Weiterverwendungszeit nach der Lehre: Wann ein Teilzeitvertrag unzulässig ist
Kündigung Anfechtung Österreich: Stellen Sie sich vor: Sie bestehen Ihre Lehrabschlussprüfung, freuen sich auf eine fixe Vollzeitstelle – und bekommen stattdessen einen befristeten Teilzeitjob mit anschließender Beendigung angeboten. Genau in so einer Situation entscheidet das Fokus-Keyword über Ihre Rechte in der Weiterverwendungszeit.
Wie eine junge Einzelhandelskauffrau ihren Anspruch nach der Lehre verlor – und ihn vor Gericht zurückholte
Die Geschichte beginnt in einem Handelsbetrieb in Wien. Eine junge Arbeitnehmerin absolviert dort ihre Lehre zur Einzelhandelskauffrau. Am 13.11.2018 besteht sie die Lehrabschlussprüfung, das Lehrverhältnis endet – wie vorgesehen – am 18.11.2018. Eigentlich hätte sie danach Anspruch auf Weiterverwendung im Unternehmen gehabt.
Die Arbeitgeberin will diese Verpflichtung aber vermeiden. Bereits vor Ende der Lehrzeit, am 08.11.2018, stellt das Unternehmen bei der Wirtschaftskammer einen Antrag auf Erlass der Weiterverwendungspflicht. Die Entscheidung der Bezirksverwaltungsbehörde lässt allerdings auf sich warten. Trotzdem legt man der frisch ausgelernten Arbeitnehmerin kurz nach Lehrende einen neuen Vertrag vor.
Am 23.11.2018 unterschreibt die ehemalige Lehrling nun einen unbefristeten Teilzeit-Arbeitsvertrag über 30 Wochenstunden. Sie nimmt das Angebot – nach ihren Angaben – nur deshalb an, weil die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin angespannt sei und sie Angst hat, sonst gar keinen Job zu bekommen. Der Kollektivvertrag sieht für die Weiterverwendungszeit aber grundsätzlich Vollzeit vor.
Am 03.12.2018 ergeht schließlich der behördliche Bescheid: Der Arbeitgeberin wird die Pflicht zur Weiterverwendung erlassen. Zwei Tage später, am 05.12.2018, erklärt das Unternehmen mit Schreiben, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei. Die junge Arbeitnehmerin steht erneut ohne Job da – diesmal trotz unterschriebenem Dienstvertrag.
Sie klagt beim Arbeits- und Sozialgericht Wien auf ausständiges Entgelt und Kündigungsentschädigung. Die Gerichte erster und zweiter Instanz entscheiden unterschiedlich hoch zu ihren Gunsten. Der Fall landet beim Obersten Gerichtshof (OGH). In einer Entscheidung aus dem Jahr 2020, (OGH 25.11.2020, 9 ObA 78/20s), wird schließlich klargestellt, welche Rechte Lehrlinge und frisch Ausgelernte in dieser Konstellation wirklich haben.
OGH 25.11.2020, 9 ObA 78/20s stellte fest: Ein Antrag auf Erlass der Weiterverwendungspflicht ersetzt keine ausdrückliche Kündigungsbewilligung; eine nachträgliche behördliche Entscheidung kann eine bereits getroffene Kündigung oder die Beendigung eines zwischenzeitig abgeschlossenen Arbeitsvertrags nicht automatisch legitimieren.
OGH 25.11.2020, 9 ObA 78/20s stellte fest: Teilzeitvereinbarungen in der Weiterverwendungszeit sind rechtlich angreifbar, wenn sie nicht objektiv günstiger sind und nur dem Arbeitgeberinteresse dienen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.11.2020 (9 ObA 78/20s) entschieden, dass Der Revision wird teilweise Folge gegeben. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Wenn ein Arbeitgeber die Weiterverwendung nach der Lehre umgehen will, reicht ein allgemeiner Antrag auf Erlass der Weiterverwendungspflicht nicht automatisch als Erlaubnis zur Kündigung eines danach abgeschlossenen Arbeitsvertrags; Arbeitgeber müssen klare Bewilligungen einholen und Teilzeitvereinbarungen in der Weiterverwendungszeit sind rechtlich angreifbar. Rechtsgrundlage: § 18 Berufsausbildungsgesetz (BAG).
Die zentrale Frage war: Durfte der Arbeitgeber das neu begründete Arbeitsverhältnis einfach beenden, nur weil später ein Bescheid zum Erlass der Weiterverwendungspflicht erging? Und konnte er sich auf die von der Arbeitnehmerin unterzeichnete Teilzeitvereinbarung berufen, obwohl der Kollektivvertrag für die Weiterverwendungszeit eine Vollzeitbeschäftigung vorsah? Dies betrifft konkret die Kündigung Anfechtung Österreich in der Weiterverwendungszeit.
Ein wesentlicher Kernsatz aus 9 ObA 78/20s lautet: Ein Antrag auf Erlass der Weiterverwendungspflicht ersetzt keine ausdrückliche Kündigungsbewilligung; eine nachträgliche behördliche Entscheidung kann eine bereits getroffene Kündigung oder die Beendigung eines danach abgeschlossenen Arbeitsvertrags nicht automatisch legitimieren.
Welche Rechte habe ich nach der Lehrabschlussprüfung wirklich?
In Österreich gilt: Lehrlinge haben nach erfolgreicher Lehrabschlussprüfung in vielen Branchen ein gesetzliches Recht auf Weiterverwendung. Nach § 18 Berufsausbildungsgesetz (BAG) muss der Lehrberechtigte den ausgelernten Lehrling für eine bestimmte Zeit weiterbeschäftigen, meistens sechs Monate. Dieses Weiterverwendungsrecht soll den Einstieg ins Berufsleben absichern.
Die Details regeln Gesetz, Kollektivvertrag und oft auch Betriebsvereinbarungen. Häufig ist vorgesehen, dass der ehemalige Lehrling in dieser Zeit zu den Bedingungen einer Vollzeitkraft beschäftigt wird. Eine nachträgliche Reduktion auf Teilzeit kann problematisch sein – vor allem dann, wenn sie nur dem Arbeitgeber nützt und nicht im echten Interesse des Arbeitnehmers liegt.
In Österreich gilt: Nach § 18 Berufsausbildungsgesetz (BAG) haben Arbeitnehmer, die eine Lehre erfolgreich abgeschlossen haben, grundsätzlich Anspruch auf eine befristete Weiterverwendungszeit beim ehemaligen Lehrberechtigten, sofern kein wirksamer behördlicher Erlass dieser Pflicht vorliegt.
Der OGH stellte in 9 ObA 78/20s klar, dass der Arbeitgeber eine behördliche Bewilligung benötigt, wenn er diese Weiterverwendung vorzeitig beenden möchte. Ein bloßer Antrag auf Erlass der Weiterverwendungspflicht genügt nicht, solange nicht ausdrücklich auch eine Kündigungsbewilligung beantragt und erteilt wurde. Für das österreichische Arbeitsrecht ist damit bestätigt, dass der Schutzgedanke der Weiterverwendungszeit sehr ernst genommen wird.
Ein weiterer Punkt betrifft die Umgehung über Teilzeitverträge. Viele Arbeitgeber versuchen, die Kosten in der „Behaltezeit“ zu senken, indem sie nur eine Teilzeitbeschäftigung anbieten. Der OGH prüft solche Vereinbarungen anhand des Günstigkeitsprinzips: Ist der Teilzeitvertrag für den Arbeitnehmer objektiv günstiger als die kollektivvertraglich vorgesehene Vollzeit-Weiterverwendung? Bloße wirtschaftliche Schwierigkeiten des Unternehmens reichen nicht aus, um eine Reduktion zu rechtfertigen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) betonte, dass die Weiterverwendungsregelung nach dem Berufsausbildungsgesetz (BAG) der nachhaltigen Integration in den Arbeitsmarkt dient. Eine Teilzeitlösung direkt nach der Lehre, die der Arbeitnehmer nur aus Sorge um den Arbeitsplatz akzeptiert, widerspricht diesem Zweck und hält einer objektiven Günstigkeitsprüfung meist nicht stand.
9 ObA 78/20s: Warum der OGH die Teilzeitvereinbarung und die Beendigung nicht akzeptierte
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.11.2020 (9 ObA 78/20s) entschieden, dass ein nach Lehrende abgeschlossener Teilzeitvertrag und eine darauf folgende Beendigung nicht automatisch wirksam sind, wenn keine ausdrückliche behördliche Kündigungsbewilligung vorliegt und der Teilzeitvertrag der objektiven Günstigkeitsprüfung nicht standhält.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht als Berufungsgericht hatten der Klägerin bereits teilweise Recht gegeben, allerdings in unterschiedlicher Höhe. Die zentrale Rechtsfrage blieb: Deckt ein Bescheid über den Erlass der Weiterverwendungspflicht auch eine Kündigung oder Beendigung ab, wenn der Arbeitgeber keinen gesonderten Antrag auf Kündigungsbewilligung gestellt hat?
Der OGH verneinte das deutlich. Er stellte fest, dass die Arbeitgeberin nur einen Antrag auf generellen Erlass der Weiterverwendungspflicht gestellt hatte. Eine Bewilligung zur vorzeitigen Kündigung sei damit nicht automatisch verbunden. Die spätere Entscheidung der Bezirksverwaltungsbehörde am 03.12.2018 konnte daher keine bereits zuvor erklärte Beendigung – und auch nicht die Beendigung eines danach abgeschlossenen Arbeitsvertrags – rückwirkend legitimieren.
Besonders interessant ist die Bewertung des Teilzeitvertrags. Die Klägerin hatte den 30-Stunden-Vertrag nach Ende der Lehre unterschrieben. Der OGH prüfte, ob diese Vereinbarung gegenüber der kollektivvertraglich vorgesehenen Vollzeitbeschäftigung in der Weiterverwendungszeit überhaupt wirksam sein konnte. Maßstab war das Günstigkeitsprinzip, das im österreichischen Arbeitsrecht eine zentrale Rolle spielt: Günstigere Normen für den Arbeitnehmer gehen vor.
Der Gerichtshof hielt fest, dass die Klägerin den Teilzeitvertrag nicht aus freien Stücken, sondern aus Sorge um den Erhalt des Arbeitsplatzes akzeptiert hatte. Der eigentliche Zweck des § 18 BAG – Vollzeitintegration ins Erwerbsleben – wäre durch eine erzwungene Teilzeit faktisch unterlaufen worden. Deshalb wertete der OGH die Teilzeitvereinbarung als nicht standhaltend und sprach der Arbeitnehmerin auf Basis einer Vollzeit-Weiterverwendung Vertragsentgelt und Kündigungsentschädigung in Höhe von 6.191,96 EUR brutto zu.
Der OGH vom 25.11.2020, 9 ObA 78/20s, hält damit fest, dass Arbeitgeber in Österreich weder mit einem pauschalen Antrag auf Erlass der Weiterverwendungspflicht noch mit nachträglich vereinbarter Teilzeit die Schutzwirkung der Weiterverwendungszeit aus § 18 BAG umgehen dürfen.
Was bedeutet das Urteil praktisch für Lehrlinge, Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Für Lehrlinge und junge Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist die Entscheidung ein starkes Signal: Wer nach der Lehrabschlussprüfung eine Weiterverwendungszeit beanspruchen kann, muss sich nicht ohne weiteres auf Teilzeitverträge oder kurzfristige Beendigungen einlassen. Sie dürfen verlangen, dass die gesetzlichen und kollektivvertraglichen Vorgaben eingehalten werden.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – also kurz nach der Lehrabschlussprüfung einen Teilzeitvertrag unterschrieben haben oder das Unternehmen mit einem Bescheid über den Erlass der Weiterverwendungspflicht argumentiert –, sollten Sie Folgendes beachten:
- Bewahren Sie alle Schriftstücke sorgfältig auf: Lehrvertrag, Nachweis über die Lehrabschlussprüfung, den neuen Arbeitsvertrag, den Bescheid der Behörde und jedes Kündigungs- oder Beendigungsschreiben.
- Unterschreiben Sie kein Angebot, das Ihre Stunden oder Ihr Entgelt reduziert, ohne vorher zu prüfen, ob der Kollektivvertrag und § 18 BAG dadurch unterlaufen werden.
- Reagieren Sie schriftlich, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, und verlangen Sie eine klare rechtliche Begründung (z.B. Hinweis auf eine behördliche Kündigungsbewilligung – die oft gar nicht vorliegt).
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich zeigt 9 ObA 78/20s, dass „Abkürzungen“ rund um die Weiterverwendungszeit sehr teuer werden können. Ein späterer Bescheid über den Erlass der Weiterverwendungspflicht reicht nicht, um eine bereits ausgesprochene Beendigung zu decken, wenn keine ausdrückliche Kündigungsbewilligung beantragt wurde. Zudem werden Teilzeitlösungen in der Behaltezeit streng auf ihre objektive Vorteilhaftigkeit für den Arbeitnehmer geprüft.
Rechtsanwalt Wien: Hilfe bei Kündigung Anfechtung Österreich
Für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – zeigt das Urteil, wie wichtig rechtssichere Gestaltung im sensiblen Übergang von der Lehre in das reguläre Dienstverhältnis ist. Das österreichische Arbeitsrecht schützt den Berufseinstieg bewusst, und der Oberste Gerichtshof (OGH) achtet streng darauf, dass dieser Schutz nicht ausgehöhlt wird.
Wer als Arbeitgeber Lehrlinge ausbildet, sollte daher seine internen Prozesse anpassen:
- Wenn ein Erlass der Weiterverwendungspflicht gewünscht ist, muss bei der Behörde ausdrücklich auch ein Eventualantrag auf Kündigungsbewilligung gestellt werden.
- Teilzeitmodelle in der Weiterverwendungszeit sollten nur dann vereinbart werden, wenn ein klar dokumentierter Vorteil für den Arbeitnehmer besteht (etwa Studium, familiäre Betreuungspflichten, gesundheitliche Gründe).
- Beendigungs- und Auflösungsschreiben müssen eindeutig als Kündigung erkennbar und zeitlich auf die behördliche Entscheidung abgestimmt sein.
Für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – zeigt das Urteil, wie wichtig rechtssichere Gestaltung im sensiblen Übergang von der Lehre in das reguläre Dienstverhältnis ist. Das österreichische Arbeitsrecht schützt den Berufseinstieg bewusst, und der Oberste Gerichtshof (OGH) achtet streng darauf, dass dieser Schutz nicht ausgehöhlt wird.
Häufige Fragen zum Anspruch auf Weiterverwendung nach der Lehre
Habe ich Anspruch auf eine Vollzeitstelle nach der Lehrabschlussprüfung?
In Österreich gilt: Nach § 18 Berufsausbildungsgesetz (BAG) besteht ein Anspruch auf Weiterverwendung, oft als Vollzeit, wenn Kollektivvertrag oder Gesetz das so vorsehen. Ob Vollzeit geschuldet ist, ergibt sich aus Kollektivvertrag und Judikatur wie OGH 25.11.2020, 9 ObA 78/20s.
Kann mein Arbeitgeber die Weiterverwendungszeit einfach mit Teilzeit erfüllen?
In Österreich gilt: Eine Teilzeitvereinbarung in der Weiterverwendungszeit ist nur wirksam, wenn sie für den Arbeitnehmer objektiv günstiger ist. Der OGH 25.11.2020, 9 ObA 78/20s, prüfte dies streng und verwarf eine 30‑Stunden‑Lösung, die nur Arbeitgeberinteressen diente.
Reicht ein behördlicher Erlass der Weiterverwendungspflicht, um mich sofort zu kündigen?
Nein, nach § 18 BAG und OGH 25.11.2020, 9 ObA 78/20s, ersetzt ein Erlass der Weiterverwendungspflicht keine ausdrückliche Kündigungsbewilligung. Arbeitgeber brauchen einen gesonderten Antrag, damit eine vorzeitige Kündigung der Weiterverwendungszeit rechtlich wirksam wird.
Kann ich noch Ansprüche geltend machen, wenn ich bereits einen Teilzeitvertrag unterschrieben habe?
In Österreich gilt: Auch ein unterschriebener Teilzeitvertrag kann nach dem Günstigkeitsprinzip unwirksam sein, wenn er die Weiterverwendungsrechte unterläuft. OGH 25.11.2020, 9 ObA 78/20s, sprach trotz unterschriebener Teilzeitvereinbarung Entgelt und Kündigungsentschädigung in Vollzeithöhe zu.
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