Kündigung wegen Umorganisation: Warum ein weggefallener Arbeitsplatz nicht automatisch das Ende bedeutet
Eine Kündigung Anfechtung Österreich kann erfolgreich sein, wenn der Arbeitgeber freie Alternativarbeitsplätze nicht konkret prüft und anbietet. Der (OGH 29.11.2013, 8 ObA 8/13d) prüfte genau diese Frage im Fall einer langjährigen Mitarbeiterin der Österreichischen Postsparkasse. Obwohl ihr bisheriger Arbeitsplatz tatsächlich eingespart worden war, musste der Oberste Gerichtshof (OGH) klären, ob sie an anderer Stelle weiterbeschäftigt werden konnte.
Der Arbeitsplatz verschwand – doch die Arbeit war nicht vollständig weg
Die Arbeitnehmerin war seit 1988 bei der Österreichischen Postsparkasse beschäftigt. Zunächst arbeitete sie 17 Jahre in der Wertpapierabteilung. Ab 2002 wechselte sie in die Revision. Dort kontrollierte sie die Arbeit anderer Mitarbeiter und verfügte über langjährige Erfahrung im Unternehmen.
Dann begann eine wirtschaftlich notwendige Umstrukturierung. Die Arbeitgeberin automatisierte mehrere Arbeitsprozesse. Dadurch sank die Zahl der Arbeitsplätze in der Abteilung von 15,25 auf 11,7. Der Arbeitsplatz der Klägerin fiel weg. Die Arbeitgeberin besetzte ihn nicht nach und sprach eine Kündigung zum 31. Oktober 2011 aus.
Die Mitarbeiterin akzeptierte diese Entwicklung nicht widerspruchslos. Sie verwies auf freie oder neu besetzte Stellen im Kundenservice, im Call Center, in der Mahnabteilung und in Filialen. Aus ihrer Sicht bestand weiterhin ein Bedarf an Arbeitskräften. Sie wollte, dass die Arbeitgeberin vor einer Kündigung ernsthaft nach einer anderen Verwendung sucht.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen, die Klägerin sei für manche Tätigkeiten nicht geeignet. Außerdem habe der Betriebsrat Versetzungen in bestimmte Bereiche abgelehnt. Das Erstgericht wies die Klage ab. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Die Arbeitnehmerin wandte sich daraufhin an den Obersten Gerichtshof.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.11.2013 in 8 ObA 8/13d, dass die Kündigung rechtsunwirksam war, weil die Arbeitgeberin den gesamten Versetzungsbereich nicht ausreichend geprüft, geeignete Alternativarbeitsplätze nicht konkret angeboten und erforderlichenfalls keine Zustimmung des Betriebsrats beantragt hatte.
Kündigung Anfechtung Österreich: Welche Weiterbeschäftigung muss der Arbeitgeber prüfen?
Für Vertragsbedienstete regelt das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG), unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wegen des Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes zulässig sein kann. Der § 32 Abs 4 Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG) verlangt dabei eine Prüfung, ob eine zumutbare Weiterbeschäftigung im maßgeblichen Versetzungsbereich möglich ist.
Entscheidend ist daher nicht nur die bisherige Abteilung. Der Arbeitgeber muss den gesamten Bereich untersuchen, in dem eine Versetzung rechtlich und praktisch infrage kommt. Dazu können je nach Organisationsstruktur weitere Abteilungen, Filialen oder Tätigkeitsbereiche gehören. Eine bloße Prüfung des bisherigen Arbeitsplatzes reicht nicht.
Der Arbeitgeber muss außerdem konkret beurteilen, ob die betroffene Person für eine andere Tätigkeit geeignet ist. Dabei zählen Ausbildung, Berufserfahrung, bisherige Aufgaben und zumutbare Einschulungsmöglichkeiten. Eine Arbeitnehmerin muss nicht bereits am ersten Tag jede Einzelheit der neuen Tätigkeit beherrschen.
In Österreich gilt: Ein weggefallener Arbeitsplatz rechtfertigt die Kündigung nicht automatisch, wenn im gesamten Versetzungsbereich eine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist. Der Arbeitgeber muss geeignete Alternativen ermitteln und der betroffenen Person ausdrücklich anbieten. Eine allgemeine Information im Intranet ersetzt dieses individuelle Angebot nicht.
Das unterscheidet diese Prüfung von einer bloßen Stellenausschreibung. Wer eine Kündigung vermeiden könnte, muss wissen, welche konkrete Stelle zur Verfügung steht. Das Angebot muss daher erkennen lassen, um welche Tätigkeit es geht und dass sie als Alternative zur drohenden Beendigung des Dienstverhältnisses gedacht ist.
Warum der OGH die Kündigung trotz Stellenabbaus aufgehoben hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.11.2013 in 8 ObA 8/13d entschieden, dass die Kündigung trotz des tatsächlichen Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes unwirksam war, weil die Arbeitgeberin andere Beschäftigungsmöglichkeiten nicht vollständig und konkret geprüft hatte. Der OGH stellte damit zwei Fragen getrennt voneinander fest.
Erstens war der bisherige Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen. Die Automatisierung reduzierte die Zahl der Arbeitsplätze. Die Stelle der Klägerin wurde nicht nachbesetzt. Die Arbeitgeberin durfte sich daher grundsätzlich auf eine echte organisatorische Veränderung berufen.
Zweitens genügte dieser Umstand allein nicht. Die Arbeitgeberin hätte den gesamten relevanten Versetzungsbereich untersuchen müssen. Dazu gehörten auch jene Bereiche, in denen die Klägerin freie oder neu besetzte Arbeitsplätze vermutete. Sie durfte die Prüfung nicht auf die bisherige Revision oder die ursprüngliche Abteilung beschränken.
Besonders wichtig war die konkrete Kommunikation. Die Arbeitgeberin hatte der Klägerin die möglichen Stellen nicht ausdrücklich als Alternative zur Kündigung angeboten. Eine Veröffentlichung im Intranet reichte nach der Entscheidung nicht aus. Die Arbeitnehmerin hätte erkennen müssen, dass sie eine bestimmte Stelle annehmen konnte und damit die Kündigung möglicherweise abwenden konnte.
Auch die Haltung des Betriebsrats entlastete die Arbeitgeberin nicht. Eine pauschale oder vorweggenommene Ablehnung durfte die Arbeitgeberin nicht dazu bringen, mögliche Versetzungen gar nicht anzubieten. Wenn eine Zustimmung erforderlich war, musste sie das vorgesehene Verfahren einleiten. Der OGH in 8 ObA 8/13d verlangte somit eine aktive Prüfung statt einer bloßen Vermutung.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2013 bleibt für das österreichische Arbeitsrecht bedeutsam. Sie zeigt, dass eine wirtschaftlich nachvollziehbare Umstrukturierung und eine wirksame Kündigung zwei verschiedene Prüfungen darstellen. Auch wenn ein Unternehmen Stellen abbaut, muss es die verbleibenden Beschäftigungsmöglichkeiten sorgfältig dokumentieren.
Kündigung Anfechtung Österreich: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Kündigung nicht isoliert betrachten. Entscheidend ist das gesamte Umfeld der Umorganisation. Werden gleichzeitig neue Mitarbeiter aufgenommen, Stellen ausgeschrieben oder Aufgaben in andere Abteilungen verlagert, kann das für eine weitergehende Prüfung sprechen.
Arbeitnehmer sollten insbesondere unterscheiden, ob der Arbeitgeber nur den bisherigen Arbeitsplatz streicht oder tatsächlich keine zumutbare Beschäftigung mehr anbieten kann. Auch eine behauptete fehlende Eignung muss nachvollziehbar sein. Die langjährige Tätigkeit in einem Unternehmen kann für die Beurteilung der Einsatzmöglichkeiten eine wichtige Rolle spielen.
- Sichern Sie das Kündigungsschreiben, interne Stellenausschreibungen, E-Mails und Hinweise auf neue oder nachbesetzte Stellen.
- Fragen Sie schriftlich, welche Arbeitsplätze im gesamten Versetzungsbereich geprüft wurden und warum eine Einschulung nicht möglich sein soll.
- Prüfen Sie sofort die Fristen für Kündigungsanfechtung, Feststellung des Fortbestands und sonstige arbeitsrechtliche Ansprüche.
Die Fristen können kurz sein. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder aus anderen Gründen muss häufig rasch bei Gericht eingebracht werden. Je nach Fall ist das Arbeits- und Sozialgericht Wien zuständig. Auch Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung, einem Kollektivvertrag oder aus der Abfertigung Alt beziehungsweise Abfertigung Neu können eine Rolle spielen.
Für Arbeitgeber liegt das zentrale Risiko in einer unvollständigen Vorbereitung. Vor einer Kündigung sollten sie den maßgeblichen Versetzungsbereich schriftlich festlegen. Danach müssen sie offene, geplante und neu besetzte Stellen erfassen. Für jede Stelle sollte nachvollziehbar feststehen, welche Qualifikationen erforderlich sind, welche Kenntnisse die betroffene Person mitbringt und ob eine Einschulung zumutbar wäre.
Geeignete Stellen müssen individuell und nachweisbar angeboten werden. Das Angebot sollte ausdrücklich auf die drohende Kündigung hinweisen. Bei einer verschlechternden Versetzung darf die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats nicht einfach vorwegnehmen. Sie muss das gesetzlich vorgesehene Verfahren einhalten.
Eine Kündigung wegen Umorganisation ist daher besonders sorgfältig vorzubereiten. Organisationsentscheidung, Wegfall des Arbeitsplatzes, Alternativarbeitsplatzprüfung und Kommunikation mit der betroffenen Person sollten zeitlich und inhaltlich dokumentiert werden.
Häufige Fragen zur Weiterbeschäftigung bei Stellenabbau
Kann ich eine Kündigung Anfechtung Österreich einleiten, wenn mein Arbeitsplatz wegen Digitalisierung weggefallen ist?
Ja. Nach § 32 Abs 4 VBG kann die Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im gesamten Versetzungsbereich nicht geprüft hat. Das gilt auch bei Digitalisierung oder Umorganisation.
Habe ich Anspruch auf einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen?
Ja, sofern eine zumutbare und geeignete Weiterbeschäftigung nach § 32 Abs 4 VBG möglich ist. Nach 8 ObA 8/13d muss der Arbeitgeber verfügbare Alternativen konkret prüfen und ausdrücklich anbieten. Ein Anspruch auf jede beliebige Stelle besteht nicht.
Reicht eine Stellenausschreibung im Intranet als Alternativangebot?
Nein. Nach dem OGH in 8 ObA 8/13d muss der Arbeitgeber eine geeignete Stelle individuell als Alternative zur drohenden Kündigung anbieten. Eine allgemeine Ausschreibung informiert nicht ausreichend über diese konkrete Möglichkeit.
Was passiert, wenn der Betriebsrat eine Versetzung vermutlich ablehnt?
Nein, eine vermutete Ablehnung genügt nicht. Nach 8 ObA 8/13d muss der Arbeitgeber die geeignete Stelle prüfen und erforderlichenfalls die Zustimmung des Betriebsrats beantragen. Das gesetzliche Verfahren darf nicht vorweggenommen werden.
Welche Unterlagen sollte ich nach einer Umstrukturierung sichern?
Ja, sichern Sie die Kündigung, interne Stellenausschreibungen, E-Mails, Organigramme und Hinweise auf neue Mitarbeiter. Nach § 32 Abs 4 VBG können diese Unterlagen zeigen, dass andere Arbeitsplätze vorhanden waren.
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