Beginn an mitgedacht wurden.
Nach § 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) fallen Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen in den Mitbestimmungsbereich des Betriebsrats. Sie gelten normativ, also unmittelbar für alle erfassten Arbeitnehmer, ähnlich wie ein Gesetz innerhalb des Betriebs. Dadurch entsteht ein eigener Anspruch aus der Betriebsvereinbarung, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer eine Auflösungsvereinbarung unterschreibt.
In Österreich gilt: Nach § 97 ArbVG und den Auslegungsregeln der §§ 6, 7 ABGB haben Arbeitnehmer Anspruch auf Sozialplanleistungen, wenn sie in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen und kein eindeutiger Ausschluss vorliegt. Eine bloße Arbeitgebermeinung reicht für einen Ausschluss nicht.
Was der OGH genau entschieden hat – und warum das Argument der Arbeitgeberin scheiterte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.09.2022 (9 ObA 99/22g) entschieden, dass ein gekündigter Arbeitnehmer Anspruch auf Leistungen aus einem Sozialplan haben kann, wenn die Betriebsvereinbarung keinen klaren Ausschluss für Arbeitgeberkündigungen enthält und der Zweck des Sozialplans für ihn spricht.
Die Arbeitgeberin stützte ihre Revision darauf, dass der Sozialplan nur bei Abschluss von Auflösungsvereinbarungen gelten solle. Gekündigte Mitarbeiter sollten vermeintlich leer ausgehen. Sie berief sich auf einzelne Formulierungen im Text und sprach von „Unschärfen“ ohne rechtliche Relevanz. Der OGH folgte dieser Sichtweise nicht.
Der OGH analysierte Wortlaut, Systematik und Zweck der Betriebsvereinbarung. Maßgeblich war, dass es keine unmissverständliche Klausel gab, die Leistungen für durch den Dienstgeber gekündigte Mitarbeiter ausschloss. Der Text sprach vielmehr von freiwilligen Leistungen für von der Maßnahme betroffene Arbeitnehmer, ohne zwischen Kündigung und einvernehmlicher Auflösung sauber zu trennen.
Besonders deutlich wurde der OGH beim Auszahlungsmodus: In einem Punkt („Punkt 5.10“) regelte der Sozialplan ausdrücklich, wie mit Zahlungen bei Kündigungsanfechtung umzugehen ist. Das macht nur Sinn, wenn Leistungen auch für gekündigte Arbeitnehmer vorgesehen sind. Sonst bräuchte man keine Regelung dazu, was passiert, wenn diese Kündigung später aufgehoben wird.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte klar, dass bei der Auslegung von Sozialplänen der Zweck der Betriebsvereinbarung im Vordergrund steht: Nachteile abzufedern, die durch eine Betriebsänderung entstehen. Wenn der Arbeitgeber durch geschickte Wortwahl bestimmte Mitarbeiter – wie langjährig Beschäftigte, die eine einvernehmliche Auflösung nicht unterschreiben – ausschließen will, muss das ausdrücklich und eindeutig formuliert sein. Daran fehlte es hier.
Dadurch bestätigte der OGH die Entscheidungen des Arbeits- und Sozialgerichts Wien und des zuständigen Oberlandesgerichts. Die Revision der Arbeitgeberin blieb erfolglos, „Der Revision wird nicht Folge gegeben“. Für gekündigte Mitarbeiter in Österreich ist das ein starkes Signal, Sozialplanansprüche nicht vorschnell aufzugeben.
Kündigung Anfechtung Österreich – Rechtsanwalt Wien
Kündigung Anfechtung Österreich ist oft zentral bei Sozialplanfragen; prüfen Sie den Wortlaut der Betriebsvereinbarung und die Auslegungsmöglichkeiten nach §§ 6, 7 ABGB.
Konkrete Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich bedeutet 9 ObA 99/22g: Sie sollten einen Sozialplan immer vollständig lesen (lassen) und nicht nur auf das achten, was der Arbeitgeber mündlich behauptet. Entscheidend ist der objektive Inhalt der Betriebsvereinbarung, nicht die Interpretation der Personalabteilung.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – Sparten-Schließung, Verlagerung von Arbeitsplätzen, Sozialplan und anschließend eine Kündigung – sollten Sie Ihre Rechte systematisch prüfen:
- Fordern Sie schriftlich die aktuelle Fassung der Betriebsvereinbarung (Sozialplan) an und lassen Sie sich den für Sie geltenden Geltungsbereich schriftlich bestätigen.
- Vergleichen Sie angebotene Auflösungsvereinbarungen genau mit den im Sozialplan vorgesehenen Leistungen; unterschreiben Sie nichts, wenn das Angebot schlechter ist.
- Wird Ihnen nach einer Kündigung die Sozialplanleistung verweigert, widersprechen Sie schriftlich und sichern Sie Beweise (E-Mails, Aushänge, Protokolle des Betriebsrats).
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen zeigt die Entscheidung des OGH klar, wie riskant unpräzise Sozialplanformulierungen sind. Wer wirklich bestimmte Gruppen ausschließen will, muss dies glasklar regeln. Allgemeine Formulierungen, vage Begriffe oder widersprüchliche Punkte (z. B. Geltungsbereich einerseits, Auszahlungsmodus andererseits) werden im Streitfall eher zulasten des Unternehmens ausgelegt.
Unternehmen sollten daher:
- den Geltungsbereich des Sozialplans eindeutig definieren (einschließlich Regelung zu Kündigungen durch den Dienstgeber, Entlassungen und Eigenkündigungen),
- den Auszahlungsmodus präzise formulieren, insbesondere im Zusammenhang mit Kündigungsanfechtungen und Rückforderungen,
- Präambel und Einzelbestimmungen so abstimmen, dass Zweck, begünstigter Personenkreis und Ausnahmen übereinstimmen.
Für Betriebsräte eröffnet die Entscheidung Argumentationsspielräume: Sie können bei Verhandlungen auf die Rechtsprechung des OGH verweisen und klarere, arbeitnehmerfreundliche Regelungen einfordern. Gerade in Wien, wo viele Unternehmenszentralen sitzen, ist dieses Urteil ein wichtiger Referenzpunkt für Sozialplanverhandlungen.
Sozialplan: Wer hat Anspruch und was steht drin?
Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung nach § 109 Abs 3 ArbVG, die die Nachteile einer Betriebsänderung wie Stilllegung, Verlegung oder größerem Personalabbau für die Belegschaft abfedert. In Betrieben mit mindestens 20 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat ihn erzwingen, kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Schlichtungsstelle. Typische Inhalte sind freiwillige Abfertigungen gestaffelt nach Alter und Dienstzeit, Überbrückungszahlungen, Outplacement, Stiftungslösungen und Härtefallfonds. Anspruch hat, wer in den persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich fällt, unabhängig davon, ob der Betriebsrat im Einzelfall der Kündigung zugestimmt hat. Wie die hier besprochene OGH-Entscheidung zeigt, kann der Anspruch auch dann bestehen, wenn die Kündigung selbst angefochten wird.
Häufige Fragen zu Sozialplanansprüchen nach Kündigung in Österreich
Kann ich nach einer Kündigung trotzdem Geld aus dem Sozialplan bekommen?
In Österreich gilt: Ja, wenn der Sozialplan Sie umfasst und keinen eindeutigen Ausschluss für Arbeitgeberkündigungen enthält. Rechtsgrundlagen sind § 97 ArbVG und die Auslegungsregeln der §§ 6, 7 ABGB sowie die OGH-Entscheidung 9 ObA 99/22g vom 28.09.2022.
Habe ich Anspruch auf den Sozialplan, wenn ich die Auflösungsvereinbarung nicht unterschreibe?
In Österreich gilt: Ein Anspruch kann auch ohne Auflösungsvereinbarung bestehen, wenn Sie in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen. Maßgeblich ist der Sozialplantext, nicht die Unterschrift. Das bestätigte der OGH in 9 ObA 99/22g anhand §§ 6, 7 ABGB.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Sozialplan nur für „einvernehmliche Lösungen“ auslegen will?
In Österreich gilt: Entscheidend ist nicht die Arbeitgebermeinung, sondern die objektive Auslegung nach §§ 6, 7 ABGB. Ist der Wortlaut unklar und der Zweck arbeitnehmerfreundlich, kann ein Anspruch bestehen. Der OGH hat das in 9 ObA 99/22g klargestellt.
Muss der Sozialplan ausdrücklich sagen, dass gekündigte Mitarbeiter ausgeschlossen sind?
In Österreich gilt: Ein wirksamer Ausschluss von gekündigten Mitarbeitern verlangt eine klare, eindeutige Formulierung im Sozialplan. Fehlt diese, spricht die Auslegung nach §§ 6, 7 ABGB und der Entscheidung 9 ObA 99/22g tendenziell für die Arbeitnehmer.
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