Urlaubsersatzleistung trotz langer Dienstfreistellung – was der OGH Arbeitnehmern wirklich zugesteht
Kündigung Anfechtung Österreich Stellen Sie sich vor: Ihr befristeter Vertrag läuft noch Monate, Sie werden sofort dienstfrei gestellt, haben Resturlaub – und der Arbeitgeber will den Urlaub weder gewähren noch zahlen. Genau in so einer Arbeitssituation entscheidet die Frage der Urlaubsersatzleistung über viel Geld.
Fünf Monate freigestellt, 14 Tage Urlaub offen – die Geschichte hinter dem Urteil — Kündigung Anfechtung Österreich
Die Klägerin arbeitete ein Jahr lang in einem befristeten Dienstverhältnis. Beginn: 1. Mai 2019. Ende: 30. April 2020. Plötzlich setzte das Unternehmen sie am 4. Dezember 2019 für die gesamte Restlaufzeit dienstfrei. Ab diesem Moment musste sie nicht mehr zur Arbeit erscheinen, behielt aber ihr Entgelt.
Offen waren zu diesem Zeitpunkt 14 Tage Resturlaub. Die Arbeitgeberin schlug vor, diesen Resturlaub per Vereinbarung während der Dienstfreistellung zu konsumieren. Die Arbeitnehmerin lehnte diese Vereinbarung ab. Sie wollte den Urlaub nicht „zwangskonsumieren“, sondern die Urlaubsersatzleistung am Ende des Dienstverhältnisses ausbezahlt bekommen.
Dann kam der ersten COVID‑19‑Lockdown. Schulen schlossen, die Klägerin musste ein schulpflichtiges Kind betreuen. Reisen fielen aus, Freizeitangebote wurden massiv eingeschränkt. Fünf Monate „frei haben“ klang auf dem Papier gut, hatte mit wirklicher Erholung aber wenig zu tun. Trotzdem verweigerte der Arbeitgeber die Auszahlung der Urlaubsersatzleistung mit dem Argument, die Klägerin hätte ihren Urlaub während der Freistellung verbrauchen müssen.
Die Arbeitnehmerin klagte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien. Die Vorinstanzen gaben ihr Recht und sprachen die Urlaubsersatzleistung zu. Der Arbeitgeber versuchte, sich mit einer außerordentlichen Revision beim Obersten Gerichtshof (OGH) zu wehren. In der Entscheidung (OGH 24.03.2021, 9 ObA 21/21k) wurde diese Revision zurückgewiesen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.03.2021 (9 ObA 21/21k) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen ist, weil kein Rechtsmissbrauch der Arbeitnehmerin vorlag. Für das österreichische Arbeitsrecht bedeutet das: Wer in Wien oder anderswo in Österreich freigestellt ist, verliert den Anspruch auf Urlaubsersatzleistung nicht allein deshalb, weil er eine Urlaubsvereinbarung nicht unterschreibt.
Ein zentraler Leitsatz aus dieser Entscheidung lautet: In der Entscheidung vom 24.03.2021 (9 ObA 21/21k) stellte der OGH klar, dass Arbeitnehmer trotz langer Dienstfreistellung Anspruch auf Urlaubsersatzleistung behalten, wenn der Arbeitgeber keinen nachweisbaren Rechtsmissbrauch des Arbeitnehmers darlegen kann, selbst wenn dieser eine Urlaubsvereinbarung abgelehnt hat.
Wann muss ich Urlaub während der Kündigungsfrist oder Freistellung wirklich konsumieren? — Rechtsanwalt Wien
Viele Arbeitnehmer in Österreich glauben noch immer, sie müssten Urlaub zwingend während einer längeren Kündigungsfrist oder Freistellung konsumieren, sonst verfällt er. Diese Ansicht war früher teilweise richtig, ist aber durch Gesetzesänderungen überholt. Der vorliegende Fall zeigt, wie wichtig es ist, die aktuelle Rechtslage zu kennen.
Die rechtliche Basis für Urlaubsansprüche ist das Urlaubsgesetz (UrlG). Nach § 10 UrlG entsteht bei Beendigung des Dienstverhältnisses ein Anspruch auf Urlaubsersatzleistung, wenn Urlaub noch offen ist. Diese Urlaubsersatzleistung ist ein Geldanspruch anstelle des nicht konsumierten Urlaubs.
Durch das Arbeitsrechts‑Änderungsgesetz 2000 (ARÄG 2000) wurde klargestellt, dass Arbeitnehmer nicht mehr generell verpflichtet sind, offenen Urlaub während längerer Kündigungsfristen oder einer Freistellung zu konsumieren. Der offene Urlaub „droht“ heute in der Regel nur durch Verjährung nach § 1486 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) zu verfallen.
In Österreich gilt: Nach § 10 Urlaubsgesetz (UrlG) haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Dienstverhältnisses Anspruch auf Urlaubsersatzleistung für offenen Urlaub, sofern nicht ein nachweisbarer Rechtsmissbrauch oder eine Verletzung der Treuepflicht vorliegt. Eine bloße Verweigerung einer Urlaubsvereinbarung reicht dafür nicht.
Der Arbeitgeber kann die Urlaubsersatzleistung also nicht einfach mit dem Hinweis verweigern, der Arbeitnehmer hätte in der Freistellung Urlaub nehmen „können“. Er muss vielmehr beweisen, dass der Arbeitnehmer seine Rechte rechtsmissbräuchlich ausübt – etwa um den Arbeitgeber bewusst zu schädigen oder ein krasses Missverhältnis zwischen Freistellung und offenem Urlaub herzustellen.
Der OGH betont in 9 ObA 21/21k, dass die Gerichte bei der Beurteilung eines Rechtsmissbrauchs eine Gesamtschau vornehmen müssen. Zu prüfen sind unter anderem:
- Dauer der Dienstfreistellung und Umfang der offenen Urlaubstage
- konkrete Erholungsmöglichkeiten (z. B. Lockdown, Betreuungsverpflichtungen)
- Verhalten des Arbeitnehmers während der Freistellung
- betriebliche Erfordernisse des Unternehmens
In einer Entscheidung aus dem Jahr 2021 stellte der OGH damit klar: Die Verweigerung einer Urlaubsvereinbarung während einer Freistellung begründet für sich allein keinen Rechtsmissbrauch. Arbeitgeber müssen konkrete Umstände vorbringen, warum die Geltendmachung der Urlaubsersatzleistung treuwidrig sein soll.
Was genau hat der OGH entschieden – und warum scheiterte der Arbeitgeber?
Der Oberste Gerichtshof hat am 24.03.2021 (9 ObA 21/21k) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen ist, weil kein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Arbeitnehmerin vorliegt und ihr daher die Urlaubsersatzleistung für 14 offene Urlaubstage zusteht.
Die Arbeitgeberin argumentierte, die Klägerin hätte ihren Resturlaub während der rund fünfmonatigen Freistellung problemlos konsumieren können. Sie habe die angebotene Urlaubsvereinbarung grundlos abgelehnt und handle daher rechtsmissbräuchlich. Diese Sicht teilten weder das Arbeits- und Sozialgericht Wien noch das Oberlandesgericht als zweite Instanz noch der OGH.
Der OGH stellte klar, dass die Ablehnung einer Urlaubsvereinbarung für sich allein kein Treuepflichtverstoß ist. Maßgeblich ist, ob im Gesamtbild ein krasses Missverhältnis zwischen Freistellungsdauer und offenen Urlaubstagen besteht oder eine erkennbare Schädigungsabsicht des Arbeitnehmers vorliegt. Bei fünf Monaten Freistellung und nur 14 Tage restlichem Urlaub verneinte der Gerichtshof ein solches Missverhältnis.
Besonders ins Gewicht fielen die konkreten Lebensumstände: Die Klägerin betreute ein schulpflichtiges Kind, und der erste COVID‑19‑Lockdown schränkte die Erholungsmöglichkeiten massiv ein. Reisen waren kaum möglich, viele Freizeiteinrichtungen geschlossen. Unter solchen Bedingungen konnte der OGH keinen echten „Erholungsurlaub“ erkennen, der den Charakter des gesetzlichen Urlaubs nach dem Urlaubsgesetz erfüllen würde.
Ein weiterer entscheidender Punkt betraf die Beweislast. Nach der Rechtsprechung trägt jene Partei die Darlegungs‑ und Beweislast, die sich auf Rechtsmissbrauch beruft. Das ist regelmäßig der Arbeitgeber. In 9 ObA 21/21k führte der OGH aus, dass die Arbeitgeberin diese Beweislast nicht erfüllt hatte: Es fehlten konkrete, nachvollziehbare Tatsachen, aus denen ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Klägerin abgeleitet werden konnte.
Für die Praxis in Wien und in ganz Österreich bedeutet diese Entscheidung: Arbeitgeber können nicht pauschal behaupten, ein Arbeitnehmer habe sich „quergelegt“, nur weil er eine Urlaubsvereinbarung nicht unterschreibt. Sie müssen vielmehr detailliert darstellen und beweisen, warum genau das Verhalten des Arbeitnehmers treuwidrig gewesen sein soll. Auch im Kontext Kündigung Anfechtung Österreich ist diese Entscheidung relevant.
Welche Konsequenzen hat die Entscheidung für Ihren Arbeitsalltag?
Die Entscheidung 9 ObA 21/21k betrifft nicht nur befristete Dienstverhältnisse während der Corona‑Pandemie. Sie ist für viele Situationen im österreichischen Arbeitsrecht relevant, in denen Arbeitnehmer über längere Zeit dienstfrei gestellt werden, etwa bei Kündigung, Auflösungsvereinbarung oder betrieblicher Umstrukturierung.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – lange Freistellung, offener Urlaub, Druck zur Unterzeichnung einer Urlaubsvereinbarung – lohnt sich ein genauer Blick auf Ihre Rechte. Drei typische Konstellationen:
- Lange Freistellung vor Vertragsende: Sie sind mehrere Monate dienstfrei gestellt, haben aber noch offenen Urlaub. Lehnt der Arbeitgeber eine spätere Auszahlung ab, können Sie sich auf § 10 UrlG berufen, sofern kein Rechtsmissbrauch vorliegt.
- Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen: Ihre Möglichkeit zur wirklichen Erholung ist eingeschränkt. Gerade dann spricht viel dafür, Urlaubsansprüche nicht als „konsumiert“ zu betrachten, wenn Sie faktisch im Dauereinsatz für die Familie sind.
- Freistellung während außergewöhnlicher Umstände: Pandemie, Reisebeschränkungen oder ähnliche Situationen reduzieren Ihre Erholungsmöglichkeiten. Das stärkt Ihre Position, eine Urlaubsersatzleistung statt bloß formellem „Urlaub“ zu verlangen.
Wenn Sie als Arbeitnehmer in Österreich offenes Urlaubsguthaben haben und freigestellt werden, sollten Sie:
- die Dienstfreistellung, alle Urlaubsangebote und Ihre Antworten schriftlich dokumentieren,
- besondere Belastungen wie Kinderbetreuung oder Reiseverbote festhalten,
- die Urlaubsersatzleistung nach Beendigung des Dienstverhältnisses ausdrücklich und schriftlich einfordern.
Für Arbeitgeber und HR‑Abteilungen in Wien ist das Urteil ein Warnsignal. Wer bei Freistellungen Urlaubsfragen nur „mit einem Zettel zur Unterschrift“ lösen will, ohne die Umstände zu dokumentieren, geht ein erhebliches Prozessrisiko ein. Wer Rechtsmissbrauch behauptet, muss konkrete Tatsachen vorlegen – pauschale Vorwürfe genügen dem OGH nicht. Besonders relevant für Kündigung Anfechtung Österreich Fälle in Wien.
Ein sinnvoller Umgang für Arbeitgeber ist daher:
- Freistellungen und Urlaubsangebote schriftlich zu begründen (inklusive betrieblicher Gründe),
- eine interne Checkliste zu führen (Dauer der Freistellung, Resturlaub, Erholungsmöglichkeiten),
- nur dann Rechtsmissbrauch zu behaupten, wenn ein tatsächliches, belegbares Missverhältnis erkennbar ist.
Häufige Fragen zum Urlaub während Freistellung und zur Urlaubsersatzleistung
Kann ich in Österreich die Auszahlung statt Verbrauch meines Resturlaubs verlangen?
In Österreich gilt: Ja. Nach § 10 Urlaubsgesetz (UrlG) entsteht bei Beendigung des Dienstverhältnisses ein Anspruch auf Urlaubsersatzleistung; der OGH (24.03.2021, 9 ObA 21/21k) verlangt für eine Verweigerung den Nachweis eines Rechtsmissbrauchs.
Habe ich Anspruch auf Urlaubsersatzleistung trotz langer Dienstfreistellung?
Ja. In Österreich besteht nach § 10 UrlG grundsätzlich Anspruch auf Urlaubsersatzleistung; der OGH (24.03.2021, 9 ObA 21/21k) entschied, dass eine mehrmonatige Freistellung allein den Anspruch nicht ausschließt.
Was passiert, wenn ich eine Urlaubsvereinbarung des Arbeitgebers nicht unterschreibe?
In Österreich gilt: Nein, allein das Nichtunterschreiben ist kein Rechtsmissbrauch. Der OGH (9 ObA 21/21k) verlangt konkrete Beweise für Treuepflichtverletzung oder Schädigungsabsicht, nicht nur die fehlende Unterschrift.
Kann mein offener Urlaub verfallen, wenn ich während Freistellung keinen Urlaub nehme?
In Österreich gilt: Offener Urlaub verfällt primär durch Verjährung nach § 1486 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Der OGH (9 ObA 21/21k) bestätigte, dass Freistellung ohne Urlaubskonsum nicht automatisch zum Verlust der Urlaubsersatzleistung führt.
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