Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag: Warum sechs Monate nicht automatisch sechs Monate Sicherheit bedeuten
Eine Taxichauffeuse verlor während eines Krankenstands ihre Arbeit, obwohl ihr Vertrag noch mehrere Monate laufen sollte — der Fall zeigt, wann eine Kündigung befristeter Arbeitsvertrag Österreich zulässig sein kann.
Eine kurze Kündigungsfrist bringt einen sechsmonatigen Vertrag ins Wanken
Die Arbeitnehmerin war vom 3. Jänner bis 30. Juni 2000 als Taxichauffeuse beschäftigt. Der Vertrag enthielt neben der Befristung eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit. Beide Seiten sollten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Tagen beenden können.
Für die Arbeitnehmerin war diese Regelung zunächst von großer Bedeutung. Ein befristeter Vertrag vermittelte ihr eine gewisse finanzielle Planungssicherheit. Gleichzeitig konnte das Unternehmen die Zusammenarbeit offenbar kurzfristig beenden. Ihre Beschäftigung wurde außerdem durch das Arbeitsmarktservice (AMS) gefördert. Dieser Umstand wurde später für die rechtliche Beurteilung besonders wichtig.
Während des Arbeitsverhältnisses war die Arbeitnehmerin mehrfach im Krankenstand. Außerdem musste sie während der Arbeitszeit ärztliche Termine wahrnehmen. Während eines weiteren Krankenstands verlangte der Arbeitgeber eine Therapiekarte über die Behandlung. Die Arbeitnehmerin legte dieses Dokument nicht vor. Daraufhin sprach der Arbeitgeber am 21. März 2000 die Entlassung aus.
Die Arbeitnehmerin hielt diese Beendigung für unberechtigt. Sie verlangte unter anderem laufendes Entgelt, eine Kündigungsentschädigung und eine Urlaubsabfindung. Ihre Argumentation lautete außerdem, dass eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit bei einem sechsmonatigen Vertrag unzulässig sei.
Das Erstgericht gab ihr Recht. Auch das Berufungsgericht ging davon aus, dass kein ausreichender Entlassungsgrund vorlag und die Kündigungsmöglichkeit im Vertrag nicht wirksam vereinbart worden sei. Der Oberste Gerichtshof (OGH) korrigierte diese pauschale Betrachtung jedoch.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.06.2004 in (OGH 24.06.2004, 8 ObA 42/04s), dass eine Kündigungsmöglichkeit auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag zulässig sein kann, ihre Wirksamkeit aber vom Verhältnis zwischen Befristungsdauer, Kündigungsfrist und sachlichem Befristungsgrund abhängt.
Die Entscheidung ist als OGH 24.06.2004, 8 ObA 42/04s abrufbar. Der OGH hob die Entscheidungen der Vorinstanzen im Umfang von EUR 2.736,19 brutto samt Anhang auf und verwies die Sache zur ergänzenden Verhandlung an das Erstgericht zurück.
Kündigung befristeter Arbeitsvertrag Österreich: Wann darf ein befristeter Vertrag trotzdem eine Kündigung erlauben?
Die zentrale Rechtsfrage betrifft das Verhältnis zwischen Befristung und Kündigung. Eine Befristung beendet ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich automatisch mit dem vereinbarten Enddatum. Eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit kann dieses Ergebnis verändern. Sie erlaubt eine Beendigung vor dem Ablauf der Befristung.
Als Kerngesetz ist das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) relevant. § 879 ABGB erklärt Vereinbarungen für unwirksam, wenn sie gegen gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verstoßen. Bei einer Kündigungsklausel in einem befristeten Vertrag kommt es deshalb nicht allein auf den Wortlaut an.
In Österreich gilt: Eine Kündigungsmöglichkeit in einem befristeten Arbeitsvertrag ist nicht automatisch unwirksam; nach § 879 ABGB müssen Befristungsdauer, Kündigungsfrist und sachlicher Grund in einem angemessenen Verhältnis stehen. Das bestätigt der OGH am 24.06.2004 in 8 ObA 42/04s.
Ein Beispiel verdeutlicht die Abwägung: Eine mehrjährige Befristung mit einer angemessenen Kündigungsfrist kann wirtschaftlich anders zu beurteilen sein als ein Vertrag über wenige Monate mit einer extrem kurzen Beendigungsfrist. Je kürzer die Vertragsdauer, desto genauer prüfen Gerichte, ob die Kündigungsklausel die Befristung praktisch entwertet.
Der sachliche Grund kann aus einem zeitlich begrenzten Projekt, einer echten Saisonbeschäftigung oder einer Fördermaßnahme des AMS folgen. Eine bloße Behauptung reicht aber nicht immer aus. Der Arbeitgeber muss erklären können, weshalb gerade dieser Zeitraum vereinbart wurde. Im österreichischen Arbeitsrecht zählt daher die konkrete Vertragsgestaltung, nicht nur die Bezeichnung im Dokument.
Weitere Ansprüche können daneben eine Rolle spielen. Dazu gehören Entgeltfortzahlung, Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt eigenen Voraussetzungen und Fristen. Eine Betriebsvereinbarung oder ein Kollektivvertrag kann zusätzliche Regeln enthalten.
Warum der OGH die Argumente zu Krankenstand und Wintersaison nicht genügen ließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.06.2004 in 8 ObA 42/04s entschieden, dass die Entlassung nach den festgestellten Tatsachen nicht ausreichend begründet war, die Wirksamkeit der Kündigungsklausel aber noch anhand des Befristungsgrundes geprüft werden musste.
Der OGH trennte damit zwei Fragen, die die Vorinstanzen teilweise gemeinsam behandelt hatten. Erstens musste geklärt werden, ob die Arbeitnehmerin durch ihre Krankenstände oder durch die nicht vorgelegte Therapiekarte eine beharrliche Pflichtverletzung begangen hatte. Nach den bisherigen Feststellungen waren die Krankenstände gerechtfertigt. Eine ausreichende Grundlage für eine Entlassung lag daher nicht vor.
Der Arbeitgeber durfte nicht ohne Weiteres aus einer Erkrankung auf ein Fehlverhalten schließen. Auch die Forderung nach medizinischen Informationen braucht eine konkrete rechtliche Grundlage. Eine Krankenstandsbestätigung kann zulässig sein. Eine detaillierte Therapiekarte oder die Offenlegung der Diagnose ist damit nicht automatisch gleichzusetzen.
Zweitens verwarf der OGH die Annahme, dass eine Kündigungsmöglichkeit bei jeder kurzen Befristung generell unzulässig sei. Entscheidend war vielmehr, ob die Kombination aus sechsmonatiger Befristung und 14-tägiger Kündigungsfrist sachlich gerechtfertigt war.
Die vom Arbeitgeber genannte Wintersaison erklärte den Zeitraum von Jänner bis Juni nicht ohne Weiteres. Der OGH sah darin keinen ausreichenden Grund, die Sache ohne weitere Feststellungen abzuschließen. Anders konnte die AMS-Förderung zu beurteilen sein. Sie konnte einen sachlichen Grund für die Befristung darstellen. Deshalb mussten die Vorinstanzen klären, welche Förderbedingungen bestanden und welchen Zusammenhang sie mit dem Vertrag hatten.
Die Sache blieb daher offen. Der OGH entschied nicht endgültig, dass die Kündigungsklausel wirksam war. Er stellte vielmehr die Prüfungsmaßstäbe klar und verlangte zusätzliche Feststellungen. Genau diese Differenz ist für die Praxis wichtig: Eine Vertragsklausel kann grundsätzlich zulässig sein, aber im Einzelfall trotzdem an § 879 ABGB scheitern.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur das Enddatum des Vertrags betrachten. Entscheidend sind die Befristung, die Kündigungsregelung, der konkrete Befristungsgrund und die Art der Beendigung. Eine Kündigung, eine Entlassung und einvernehmliche Auflösung haben unterschiedliche rechtliche Folgen.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind besonders drei Situationen relevant. Das gilt etwa bei einem kurzfristig gekündigten Saisonvertrag, bei einer durch das AMS geförderten Beschäftigung oder bei einer Beendigung während eines Krankenstands.
- Vertrag sichern: Bewahren Sie den vollständigen Arbeitsvertrag, Nachträge, Dienstzettel und relevante Kollektivverträge auf. Markieren Sie Befristung, Kündigungsfrist und Hinweise auf Projekt, Saison oder Förderung.
- Gesundheitsbedingte Abwesenheiten dokumentieren: Sammeln Sie Krankenstandsbestätigungen, Arztterminbestätigungen und eine Chronologie der Gespräche. Eine Diagnose müssen Sie dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht offenlegen.
- Fristen sofort prüfen: Lassen Sie Kündigungsentschädigung, Entgelt, Urlaubsersatzleistung und mögliche Anfechtungsfristen rasch berechnen. Akzeptieren Sie keine Endabrechnung vorbehaltlos, wenn die Beendigung zweifelhaft ist.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer zu pauschalen Vertragsgestaltung. Eine 14-tägige Kündigungsfrist wirkt bei einem sechsmonatigen Vertrag möglicherweise einschneidend. Deshalb sollte der sachliche Grund für die Befristung bereits bei Vertragsabschluss dokumentiert werden.
Bei einer AMS-geförderten Beschäftigung gehören die Förderzusage und ihr Zusammenhang mit der Befristung in die Personalunterlagen. Bei Saisonverträgen müssen Zeitraum und tatsächlicher Saisonbedarf zusammenpassen. Eine bloße Bezeichnung als „Wintersaison“ erklärt nicht automatisch einen Vertrag von Jänner bis Juni.
Vor einer Entlassung wegen Abwesenheiten sollte der Arbeitgeber die konkreten Pflichtverletzungen, deren Nachweisbarkeit und die Verhältnismäßigkeit prüfen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit Fragen zu Entgelt, Beendigung und Ansprüchen befasst sein. Eine sorgfältige Dokumentation ersetzt jedoch keine rechtliche Einzelfallprüfung.
Häufige Fragen zur Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag
Kann ich während eines befristeten Vertrags gekündigt werden?
Ja, das kann nach § 879 ABGB zulässig sein, wenn der Vertrag eine wirksame Kündigungsmöglichkeit enthält. Der OGH bestätigte dies in 8 ObA 42/04s.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung bei einer vorzeitigen Beendigung?
Ja, ein Anspruch kann nach § 879 ABGB und 8 ObA 42/04s bestehen, wenn die Kündigungsklausel unwirksam war oder der Arbeitgeber den Vertrag ohne wirksame Grundlage beendet hat.
Was passiert, wenn ich während des Krankenstands gekündigt werde?
Eine Kündigung während des Krankenstands ist nach österreichischem Arbeitsrecht nicht automatisch unwirksam. Eine Entlassung setzt jedoch einen wichtigen Grund voraus; im Fall 8 ObA 42/04s genügten die Krankenstände nicht.
Muss ich dem Arbeitgeber eine Therapiekarte vorlegen?
Nein, nicht automatisch. Nach den Maßstäben des OGH in 8 ObA 42/04s kann eine Krankenstandsbestätigung zulässig sein; eine detaillierte Therapiekarte oder Diagnose verlangt aber eine konkrete rechtliche Grundlage.
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