Krankheitsbedingte Kündigung und Pflicht zur Versetzung: Was der OGH Arbeitnehmern wirklich zugesteht
Kündigung Anfechtung Österreich Sie sind gesundheitlich angeschlagen, können Ihre bisherige Arbeit kaum noch bewältigen – und plötzlich liegt eine Kündigung wegen Krankheit am Tisch: Wie weit geht im österreichischen Arbeitsrecht die Pflicht des Arbeitgebers, eine andere, leichtere Tätigkeit anzubieten?
Ein Vertragsbediensteter kämpft um seinen Arbeitsplatz – und um eine zweite Chance
Ein langjähriger Vertragsbediensteter im öffentlichen Bereich war gesundheitlich nur mehr eingeschränkt einsetzbar. Körperlich konnte er seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben, Arbeitsmedizin und ärztliche Befunde bestätigten die eingeschränkte Dienstfähigkeit. Der Dienstgeber reagierte jedoch nicht mit einer Versetzung, sondern mit einer Kündigung: Begründung – der Arbeitnehmer sei für die bisherige Verwendung ungeeignet.
Der Arbeitnehmer wollte das nicht hinnehmen. Er argumentierte, die Arbeitgeberin hätte ernsthaft prüfen müssen, ob er auf einen leichteren Arbeitsplatz umgesetzt werden könne. Zudem gebe es im Unternehmen laufend freiwerdende Stellen, für die er – mit seinen Qualifikationen und trotz körperlicher Einschränkungen – durchaus geeignet wäre. Für ihn ging es nicht nur um Formalitäten, sondern um seine wirtschaftliche Existenz.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht nahmen eine genaue Unterscheidung vor: Einerseits die Frage, ob der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Andererseits, ob es im Betrieb oder in der Dienststelle passende Ersatzarbeitsplätze gibt, für die er fachlich und gesundheitlich geeignet wäre. An dieser Trennung entschieden die Gerichte den Fall.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) wurde schließlich angerufen. Die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers richtete sich gegen die Beurteilung der Vorinstanzen, insbesondere gegen die angeblich unzureichende Prüfung von vor und nach der Kündigung frei gewordenen Stellen. Der (OGH 27.09.2022, 8 ObA 66/22x) sah aber keine erhebliche Rechtsfrage und wies die Revision aus verfahrensrechtlichen Gründen zurück. Die Linie der Untergerichte bewegte sich nach seiner Ansicht im Rahmen der gefestigten Rechtsprechung.
Die Kernaussage: (OGH 27.09.2022, 8 ObA 66/22x) bestätigt, dass bei krankheitsbedingter Kündigung zwar eine Pflicht zur Prüfung geeigneter Ersatzarbeitsplätze besteht, der Arbeitgeber aber weder neue Stellen schaffen noch die Organisation grundlegend umbauen muss, sofern er das Nichtvorhandensein geeigneter Verwendungen substantiiert darlegen kann.
Der zentrale „Key Takeaway“-Satz lautet: Der Oberste Gerichtshof hat am 27.09.2022 (8 ObA 66/22x) bestätigt, dass bei krankheitsbedingter Kündigung zwar eine Pflicht zur Prüfung geeigneter Ersatzarbeitsplätze besteht, der Arbeitgeber aber weder neue Stellen schaffen noch die Organisation grundlegend umbauen muss, sofern er das Nichtvorhandensein geeigneter Verwendungen substantiiert darlegen kann.
Wie weit geht die Pflicht zur Versetzung bei krankheitsbedingter Kündigung in Österreich?
Im österreichischen Arbeitsrecht sind krankheitsbedingte Kündigungen besonders heikel, weil sie oft mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kollidieren. Diese Fürsorgepflicht leitet sich aus dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch, ABGB) ab, insbesondere aus § 1157 ABGB, und verlangt, dass der Arbeitgeber auf Leben, Gesundheit und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nimmt. Sie wird durch zahlreiche arbeitsrechtliche Spezialgesetze konkretisiert.
Für Angestellte spielt insbesondere das Angestelltengesetz (AngG) eine Rolle, für Vertragsbedienstete im öffentlichen Bereich zusätzlich dienstrechtliche Sondernormen. Daneben regeln die Vorschriften der Zivilprozessordnung (ZPO) und des Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes (ASGG) die gerichtliche Durchsetzung, etwa die außerordentliche Revision nach § 502 ZPO und § 508a ZPO. Eine aktuelle Fassung der wesentlichen Bundesgesetze findet sich im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) unter
Geltende Fassung – Bundesrecht (RIS).
Inhaltlich gilt seit Jahren eine klare Grundstruktur: Zuerst prüfen die Gerichte, ob der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen die bisherige Tätigkeit nicht mehr erbringen kann. Erst in einem zweiten Schritt geht es darum, ob der Arbeitgeber eine andere, zumutbare Tätigkeit anbieten hätte müssen. Diese zweistufige Prüfung hat das Oberlandesgericht Wien (OLG) in der hier besprochenen Entscheidung sauber herausgearbeitet und der OGH in 8 ObA 66/22x ausdrücklich nicht in Frage gestellt.
In Österreich gilt: Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob im Betrieb beziehungsweise in der Dienststelle ein zumutbarer Ersatzarbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der gesundheitlich eingeschränkte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann; die Beweislast für das Nichtvorhandensein solcher geeigneten Stellen liegt beim Arbeitgeber.
Wichtig ist die Abgrenzung: Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber, verfügbare, passende Stellen ernsthaft in Betracht zu ziehen, sie zwingt ihn aber nicht, eine völlig neue Position zu schaffen oder die Betriebsorganisation radikal umzugestalten. Das bedeutet in der Praxis, dass vorhandene offene oder zeitnah freiwerdende Stellen auf Eignung des betroffenen Mitarbeiters geprüft werden müssen – unter Berücksichtigung von Qualifikation, gesundheitlichen Einschränkungen und Zumutbarkeit.
Was war an der OGH-Entscheidung 8 ObA 66/22x besonders – und was nicht?
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.09.2022 (8 ObA 66/22x) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines gekündigten Vertragsbediensteten mangels erheblicher Rechtsfrage zurückgewiesen wird, weil die Vorinstanzen die Unterscheidung zwischen Ungeeignetheit für die bisherige Tätigkeit und Prüfung von Ersatzarbeitsplätzen korrekt vorgenommen hatten.
Kurz festgestellt: (OGH 27.09.2022, 8 ObA 66/22x) zeigt vor allem einen verfahrensrechtlichen Schwerpunkt: Der OGH sah die Revision als bloße Kritik an der Einzelfallwürdigung, nicht als klärungsbedürftige Rechtsfrage, und bestätigte damit die rechtliche Linie der Vorinstanzen.
Überraschend ist weniger das inhaltliche Ergebnis als der verfahrensrechtliche Zugang. Der OGH betont, dass die Revision verschiedene Prüfungsebenen vermischt hat: Der Arbeitnehmer kritisierte gleichermaßen die Beurteilung seiner gesundheitlichen Eignung für die bisherige Tätigkeit und die Frage, ob vor und nach der Kündigung frei gewordene Stellen ausreichend untersucht worden waren. Der OGH sah hierin jedoch keine klärungsbedürftige Rechtsfrage, sondern die bloße Kritik an der Einzelfallwürdigung.
Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht ist aber entscheidend, was der OGH nicht korrigiert hat: Die Untergerichte hatten klar festgehalten, dass Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet sind, alternative Einsatzmöglichkeiten zu prüfen und darzulegen, weshalb der Arbeitnehmer dafür nicht geeignet ist oder weshalb solche Stellen tatsächlich nicht zur Verfügung stehen. Gleichzeitig hielten sie fest, dass die Arbeitgeberin keinen neuen Arbeitsplatz schaffen oder ihre Organisationsstruktur völlig umkrempeln muss, nur um den konkreten Arbeitnehmer weiterbeschäftigen zu können.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.09.2022 (8 ObA 66/22x) entschieden, dass eine außerordentliche Revision gegen eine Krankheitskündigung zurückzuweisen ist, wenn die Vorinstanzen nachvollziehbar geprüft haben, ob der Arbeitnehmer für seine bisherige Tätigkeit gesundheitlich ungeeignet ist und ob es im Betrieb geeignete Ersatzarbeitsplätze gibt; der Arbeitgeber muss das Fehlen solcher Verwendungen begründet darlegen, muss aber keine neuen Stellen schaffen.
Damit bestätigt der OGH in einer Entscheidung aus dem Jahr 2022 eine seit langem erkennbare Linie:
– strenge Prüfung der gesundheitlichen Ungeeignetheit für den bisherigen Arbeitsplatz,
– ernsthafte, dokumentierte Suche nach Ersatzarbeitsplätzen,
– aber kein Zwang zu betriebsorganisatorischen „Kunstgriffen“, nur um jede Kündigung zu vermeiden.
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich bleibt damit der Fokus auf guter Dokumentation ihrer Einschränkungen – und der Pflichten des Arbeitgebers – liegen.
Konsequenzen für die Praxis: Rechtsanwalt Wien – Kündigung Anfechtung Österreich
Für Arbeitnehmer bedeutet diese Rechtsprechung: Wer von krankheitsbedingter Kündigung bedroht ist, sollte frühzeitig aktiv werden. Ärztliche Befunde, Gespräche über mögliche Umschulungen oder Versetzungen und interne Stellenausschreibungen sollten Sie sorgfältig sammeln und dokumentieren. Besonders bei Vertragsbediensteten im öffentlichen Bereich kommt es darauf an, ob innerhalb der Dienststelle andere, körperlich leichtere Verwendungen bestehen. Das Thema Kündigung Anfechtung Österreich betrifft die Dokumentationspflichten beider Seiten.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, ist wichtig zu verstehen, dass Gerichte im Kündigungsschutzverfahren sehr genau hinsehen, ob Ihr Arbeitgeber ernsthaft nach Alternativen gesucht hat. Nach der OGH-Entscheidung 8 ObA 66/22x reicht ein pauschaler Hinweis auf „fehlende Verwendungsmöglichkeiten“ nicht. Der Arbeitgeber muss konkrete, im relevanten Zeitraum freie oder freiwerdende Stellen anführen und begründen, warum Sie dafür nicht geeignet sind – fachlich oder aus gesundheitlichen Gründen.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Wien und ganz Österreich ergibt sich daraus ein klares Compliance-Programm. Die Beweislast liegt zu wesentlichen Teilen bei Ihnen. Im Streitfall müssen Sie nachvollziehbar zeigen können, welche Stellen Sie geprüft haben, warum ein Einsatz des betroffenen Mitarbeiters dort nicht möglich war und dass Sie keine zumutbare Möglichkeit übersehen haben. Wer diese Dokumentation vernachlässigt, riskiert eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen Arbeits- und Sozialgericht.
Wenn Sie als Arbeitnehmer von einer drohenden Krankheitskündigung betroffen sind, lassen sich daraus drei zentrale Handlungsschritte ableiten:
- Übergeben Sie Ihrem Arbeitgeber frühzeitig aktuelle medizinische Unterlagen und eine klare Beschreibung Ihrer Leistungsfähigkeit, idealerweise schriftlich und nachweisbar.
- Verlangen Sie konkret Auskunft über offene oder kürzlich frei gewordene Stellen und fragen Sie nach, weshalb Sie für diese Tätigkeiten nicht in Betracht kommen sollen.
- Dokumentieren Sie jedes Gespräch, jede Mail und jede Ablehnung; diese Unterlagen sind vor dem Gericht der Schlüssel, um die Versetzungspflicht des Arbeitgebers nachzuweisen.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich ein strukturiertes Verfahren bei krankheitsbedingten Kündigungen: Erfassen Sie in einer eigenen Vorgangsakte alle medizinischen Informationen, die Arbeitsplatzbeschreibung, die Prüfung interner Stellenpläne und die in Betracht gezogenen Alternativen. Ergänzen Sie dies durch klare, schriftliche Begründungen, wenn Sie eine Versetzung verwerfen. Nur so lässt sich das Risiko minimieren, dass eine Kündigung später wegen sozialer Widrigkeit oder Verletzung der Fürsorgepflicht aufgehoben wird.
Häufige Fragen zu krankheitsbedingter Kündigung, Versetzung und Ersatzarbeitsplätzen
Kann ich in Österreich wegen Krankheit gekündigt werden, obwohl ich noch andere Tätigkeiten machen könnte?
In Österreich gilt: Eine Kündigung trotz möglicher anderer Tätigkeiten kann sozialwidrig sein, wenn der Arbeitgeber keine zumutbaren Ersatzarbeitsplätze prüft (§ 105 Arbeitsverfassungsgesetz, ArbVG; Fürsorgepflicht nach § 1157 ABGB).
Habe ich Anspruch auf einen anderen Arbeitsplatz, wenn ich meinen alten aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr schaffe?
In Österreich gilt: Ein absoluter Anspruch auf Versetzung besteht nicht, aber der Arbeitgeber muss freie, geeignete Stellen prüfen (Fürsorgepflicht, § 1157 ABGB; Angestelltengesetz, AngG).
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber vor einer Krankheitskündigung keine Alternativen prüft?
In Österreich gilt: Unterbleibt die Prüfung zumutbarer Ersatzarbeitsplätze, kann die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden (§ 105 ArbVG). Der OGH (8 ObA 66/22x) verlangt eine substantielle Darlegung des Nichtvorhandenseins geeigneter Stellen.
Kann ich eine Krankheitskündigung auch als Vertragsbediensteter im öffentlichen Dienst anfechten?
In Österreich gilt: Auch Vertragsbedienstete können Kündigungen vor dem Arbeits- und Sozialgericht anfechten (§ 2 ASGG); die Prüfung zumutbarer Ersatzarbeitsplätze und die Fürsorgepflicht des Dienstgebers sind maßgeblich (OGH 8 ObA 66/22x).
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