Eventualkündigung nach fehlerhafter erster Kündigung: Warum ein Verfahrensfehler den Arbeitskonflikt verlängern kann
Eine Kündigung Anfechtung Österreich ist besonders relevant, wenn eine erste Kündigung wegen eines Fehlers bei der Betriebsratsanhörung unwirksam ist und der Arbeitnehmer wenige Wochen später eine zweite Kündigung erhält. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 20.08.2008 in (OGH 20.08.2008, 9 ObA 109/08g), dass eine zweite Kündigung für den Fall der Unwirksamkeit der ersten Kündigung zulässig sein kann, wenn die erste Kündigung lediglich an einem Fehler im Betriebsratsverfahren scheiterte und die weitere Kündigung ordnungsgemäß ausgesprochen wurde.
Erst gescheitert, dann erneut gekündigt: Die Geschichte hinter dem Verfahren
Der Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen beschäftigt, als ihm die Arbeitgeberin am 15. Oktober 2004 kündigte. Diese erste Kündigung scheiterte jedoch nicht an einem verpönten Motiv oder an einem festgestellten Fehlverhalten. Sie war vielmehr wegen eines nicht eingehaltenen Verfahrens vor dem Betriebsrat unwirksam.
Damit endete der Streit nicht. Ein Filialleiter mit Personalverantwortung kündigte dem Betriebsratsvorsitzenden am 16. Juni 2005 an, das Arbeitsverhältnis für den Fall der Unwirksamkeit der ersten Kündigung neuerlich zu beenden. Der Betriebsrat gab innerhalb von fünf Arbeitstagen keine Stellungnahme ab. Danach sprach der Filialleiter am 28. Juni 2005 die angekündigte weitere Kündigung aus.
Der Arbeitnehmer bezweifelte mehrere Punkte. Er stellte infrage, ob der Filialleiter überhaupt zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen berechtigt war. Außerdem argumentierte er, die Arbeitgeberin hätte die fehlende Stellungnahme des Betriebsrats nicht einfach hinnehmen dürfen. Auch die Frage, ob die Kündigungsgründe bereits verspätet geltend gemacht wurden, spielte eine Rolle.
Die Vorinstanzen beurteilten die Vorgänge zugunsten der Arbeitgeberin. Der Arbeitnehmer wandte sich daraufhin mit einer außerordentlichen Revision an den OGH. Die Entscheidung ist als (OGH 20.08.2008, 9 ObA 109/08g) dokumentiert.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 20.08.2008 in 9 ObA 109/08g, dass eine zweite Kündigung für den Fall der Unwirksamkeit der ersten Kündigung zulässig sein kann, wenn die erste Kündigung lediglich an einem Fehler im Betriebsratsverfahren scheiterte und die weitere Kündigung ordnungsgemäß ausgesprochen wurde.
Kündigung Anfechtung Österreich: Welche Regeln gelten bei Betriebsrat, Kündigungsbefugnis und Fristen?
Die zentrale Vorschrift ist § 105 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG). Dieses Gesetz regelt unter anderem, dass der Betriebsrat vor einer Kündigung verständigt werden muss und innerhalb einer bestimmten Frist Stellung nehmen kann. Die Einbindung des Betriebsrats ist kein bloßer Formalakt. Fehler können dazu führen, dass eine Kündigung nicht wirksam beendet.
In Österreich gilt: Eine Kündigung kann trotz eines sachlichen Grundes unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber das zwingende Verfahren nach § 105 ArbVG nicht einhält. Das schützt Arbeitnehmer vor einer Umgehung der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. Zugleich bedeutet ein solcher Verfahrensfehler nicht automatisch, dass jede spätere Kündigung ausgeschlossen ist.
Der OGH prüfte außerdem, ob der Filialleiter zur Kündigung berechtigt war. Entscheidend war seine festgestellte Personalverantwortung. Seine Befugnis hing nach der Beurteilung des Gerichts nicht davon ab, ob er als leitender Angestellter einzustufen war oder ob er zur Betriebsratsumlage verpflichtet gewesen wäre. Für Arbeitgeber kommt es deshalb auf klare interne Zuständigkeiten und eine nachvollziehbare Vollmachtsregelung an.
Auch das Schweigen des Betriebsrats hatte Bedeutung. Die Arbeitgeberin durfte grundsätzlich darauf vertrauen, dass keine Stellungnahme innerhalb der vorgesehenen fünf Arbeitstage abgegeben worden war. Eine weitere Untersuchung war nur dann erforderlich, wenn konkrete Hinweise auf eine fehlerhafte interne Willensbildung bestanden oder hätten bestehen müssen.
Diese Grundsätze berühren mehrere typische Themen im österreichischen Arbeitsrecht:
- Betriebsratsanhörung und Stellungnahmefrist,
- Kündigungsanfechtung und Sozialwidrigkeit,
- Bevollmächtigung von Führungskräften,
- personenbedingte und verhaltensbezogene Kündigungsgründe,
- Abfertigung Alt und Abfertigung Neu.
Die Abfertigung wird durch die Entscheidung nicht unmittelbar beantwortet. Sie kann jedoch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich relevant werden. Ob Ansprüche bestehen, hängt unter anderem vom Eintrittsdatum, vom Beendigungsgrund und vom jeweiligen Abfertigungssystem ab.
Warum der OGH die zweite Kündigung nicht als unzulässige Wiederholung wertete
Der Oberste Gerichtshof hat am 20.08.2008 in 9 ObA 109/08g entschieden, dass eine Eventualkündigung nach einer wegen eines Betriebsratsverfahrensfehlers unwirksamen ersten Kündigung unter den festgestellten Umständen zulässig war.
Der entscheidende Unterschied lag im Grund für die Unwirksamkeit der ersten Kündigung. Die Arbeitgeberin hatte nicht deshalb verloren, weil sie aus einem verpönten Motiv gehandelt hätte. Der Fehler betraf vielmehr das Verfahren vor dem Betriebsrat. Aus Sicht des OGH durfte die Arbeitgeberin auf diese Unsicherheit reagieren und für den Fall der Unwirksamkeit eine weitere Kündigung aussprechen.
Eine solche bedingte Kündigung ist keine automatische Freikarte. Sie muss klar auf den Eintritt der vorgesehenen Bedingung bezogen sein. Außerdem darf sie nicht dazu dienen, ein verbotenes Motiv nachträglich zu verschleiern oder zwingende Schutzbestimmungen zu umgehen.
Der Arbeitnehmer hatte zusätzlich eingewendet, die Kündigungsgründe seien verspätet geltend gemacht worden. Der OGH stellte dazu fest, dass eine verspätete Geltendmachung nicht ohne Weiteres angenommen werden muss. Maßgeblich können die Umstände des Einzelfalls sein. Dabei spielte eine Rolle, dass sich das relevante Verhalten des Arbeitnehmers nach der ersten Kündigung nicht verändert hatte.
Die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen, weil sie keine erhebliche Rechtsfrage aufzeigte. Das bedeutet nicht, dass jede zweite Kündigung nach einem Verfahrensfehler wirksam wäre. Die Entscheidung bestätigt vielmehr eine fallbezogene Prüfung: Bestand der erste Fehler nur im Betriebsratsverfahren? War die kündigende Person befugt? Wurde die zweite Kündigung verständlich und rechtzeitig ausgesprochen? Gab es Hinweise auf eine fehlerhafte Willensbildung?
Die Rechtsmittelinstanzen setzen dabei unterschiedliche Grenzen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist für viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Wien erste Anlaufstelle. Gegen Entscheidungen kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen das Oberlandesgericht Wien (OLG) angerufen werden. Welche Frist gilt, hängt vom konkreten Rechtsbehelf und vom Inhalt der Entscheidung ab.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht annehmen, dass die erste unwirksame Kündigung den Konflikt endgültig beendet. Jede Kündigung ist ein eigenes rechtliches Ereignis. Eine zweite Erklärung kann neue Fristen auslösen und muss unabhängig von der ersten Kündigung geprüft werden.
Für Arbeitnehmer sind vor allem drei Situationen relevant. Erstens kann die kündigende Person keine ausreichende Vollmacht besitzen. Zweitens kann die Betriebsratsanhörung unvollständig oder fehlerhaft gewesen sein. Drittens kann die zweite Kündigung auf Gründen beruhen, die verspätet, unklar oder rechtlich nicht ausreichend sind.
- Bewahren Sie jedes Kündigungsschreiben auf und notieren Sie Übergabezeitpunkt, übergebende Person und allfällige mündliche Erklärungen.
- Sichern Sie E-Mails, Schreiben und Nachrichten zur Betriebsratsanhörung sowie Hinweise auf die Stellungnahme oder das Schweigen des Betriebsrats.
- Lassen Sie sofort prüfen, ob eine Kündigungsanfechtung, ein Einwand gegen die Wirksamkeit oder ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung möglich ist.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das größte Risiko in einer lückenhaften Dokumentation. Schriftlich feststehen sollten die Kündigungsbefugnis, die Information des Betriebsrats, der Beginn der Fünf-Arbeitstage-Frist und das Ausbleiben oder der Inhalt einer Stellungnahme.
Vor einer weiteren Kündigung sollte außerdem geklärt werden, woran die erste Erklärung gescheitert ist. War nur die Betriebsratsanhörung fehlerhaft, kann eine zweite Kündigung grundsätzlich anders zu beurteilen sein als bei einem verpönten Motiv. Ebenso muss geprüft werden, ob die Kündigungsgründe weiterhin bestehen und ob sie noch rechtzeitig geltend gemacht werden können.
Besondere Eile ist geboten, wenn bereits eine Kündigungsanfechtung im Raum steht. Kurze gesetzliche Fristen können verstreichen, bevor alle Unterlagen vollständig vorliegen. Arbeitnehmer in Österreich sollten daher nicht auf eine spätere Klärung durch Gespräche mit dem Unternehmen vertrauen.
Häufige Fragen zur Kündigung nach einem Betriebsratsfehler
Kann ich nach einer unwirksamen Kündigung nochmals gekündigt werden?
Ja, eine weitere Kündigung kann nach § 105 ArbVG und 9 ObA 109/08g zulässig sein, wenn die erste Kündigung nur wegen eines Verfahrensfehlers unwirksam war. Die zweite Erklärung muss jedoch eigenständig wirksam ausgesprochen werden.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung der Betriebsratsanhörung?
Ja. Nach § 105 ArbVG muss geprüft werden, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß verständigt wurde und die Stellungnahmefrist eingehalten wurde. Fehler können die Kündigung unwirksam machen oder eine Kündigungsanfechtung ermöglichen.
Was passiert, wenn ein Filialleiter die Kündigung ausspricht?
In Österreich gilt: Ein Filialleiter kann nach 9 ObA 109/08g kündigungsbefugt sein, wenn ihm Personalverantwortung und eine entsprechende Vollmacht zukommen. Die Befugnis hängt nicht zwingend von seiner Stellung als leitender Angestellter ab.
Kann ich eine zweite Kündigung wegen verspäteter Kündigungsgründe bekämpfen?
Ja, eine Prüfung ist nach 9 ObA 109/08g möglich. Die Verspätung hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend können das fortbestehende Verhalten, die Kenntnis des Arbeitgebers und die zeitliche Entwicklung sein.
Gilt diese Entscheidung auch für die Abfertigung?
Nein, 9 ObA 109/08g behandelt vor allem die Wirksamkeit der Kündigung und das Betriebsratsverfahren. Ob Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu zusteht, richtet sich nach zusätzlichen Voraussetzungen wie Eintrittsdatum und Beendigungsart.
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