Kündigung während eines befristeten Arbeitsverhältnisses: Warum sechs Monate nicht automatisch Kündigungsschutz bedeuten
Wer für sechs Monate bei einer Impfaktion, einem Projekt oder einer Saisonarbeit unterschreibt, fragt sich oft: Darf die Arbeitgeberin trotzdem vorzeitig kündigen? Die Kündigung befristetes Arbeitsverhältnis Österreich hängt nicht allein vom Enddatum ab. Entscheidend sind der sachliche Grund der Befristung, der genaue Vertragstext und die vereinbarte Kündigungsregelung.
Eine befristete Stelle, eine Impfaktion und plötzlich ein Streit über die Kündigung
Die Arbeitnehmerin war aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse beschäftigt. Die Arbeitgeberin stellte sie jeweils im Zusammenhang mit zeitlich begrenzten Impfaktionen ein. Jede Befristung dauerte sechs Monate. Für die Arbeitnehmerin bedeutete das eine planbare Beschäftigung, aber keine dauerhafte berufliche Sicherheit.
Die Arbeitgeberin wollte den Personalbedarf auf die jeweilige Impfaktion beschränken. Die Arbeitnehmerin vertrat dagegen die Ansicht, dass die Dauer des Arbeitsbedarfs nicht ausreichend vorhersehbar gewesen sei. Außerdem bezweifelte sie, dass während eines befristeten Arbeitsverhältnisses überhaupt eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden durfte.
Zusätzlichen Streit verursachte die angebliche Kündigungsfrist von nur einem Monat. Eine solche Frist hätte die Arbeitnehmerin deutlich schlechter gestellt als die gesetzliche Regelung. Das Berufungsgericht bewertete die Vertragsgestaltung jedoch als zulässig. Die Arbeitnehmerin erhob anschließend außerordentliche Revision.
Der (OGH 11.10.2007, 8 ObA 56/07d) wies diese Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurück. Eine zentrale Überraschung lag darin, dass der Vertrag nach den Feststellungen gar keine einmonatige Kündigungsfrist vorsah. Vereinbart war vielmehr nur ein Kündigungstermin. Die rechtliche Kritik der Arbeitnehmerin setzte damit teilweise an einer Vertragsregelung an, die so gar nicht bestand.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.10.2007 in 8 ObA 56/07d, dass eine Kündigungsmöglichkeit bei einem sechsmonatigen befristeten Arbeitsverhältnis zulässig sein kann, wenn die Befristung sachlich durch eine Impfaktion gerechtfertigt ist.
Kündigung befristetes Arbeitsverhältnis Österreich: Wann ist sie zulässig?
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit dem vereinbarten Ablaufdatum. Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit setzt daher normalerweise eine wirksame vertragliche oder kollektivrechtliche Grundlage voraus. Die Befristung allein beantwortet noch nicht, ob eine vorzeitige Kündigung möglich ist.
Für Angestellte ist insbesondere das Angestelltengesetz (AngG) relevant. § 20 Abs 2 AngG regelt unter anderem gesetzliche Kündigungsfristen und Kündigungstermine. Die Frist und der Termin sind voneinander zu unterscheiden: Die Frist bezeichnet den Zeitraum zwischen Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Termin bezeichnet den konkreten Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endet.
Im Fall der Impfaktionen prüfte der OGH zunächst, ob die Befristung auf einem sachlichen Grund beruhte. Die Verbindung mit einer zeitlich begrenzten Impfaktion konnte diesen Grund liefern. Maßgeblich war, dass die Arbeitgeberin den Personalbedarf gerade für diese Aktion decken wollte.
In Österreich gilt: Eine Befristung schließt eine Kündigungsmöglichkeit nicht automatisch aus. Bei einem sachlichen Befristungsgrund kann eine Kündigung während der Vertragslaufzeit wirksam vereinbart werden. Zusätzlich müssen Kündigungsfrist, Kündigungstermin und sonstige zwingende Vorgaben eingehalten werden.
Das österreichische Arbeitsrecht betrachtet daher nicht nur das Wort „befristet“. Es prüft den gesamten Vertrag und die tatsächlichen Umstände. Eine Befristung für ein klar abgegrenztes Projekt unterscheidet sich beispielsweise von einer Kette gleichartiger Verlängerungen für dauerhaft benötigte Tätigkeiten. Auch eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder zwingende Schutzvorschriften können die Beurteilung beeinflussen.
Was der OGH aus dem Vertrag herauslas – und warum die Revision scheiterte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.10.2007 in 8 ObA 56/07d, dass eine Kündigungsmöglichkeit bei einer sachlich begründeten sechsmonatigen Befristung zulässig sein kann, und wies die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurück.
Der OGH stellte die Prüfung auf drei Fragen ab. Erstens musste die Befristung sachlich nachvollziehbar sein. Die geplanten Impfaktionen boten dafür einen konkreten Bezug. Zweitens war zu klären, ob neben dem Enddatum eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden durfte. Der OGH bejahte diese Möglichkeit unter den gegebenen Umständen.
Drittens musste die behauptete einmonatige Kündigungsfrist untersucht werden. Die Gerichte stellten jedoch fest, dass der Vertrag keine solche Frist enthielt. Er regelte lediglich einen Kündigungstermin. Zusätzlich war nach der rechtlichen Beurteilung die gesetzliche sechswöchige Frist nach § 20 Abs 2 AngG eingehalten.
Damit fehlte der außerordentlichen Revision eine ausreichende Grundlage. Der OGH nahm keine erhebliche Fehlbeurteilung durch das Berufungsgericht an. Das bedeutet nicht, dass jede Kündigung in einem befristeten Vertrag zulässig wäre. Die Entscheidung hängt von der konkreten Vertragsauslegung und dem sachlichen Befristungsgrund ab.
Für die Arbeitnehmerin blieb besonders belastend, dass ihre Beschäftigung trotz der Befristung nicht bis zum vereinbarten Enddatum gesichert war. Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung umgekehrt, wie wichtig eine präzise Vertragsgestaltung ist. Ein unklarer Kündigungstermin kann zu einem Streit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen und Entgeltansprüche führen.
Ein Verfahren kann je nach Streitgegenstand vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien beginnen. In einem Rechtsmittelverfahren kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als zweite Instanz eine Rolle spielen. Welche Fristen gelten, hängt jedoch von der konkreten Erklärung, dem Vertrag und dem jeweiligen Anspruch ab.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf das Enddatum im Dienstvertrag schauen. Entscheidend sind die genaue Befristung, der dokumentierte Grund und jede Regelung zur Kündigung. Auch mündliche Aussagen der Arbeitgeberin können wichtig sein, müssen aber im Streitfall bewiesen werden.
Für Arbeitnehmer können drei Situationen besondere Bedeutung haben. Erstens kann eine Kündigung während eines Projekts problematisch sein, wenn der Vertrag keinen klaren Kündigungstermin enthält. Zweitens verdient eine mehrfache Verlängerung Aufmerksamkeit, wenn die Tätigkeit tatsächlich dauerhaft benötigt wird. Drittens müssen Betroffene rasch handeln, wenn sie die Kündigung anfechten oder offene Ansprüche durchsetzen wollen.
- Sammeln Sie den Arbeitsvertrag, alle Verlängerungen, Dienstzettel, E-Mails und schriftlichen Kündigungserklärungen.
- Prüfen Sie, ob die tatsächliche Tätigkeit zum angegebenen Befristungsgrund passt und ob die Kündigungsfrist sowie der Kündigungstermin eingehalten wurden.
- Lassen Sie eine Kündigung unverzüglich prüfen, insbesondere bei unklaren Klauseln, wiederholten Befristungen oder Zweifeln an der sachlichen Rechtfertigung.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten den Grund der Befristung konkret festhalten. Eine Formulierung wie „vorübergehender Bedarf“ reicht nicht immer. Besser ist eine nachvollziehbare Beschreibung des Projekts, der Impfaktion, des Saisonzeitraums oder des konkreten Vertretungsbedarfs.
Ebenso wichtig ist die klare Trennung von Befristung, Kündigungsfrist und Kündigungstermin. Wer diese Begriffe verwechselt, schafft unnötige Auslegungsrisiken. Bei einer Befristung für eine Impfaktion sollte außerdem dokumentiert werden, warum der Personalbedarf nur vorübergehend besteht und weshalb eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit erforderlich ist.
Die Entscheidung betrifft nicht unmittelbar Fragen der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu. Diese Ansprüche richten sich nach eigenen Voraussetzungen. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt besonderen Regeln. Eine befristete Beschäftigung kann daher mehrere rechtliche Ebenen gleichzeitig berühren.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Die folgenden Antworten betreffen typische Fragen aus dem österreichischen Arbeitsrecht. Ob eine Klausel wirksam ist, hängt stets vom vollständigen Vertrag und den tatsächlichen Umständen ab.
Kann ich während eines befristeten Arbeitsverhältnisses gekündigt werden?
Ja. Eine Kündigung ist möglich, wenn sie wirksam vereinbart wurde und Frist sowie Termin eingehalten werden. Das ergibt sich aus § 20 Angestelltengesetz (AngG) und 8 ObA 56/07d.
Habe ich Anspruch auf sechs Monate Beschäftigung?
Nein, nicht automatisch. Das Enddatum schützt nicht zwingend vor einer ordentlichen Kündigung. Maßgeblich sind die Vertragsklausel, § 20 AngG und ein allfälliger Kollektivvertrag.
Was passiert, wenn die Befristung keinen sachlichen Grund nennt?
In Österreich gilt: Eine fehlende oder nur scheinbare Rechtfertigung kann Streit über die Wirksamkeit der Befristung auslösen. Maßgeblich sind der Vertrag, die tatsächliche Beschäftigung und die Rechtsprechung.
Ist eine einmonatige Kündigungsfrist immer zulässig?
Nein. Eine kürzere Frist darf zwingende gesetzliche Vorgaben, insbesondere § 20 AngG, nicht unterschreiten. In 8 ObA 56/07d lag außerdem keine einmonatige Frist, sondern nur ein Kündigungstermin vor.
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