Kündigung begünstigter Behinderter: Warum eine spätere Entlassung die erste Erklärung nicht rettet
Eine Kündigung begünstigter Behinderter Österreich kann für den Arbeitgeber zum rechtlichen Bumerang werden, wenn der Arbeitnehmer seinen besonderen Schutz erst danach offenlegt. Genau diese Situation beschäftigte den Obersten Gerichtshof (OGH) in einer Entscheidung aus dem Jahr 2005. Der Arbeitnehmer erklärte nach der Kündigung, dass er als begünstigter Behinderter anerkannt sei und die Beendigung deshalb nicht wirksam sein könne. Daraufhin sprach die Arbeitgeberin zusätzlich eine Entlassung aus.
Erst Kündigung, dann Entlassung: Wie der Konflikt entstand
Der Arbeitnehmer hatte seine Eigenschaft als begünstigter Behinderter vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mitgeteilt. Am 27. Dezember 2002 kündigte das Unternehmen dennoch ausdrücklich. Als Begründung nannte die Arbeitgeberin mangelnde Beschäftigungsalternativen. Diese Erklärung klang nach einer organisatorischen Entscheidung und nicht nach dem Vorwurf eines schweren Fehlverhaltens.
Nach Zugang der Kündigung wies der Arbeitnehmer auf seine geschützte Stellung hin. Er machte geltend, dass die Kündigung deshalb unwirksam sei. Zugleich erklärte er, weiterhin arbeiten zu wollen. Für ihn stand damit nicht nur der Fortbestand seines Arbeitsplatzes auf dem Spiel. Auch die Frage, ob sein Entgelt trotz der strittigen Beendigung weiterzuzahlen war, gewann an Bedeutung.
Die Arbeitgeberin reagierte am 7. Jänner 2003 mit einer Entlassung. Später vertrat sie den Standpunkt, die ursprüngliche Kündigung könne als Entlassung verstanden werden. Außerdem argumentierte sie, das Verschweigen der Behinderteneigenschaft müsse den Anspruch auf Entgeltfortzahlung beeinflussen. Die Vorinstanzen folgten diesen Überlegungen nicht in der gewünschten Weise.
Der Arbeitnehmer blieb damit erfolgreich, obwohl er den besonderen Status zunächst nicht offengelegt hatte. Entscheidend war, dass er nach der Kündigung unverzüglich auf seine geschützte Stellung hinwies und seine Leistungsbereitschaft erklärte. Die Arbeitgeberin hatte diese Arbeitsbereitschaft nach den Feststellungen der Vorinstanzen nicht ausreichend bestritten.
Der (OGH 11.05.2005, 9 ObA 56/05h) wies die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurück; eine nachträgliche Umdeutung der ausdrücklich erklärten Kündigung in eine Entlassung ließ sich daraus nicht ableiten.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.05.2005 in 9 ObA 56/05h, dass eine ausdrücklich ausgesprochene Kündigung nicht nachträglich ohne entsprechende Grundlage als Entlassung behandelt werden kann, wenn der Arbeitgeber ursprünglich gerade keine Entlassung erklären wollte.
Welche Schutzregeln gelten bei der Kündigung begünstigter Behinderter?
Das österreichische Arbeitsrecht schützt begünstigte Behinderte bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besonders. Maßgeblich ist das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Es regelt unter anderem, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung zulässig ist und wann die Zustimmung des Behindertenausschusses erforderlich sein kann.
Die Schutzwirkung hängt nicht davon ab, ob der Arbeitgeber die Behinderung sympathisch bewertet. Entscheidend sind der rechtliche Status als begünstigter Behinderter und die gesetzlichen Voraussetzungen der Beendigung. Eine Arbeitgeberin darf deshalb eine Kündigung nicht einfach durch eine spätere Erklärung ersetzen, wenn die erste Erklärung eindeutig formuliert war.
Daneben spielen allgemeine Regeln des Arbeitsrechts eine wichtige Rolle. Dazu gehören die Kündigungsfrist, der Kündigungstermin, offene Entgeltansprüche, die Entgeltfortzahlung und gegebenenfalls eine Kündigungsanfechtung. Auch eine Prüfung auf Sozialwidrigkeit kann relevant werden. Bei älteren Arbeitsverhältnissen darf außerdem die Abfertigung Alt nicht mit der Abfertigung Neu verwechselt werden.
In Österreich gilt: Wer als begünstigter Behinderter nach einer Kündigung sofort auf seine geschützte Stellung hinweist und seine Arbeitsleistung anbietet, sollte diesen Schritt schriftlich festhalten; für die weitere Entgeltfrage kommt es auf die tatsächliche Arbeitsbereitschaft, die Reaktion des Arbeitgebers und die Wirksamkeit der Beendigung nach dem BEinstG an.
Das bedeutet nicht, dass jede Kündigung automatisch unwirksam ist. Ebenso wenig genügt die bloße Behauptung einer Behinderung. Der Status muss rechtlich bestehen oder entsprechend festgestellt sein. Ob eine Zustimmung erforderlich war, ob Ausnahmen greifen und welche Fristen laufen, hängt von den Umständen des Arbeitsverhältnisses ab.
Warum die Entscheidung des OGH für Arbeitgeber überraschend war
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.05.2005 in 9 ObA 56/05h, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) zurückzuweisen war und die ursprüngliche Kündigung nicht ohne Weiteres in eine Entlassung umgedeutet werden konnte.
Der entscheidende Punkt lag nicht darin, dass eine Entlassung grundsätzlich niemals nach einer Kündigung ausgesprochen werden darf. Vielmehr musste die konkrete Erklärung ausgelegt werden. Die Arbeitgeberin hatte zunächst ausdrücklich gekündigt. Sie hatte nicht behauptet, eigentlich eine Entlassung gewollt und sich lediglich versprochen oder in der Erklärungsform geirrt zu haben.
Eine spätere Entlassung konnte deshalb die erste Erklärung nicht rückwirkend umdeuten. Das Gericht behandelte die beiden Erklärungen getrennt. Die Kündigung musste für sich genommen wirksam sein. Die spätere Entlassung musste ebenfalls einen tragfähigen Entlassungsgrund haben. Ein zeitlicher Zusammenhang allein reichte nicht aus.
Auch das Verschweigen der Behinderteneigenschaft führte nicht automatisch zum Verlust von Entgeltansprüchen. Nach den Feststellungen war entscheidend, dass der Arbeitnehmer nach der Kündigung auf seinen Status hinwies und seine Arbeitsbereitschaft erklärte. Die Arbeitgeberin hatte die spätere Entlassung außerdem nicht auf dieses Verschweigen gestützt.
Prozessual setzte der OGH einen weiteren Akzent. Die außerordentliche Revision eröffnet keine allgemeine dritte Tatsacheninstanz. Nach § 502 Abs 1 ZPO muss eine erhebliche Rechtsfrage vorliegen. Der OGH sah die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Behandlung der Revision nicht erfüllt. Daher blieb die Beurteilung der Vorinstanzen bestehen.
Was Betroffene jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt vor allem die Reihenfolge Ihrer Schritte. Eine mündliche Auseinandersetzung im Betrieb schafft häufig keine ausreichende Beweissicherheit. Arbeitnehmer sollten ihre Erklärung so abgeben, dass später klar bleibt, wann sie den Schutzstatus mitgeteilt und ihre Arbeitsleistung angeboten haben.
- Schriftlich reagieren: Teilen Sie dem Arbeitgeber unverzüglich mit, dass Sie begünstigter Behinderter sind, die Beendigung bestreiten und weiterarbeiten wollen.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Kündigung, E-Mails, Nachrichten, ärztliche oder behördliche Nachweise und Zustellbestätigungen auf.
- Fristen prüfen: Lassen Sie sofort klären, ob eine Kündigungsanfechtung, ein Verfahren nach dem BEinstG oder die Geltendmachung von Entgeltansprüchen erforderlich ist.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Arbeitgeberin nach dem Hinweis eine Entlassung ausspricht. Dann muss geprüft werden, ob ein konkreter Entlassungsgrund vorliegt und ob dieser rechtzeitig geltend gemacht wurde. Arbeitnehmer sollten nicht eigenmächtig fernbleiben, sondern ihre Arbeitsbereitschaft nachvollziehbar anbieten und die weitere Vorgangsweise rechtlich abstimmen.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten die Beendigungsart vor der Erklärung sorgfältig festlegen. Eine Kündigung wegen fehlender Beschäftigungsalternativen ist etwas anderes als eine Entlassung wegen Pflichtverletzung. Die Personalakte sollte den tatsächlichen Grund, die Prüfung des Status als begünstigter Behinderter und die Reaktion auf spätere Mitteilungen vollständig dokumentieren.
In einem Verfahren müssen Einwände grundsätzlich rechtzeitig vorgebracht werden. Wer erst in dritter Instanz mit einer neuen Begründung kommt, riskiert, dass sie nicht mehr berücksichtigt wird. Das betrifft insbesondere die behauptete fehlende Arbeitsbereitschaft, ein angebliches Verschweigen des Schutzstatus oder den Versuch, eine Kündigung nachträglich umzudeuten.
Häufige Fragen zur Kündigung begünstigter Behinderter
Kann ich als begünstigter Behinderter nach einer Kündigung weiterarbeiten?
Ja. Nach dem BEinstG sollten Sie Ihre Arbeitsbereitschaft unverzüglich schriftlich erklären. Im Verfahren 9 ObA 56/05h war dieser Hinweis für mögliche Entgeltansprüche wesentlich.
Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich meine Behinderung verschwiegen habe?
Grundsätzlich ja; ein Ausschluss folgt aus dem Verschweigen nicht automatisch. Nach 9 ObA 56/05h sind danach Arbeitsbereitschaft, Arbeitgeberreaktion und BEinstG maßgeblich.
Kann eine Kündigung nachträglich in eine Entlassung umgedeutet werden?
Nein, nicht ohne Weiteres. Nach 9 ObA 56/05h kommt es auf die ursprüngliche Erklärung an; eine ausdrücklich erklärte Kündigung wird nicht automatisch zur Entlassung.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nach meinem Hinweis eine Entlassung ausspricht?
Die spätere Entlassung braucht einen eigenen tragfähigen Grund. Prüfen Sie nach dem BEinstG unverzüglich Entlassungsgrund, Zustimmungserfordernisse, Entgeltansprüche und Fristen.
Muss eine Kündigung eines begünstigten Behinderten immer behördlich genehmigt werden?
Nein. Nach dem BEinstG hängt das von Zeitpunkt, Status, Ausnahmen und Arbeitsverhältnis ab. Eine Einzelfallprüfung bleibt erforderlich.
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