Kündigung begünstigt Behinderter: Wie eine Forderung nach Geld die Weiterbeschäftigung kosten kann
Eine Kündigung begünstigt Behinderter Österreich kann unwirksam sein – trotzdem kann eine spätere Forderung nach höherer Kündigungsentschädigung die Entscheidung gegen die Weiterbeschäftigung bedeuten.
Die Kündigung schien unwirksam – doch dann änderte sich alles
Die Klägerin war zu 50 Prozent behindert und als begünstigt Behinderte besonders kündigungsgeschützt. Ihr Arbeitgeber sprach dennoch eine Kündigung aus, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Behindertenausschusses einzuholen. Für die Arbeitnehmerin lag damit zunächst nahe, dass ihr Dienstverhältnis rechtlich fortbestand.
Das Bundessozialamt informierte sie über die mögliche Unwirksamkeit der Kündigung. Später schaltete sich die Arbeiterkammer Vorarlberg ein. Statt ausdrücklich auf der Weiterbeschäftigung zu bestehen, machte sie für die Klägerin eine um zwei Monate höhere Kündigungsentschädigung geltend. Genau diese Kommunikation wurde später zum entscheidenden Problem.
Der Arbeitgeber verstand die Forderung so, dass die Klägerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses akzeptierte und nur mehr eine höhere Zahlung verlangte. Die Klägerin sah das anders. Sie wollte offenbar nicht auf ihre Rechte verzichten. Aus Sicht des Arbeitgebers sprach die konkrete Forderung jedoch für eine Entscheidung gegen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses.
Das Erstgericht wies die Klage ab. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich anschließend mit der außerordentlichen Revision. In der Entscheidung (OGH 26.05.2010, 9 ObA 111/09b) wies er die Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.05.2010 in 9 ObA 111/09b klargestellt, dass die Forderung einer um zwei Monate höheren Kündigungsentschädigung als schlüssige Wahl gegen die Weiterbeschäftigung verstanden werden durfte. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das: Nicht nur eine ausdrückliche Erklärung, sondern auch das eigene Verhalten oder die Kommunikation durch eine Interessenvertretung kann rechtliche Bindungswirkung entfalten.
Kündigung begünstigt Behinderter Österreich: Welche Wahl lässt das Arbeitsrecht zu?
Maßgeblich ist das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Dieses Gesetz schützt begünstigte Behinderte unter bestimmten Voraussetzungen besonders vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. § 8 Abs 2 BEinstG verlangt grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Behindertenausschusses, bevor der Arbeitgeber eine Kündigung wirksam ausspricht.
Fehlt diese Zustimmung, kann der betroffene Arbeitnehmer zwischen unterschiedlichen Rechtsfolgen wählen. Er kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen oder eine Kündigungsentschädigung geltend machen. Diese Entscheidung betrifft nicht bloß die Höhe einer Zahlung. Sie entscheidet darüber, ob das Arbeitsverhältnis weiterbestehen soll oder ob der Arbeitnehmer die Beendigung gegen finanzielle Abgeltung akzeptiert.
Zusätzlich spielt § 863 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) eine zentrale Rolle. Diese Bestimmung regelt schlüssige Willenserklärungen. Ein Verhalten kann auch ohne eindeutige Worte rechtlich relevant werden, wenn es nach den Umständen keinen vernünftigen Zweifel an einer bestimmten Erklärung lässt. Ein Schreiben, das ausschließlich eine höhere Kündigungsentschädigung verlangt, kann deshalb anders wirken als ein Schreiben, das ausdrücklich die Weiterbeschäftigung fordert.
In Österreich gilt: Nach § 8 Abs 2 BEinstG kann ein begünstigt Behinderter bei einer Kündigung ohne erforderliche Zustimmung zwischen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und Kündigungsentschädigung wählen; nach § 863 ABGB kann diese Wahl auch schlüssig durch das Verhalten erklärt werden.
Das unterscheidet sich von einer gewöhnlichen Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Dort gelten andere Voraussetzungen und Fristen. Auch die Themen Abfertigung Alt/Neu, Entlassung, Kündigungsfrist und Betriebsvereinbarung dürfen nicht automatisch mit dem besonderen Kündigungsschutz gleichgesetzt werden. Jede dieser Fragen kann zusätzlich relevant sein, ersetzt aber nicht die Prüfung der Zustimmung des Behindertenausschusses.
Warum die Kommunikation der Arbeiterkammer entscheidend wurde
Der OGH hat am 26.05.2010 (9 ObA 111/09b) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Vorinstanzen die Forderung nach einer höheren Kündigungsentschädigung vertretbar als Wahl gegen die Weiterbeschäftigung bewerten durften.
Die Besonderheit lag nicht allein in der fehlenden Zustimmung zur Kündigung. Entscheidend war vielmehr, was nach der Kündigung geschah. Die Klägerin hatte nicht selbst in einem klaren Satz erklärt, dass sie nur noch Geld verlangen wolle. Die Arbeiterkammer machte jedoch eine um zwei Monate höhere Kündigungsentschädigung geltend. Der Arbeitgeber durfte diese Erklärung nach Ansicht der Vorinstanzen als Anspruch auf finanzielle Abgeltung verstehen.
Der OGH prüfte nicht, ob jede Forderung nach einer Kündigungsentschädigung automatisch zum Verlust des Arbeitsplatzes führt. Vielmehr akzeptierte er die Beurteilung, dass die konkrete Kommunikation unter den gegebenen Umständen eine schlüssige Wahl darstellte. Dabei zählte die Sicht des Erklärungsempfängers: Wie durfte der Arbeitgeber die Forderung vernünftigerweise verstehen?
Die Klägerin war damit an die einmal getroffene Wahl gebunden. Ein späterer Wechsel zur Weiterbeschäftigung konnte die vorherige Erklärung nicht ohne Weiteres beseitigen. Genau darin liegt die praktische Brisanz der Entscheidung aus dem Jahr 2010. Eine anwaltliche oder gewerkschaftliche Intervention kann zwar helfen, Ansprüche durchzusetzen. Ihre Formulierung muss aber präzise festlegen, welche Rechtsfolge tatsächlich gewünscht ist.
Das Ergebnis der außerordentlichen Revision bedeutet zugleich: Der OGH bestätigte nicht jede Einzelheit der Argumentation als neue allgemeine Regel. Er hielt die Beurteilung der Vorinstanzen lediglich für vertretbar und sah keinen ausreichenden Grund, die Revision nach § 502 Abs 1 ZPO zuzulassen. Für die Praxis bleibt dennoch wichtig, dass Gerichte aus einer Entschädigungsforderung eine bindende Wahl ableiten können.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret beachten müssen: Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich nach einer Kündigung in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zunächst klären, ob Sie als begünstigt Behinderter anerkannt sind. Danach muss geprüft werden, ob der Arbeitgeber die notwendige Zustimmung des Behindertenausschusses eingeholt hat. Diese Fragen entscheiden, ob ein besonderer Kündigungsschutz greift. Eine Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien kann die Erklärung und die maßgeblichen Fristen prüfen.
Ebenso wichtig ist die Reihenfolge der nächsten Schritte. Wer sofort eine höhere Kündigungsentschädigung verlangt, kann damit den Eindruck erwecken, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren. Wer hingegen weiterarbeiten möchte, sollte diesen Willen ausdrücklich und unmissverständlich erklären. Beide Begehren sollten nicht ohne rechtliche Prüfung nebeneinanderstehen.
- Für Arbeitnehmer: Lassen Sie Kündigungsschreiben, Anerkennungsbescheid und behördliche Zustimmung unverzüglich prüfen.
- Für Arbeitnehmer: Erklären Sie schriftlich, ob Sie die Fortsetzung des Dienstverhältnisses oder ausschließlich eine Kündigungsentschädigung verlangen.
- Für Arbeitgeber und HR: Dokumentieren Sie jede Erklärung zur Weiterbeschäftigung, Entschädigung, Auszahlung und Beendigung und prüfen Sie den besonderen Kündigungsschutz vor Ausspruch der Kündigung.
Bewahren Sie außerdem E-Mails, Briefe und Gesprächsnotizen auf. Das gilt besonders für die Kommunikation mit dem Arbeitgeber, dem Bundessozialamt beziehungsweise dem Sozialministeriumservice und der Arbeiterkammer. Schon einzelne Formulierungen können später entscheidend sein. Aussagen wie „Ich akzeptiere die Kündigung“ oder „Ich verlange nur die gesetzliche Entschädigung“ haben eine andere Wirkung als ein ausdrücklicher Vorbehalt der Weiterbeschäftigung.
Arbeitgeber sollten keine Zahlung vereinbaren oder leisten, bevor feststeht, welche Rechtsfolge der Arbeitnehmer tatsächlich wählt. Zu prüfen sind der Inhalt des Anspruchs, die Berechnung der verlangten Summe und mögliche Hinweise auf eine endgültige Beendigung. Auch eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Regelungen enthalten, beseitigt aber nicht das gesetzliche Zustimmungserfordernis nach dem BEinstG.
Häufige Fragen zur Kündigung begünstigt Behinderter
Kann ich trotz fehlender Zustimmung des Behindertenausschusses gekündigt werden?
Nein, grundsätzlich ist die Kündigung ohne erforderliche Zustimmung nach § 8 Abs 2 BEinstG unwirksam. Ob die Zustimmung notwendig war, hängt vom Status als begünstigt Behinderter und gesetzlichen Ausnahmen ab.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Kündigungsentschädigung?
Ja, nach § 8 Abs 2 BEinstG kann ein begünstigt Behinderter grundsätzlich zwischen Fortsetzung und Kündigungsentschädigung wählen. Der OGH bestätigte dies in 9 ObA 111/09b auch bei schlüssiger Erklärung.
Was passiert, wenn ich über die Arbeiterkammer eine höhere Kündigungsentschädigung verlange?
Eine solche Forderung kann nach § 863 ABGB als schlüssige Wahl gegen die Weiterbeschäftigung gelten. Das hängt nach 9 ObA 111/09b vom konkreten Inhalt und Verständnis des Arbeitgebers ab.
Kann ich später noch Weiterbeschäftigung verlangen?
Das ist grundsätzlich schwierig, wenn bereits eine bindende Wahl getroffen wurde. Nach 9 ObA 111/09b kann eine Entschädigungsforderung als Entscheidung gegen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses wirken.
Gilt diese Entscheidung auch bei einer normalen Kündigungsanfechtung?
Nein, nicht automatisch. 9 ObA 111/09b betrifft den besonderen Kündigungsschutz nach § 8 Abs 2 BEinstG. Eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit richtet sich nach anderen Voraussetzungen und Fristen.
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