Befristeter Arbeitsvertrag und plötzliches Aus? Wann die telefonische „Kündigung“ rechtlich keine ist
Kündigung Anfechtung Österreich Stellen Sie sich vor: Am letzten Tag Ihres befristeten Jobs ruft Ihr Vorgesetzter an, sagt „Kommen Sie am Montag nicht mehr“ – und Sie fragen sich, ob eine Kündigung oder Entlassung vorliegt und ob eine Kündigungsanfechtung möglich ist.
Der Arbeitnehmer in diesem Fall hatte einen klar befristeten Arbeitsvertrag: Beginn am 3.6.2024, Ende ausdrücklich mit 2.8.2024. Im Vertrag war auch festgehalten, dass nur eine ausdrückliche Verlängerung das Dienstverhältnis in ein unbefristetes umwandeln sollte. Eine automatische Entfristung war also ausgeschlossen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied in (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA24/25z), dass ein befristetes Dienstverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit endet und keine anfechtbare Kündigung allein durch eine Mitteilung am letzten Tag begründet wird.
Wie so oft hoffte der Arbeitnehmer trotzdem auf eine Verlängerung. Er arbeitete normal weiter und plante bereits seinen künftigen Krankenstand wegen einer Reha-Maßnahme. Diesen geplanten Krankenstand hatte er der Arbeitgeberin angezeigt. Kurz vor Ablauf der Befristung kam dann der Anruf, der alles veränderte.
Am Freitag, dem 2.8.2024, rief der Vorgesetzte an. Er teilte telefonisch mit, dass das Dienstverhältnis „mit heutigem Tag“ ende und der Arbeitnehmer am Montag nicht mehr kommen solle, weil es keine Arbeit gebe. Der Vorgesetzte war befugt, Einstellungen und Beendigungen vorzunehmen. Im Gespräch fiel auch der Satz, der den Konflikt auslöste: Der angekündigte Krankenstand werde nicht bezahlt.
Der Arbeitnehmer empfand das als „Rauswurf“ wegen des angekündigten Krankenstands und wollte sich das nicht gefallen lassen. Er klagte, argumentierte mit einer rechtswidrigen Entlassung bzw. Kündigung, und brachte seine Sache bis zum Obersten Gerichtshof (OGH). (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA24/25z).
Vom Hoffen auf Verlängerung zum abrupten Ende – die Geschichte hinter der Kündigungsanfechtung
Die Vorinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien und anschließend das Oberlandesgericht Wien (OLG) – sahen das anders: Sie qualifizierten den Anruf nicht als Kündigung oder Entlassung, sondern lediglich als Hinweis auf den ohnehin eintretenden Zeitablauf.
Rechtsanwalt Wien: Kündigung Anfechtung Österreich prüfen
Schließlich legte der Arbeitnehmer eine außerordentliche Revision an den OGH ein. Mit dieser sollte überprüft werden, ob die Vorinstanzen die Rechtslage zum Ende befristeter Dienstverhältnisse und zur Kündigungsanfechtung richtig angewendet hatten. Der OGH wies die Revision jedoch zurück.
Der zentrale Lehrsatz aus dieser Entscheidung lautet: Ein befristetes Dienstverhältnis endet im österreichischen Arbeitsrecht grundsätzlich automatisch mit Fristablauf; selbst eine ungeschickte oder unsensible telefonische Mitteilung am letzten Tag begründet allein keine Kündigung oder Entlassung, die Sie im Wege einer Kündigungsanfechtung angreifen könnten. Das gilt nach der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) in (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA24/25z) auch dann, wenn im Hintergrund ein unerwünschter künftiger Krankenstand steht.
Welche Rechte habe ich bei Zeitablauf – und wann ist eine Kündigung oder Entlassung wirklich gegeben?
Nach österreichischem Arbeitsrecht ist entscheidend, ob ein Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet vereinbart wurde. Bei einer wirksam vereinbarten Befristung endet das Dienstverhältnis grundsätzlich mit dem vereinbarten Enddatum. Eine zusätzliche Kündigung oder Entlassung ist rechtlich nicht nötig; Juristen sprechen vom „Ende durch Zeitablauf“.
Die gesetzliche Grundlage dafür findet sich im Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch (ABGB), insbesondere in § 1158 ABGB, der regelt, dass ein auf bestimmte Zeit abgeschlossenes Dienstverhältnis mit Ablauf dieser Zeit endet. Bei Angestellten greifen daneben die Bestimmungen des Angestelltengesetzes (AngG), bei Arbeitern etwa der jeweilige Kollektivvertrag.
In Österreich gilt: Eine Kündigungsanfechtung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) oder nach § 10 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) setzt eine wirksame Kündigung voraus. Endet das Arbeitsverhältnis bloß durch Zeitablauf, fehlt es an einer „Kündigung“ im Rechtssinn. Dann gibt es keine Kündigungsanfechtung – allenfalls kommen andere Klagearten in Betracht, etwa die Feststellung, dass gar keine wirksame Befristung vorlag.
Eine Entlassung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber eine eindeutige, empfangsbedürftige Erklärung abgibt, dass das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet ist, und zwar vor dem vorgesehenen Ende (bei befristeten Verträgen also vor dem Enddatum). Fehlt es an dieser rechtsgestaltenden Erklärung, bleibt es bei der Beendigung durch Zeitablauf. Das war im Fall 8ObA24/25z die Kernaussage der Gerichte.
Nach § 1158 ABGB haben Arbeitnehmer bei befristeten Dienstverhältnissen keinen Anspruch auf Verlängerung oder Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Ein bloßes Hoffen oder die Erwartung künftiger Einsätze reicht nicht aus, um aus einem befristeten ein unbefristetes Dienstverhältnis zu machen. Maßgeblich ist, was im schriftlichen Vertrag steht und wie die Parteien diesen tatsächlich gelebt haben.
Was hat der OGH konkret entschieden und warum war keine Kündigungsanfechtung möglich?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA24/25z) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurückgewiesen wird, weil das befristete Dienstverhältnis bereits durch Zeitablauf geendet hatte und daher keine anfechtbare Kündigung oder Entlassung vorlag. Damit bestätigte der OGH die Sichtweise der Vorinstanzen.
Die Gerichte stellten fest, dass der Anruf des Vorgesetzten am letzten Tag der Befristung keine eigene rechtsgestaltende Beendigungserklärung darstellte. Der Satz „Das Dienstverhältnis endet mit heutigem Tag, kommen Sie am Montag nicht mehr“ wurde nur als Mitteilung des ohnehin eintretenden Endes verstanden. Rechtlich maßgeblich war also nicht das Telefonat, sondern der bereits im Vertrag fixierte Endtermin 2.8.2024.
Besonders heikel war das vom Arbeitnehmer behauptete Motiv: Der Vorgesetzte erwähnte, der angekündigte Reha-Krankenstand werde nicht bezahlt. Der Arbeitnehmer sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen Gesundheit und wollte daraus eine Anfechtung nach dem Gleichbehandlungsgesetz ableiten. Der OGH folgte dem nicht. Das Motiv der Nichtzahlung eines zukünftigen Krankenstands änderte nichts daran, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung ohnehin endete.
Der Oberste Gerichtshof hielt fest, dass die außerordentliche Revision nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) nur dann zulässig ist, wenn eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt, also eine Frage, die über den Einzelfall hinaus Bedeutung für die Rechtseinheit oder Rechtsfortbildung hat. In dieser Causa sah der OGH keine solche Rechtsfrage. Der Grundsatz, dass befristete Dienstverhältnisse durch Zeitablauf enden, war geklärt, und die Anwendung auf diesen Fall war nicht zweifelhaft. Deshalb wies der OGH die Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurück.
Für die Praxis heißt das: Wer eine Kündigungsanfechtung anstrengt, muss genau prüfen (lassen), ob tatsächlich eine Kündigung oder Entlassung erklärt wurde. Reine Mitteilungen über den ohnehin eintretenden Zeitablauf, auch wenn sie unfreundlich formuliert sind, reichen dafür nicht. Ebenso genügt ein fragwürdiges Motiv allein nicht, um aus einem Zeitablauf künstlich eine Kündigung zu machen.
Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich konkret?
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich zeigt dieser Fall, wie wichtig die Unterscheidung zwischen Zeitablauf und Kündigung ist. Wer einen befristeten Arbeitsvertrag hat, sollte sich spätestens einige Wochen vor dem Enddatum Klarheit verschaffen: Liegt eine Verlängerungszusage vor? Gibt es schriftliche Erklärungen, die gegen eine echte Befristung sprechen? Oder steht im Vertrag eindeutig, dass das Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten Datum endet?
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden – befristeter Vertrag, Anruf am letzten Tag, Diskussion über Krankenstand oder Reha –, sollten Sie folgende Schritte setzen:
- Sichern Sie Beweise zum Gespräch: Datum, Uhrzeit, Name des Anrufers, möglichst eine Bestätigungs-E-Mail mit sachlicher Gesprächszusammenfassung.
- Bewahren Sie Ihren Arbeitsvertrag, Verlängerungszusagen, Mails zur Befristung und zu Krankenständen sorgfältig auf und fertigen Sie Kopien an.
- Fordern Sie binnen weniger Tage eine schriftliche Bestätigung, ob das Dienstverhältnis durch Zeitablauf oder durch Kündigung/Entlassung beendet wurde.
Wenn Sie eine Kündigungsanfechtung planen, müssen Fristen gewahrt und die richtige Klageart gewählt werden. Gerade im Arbeits- und Sozialgericht Wien laufen Fristen oft sehr kurz. Ein rasches Beratungsgespräch mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt kann hier entscheidend sein, um unnötige Prozesse zu vermeiden oder berechtigte Ansprüche rechtzeitig zu sichern.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich enthält die Entscheidung ebenfalls klare Signale. Wer befristete Dienstverhältnisse nutzt, sollte:
- die Befristung vertraglich eindeutig formulieren (Beginn, Ende, Bedingungen einer Verlängerung),
- die Nichtverlängerung schriftlich und rechtzeitig mitteilen,
- und intern regeln, dass nur autorisierte Personen Beendigungen aussprechen und diese sofort dokumentieren.
Ein wesentliches Risiko liegt nicht im Rechtssatz selbst, sondern in der Kommunikation. Unklare oder widersprüchliche Aussagen am Telefon können Missverständnisse schaffen: Der Arbeitnehmer glaubt, er sei entlassen, der Arbeitgeber meint nur den Zeitablauf. Solche Situationen führen schnell zu Klagen auf Kündigungsanfechtung oder Feststellungsklagen. Klare, dokumentierte Kommunikation reduziert dieses Risiko deutlich.
Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung bei befristeten Dienstverhältnissen
Kann ich in Österreich eine Kündigung anfechten, wenn mein befristeter Vertrag einfach ausläuft?
In Österreich gilt: Eine Kündigungsanfechtung setzt eine Kündigung voraus; läuft ein befristetes Dienstverhältnis nach § 1158 ABGB bloß durch Zeitablauf aus, liegt keine Kündigung im Rechtssinn vor und § 105 ArbVG ist nicht anwendbar.
Habe ich Anspruch auf Verlängerung meines befristeten Arbeitsvertrags, wenn ich gut gearbeitet habe?
In Österreich gilt: Es besteht kein Anspruch auf Verlängerung; § 1158 ABGB regelt das Ende durch Zeitablauf. Nur ausdrückliche Zusagen oder besondere vertragliche Vereinbarungen ändern das.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber kurz vor Ende der Befristung mündlich meine „Kündigung“ ausspricht?
In Österreich gilt: Ein bloßer Hinweis auf das ohnehin bevorstehende Vertragsende ist keine Kündigung; nur eine eindeutige vorzeitige Beendigungserklärung wäre nach § 105 ArbVG zu prüfen (siehe OGH, 8ObA24/25z).
Kann ich wegen eines angekündigten Krankenstands gekündigt werden und diese Kündigung anfechten?
In Österreich gilt: Eine Kündigung wegen Krankheit kann sozialwidrig oder diskriminierend sein und nach § 105 ArbVG oder § 10 GlBG angefochten werden; im Fall 8ObA24/25z verneinte der OGH jedoch eine Kündigung wegen Zeitablaufs.
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