Kündigung falsch berechnet? Warum aus „Ende Juni“ schnell „Ende September“ werden kann

Der Chef sagt am 10. Mai: „Mit Ende Juni ist Schluss.“ Der Mitarbeiter nickt erst einmal – und merkt Tage später, dass das vielleicht gar nicht stimmt.

Genau an diesem Punkt entstehen in der Praxis die teuersten Fehler. Nicht, weil niemand kündigen darf, sondern weil Frist und Kündigungstermin oft verwechselt werden. Seit 1.10.2021 ist die Lage für Arbeiter deutlich näher an jener der Angestellten. Das klingt einfach, führt aber gerade in Kleinbetrieben regelmäßig zu Fehlannahmen: Ein falsches Datum in der Kündigung verschiebt das Ende des Dienstverhältnisses oft automatisch nach hinten. Dann läuft auch das Entgelt weiter.

Ein Satz im Vertrag entscheidet oft über mehrere Monatsgehälter

Viele Arbeitsverträge enthalten keine klare Regelung zu Kündigungsterminen. Genau das wird zum Problem. Denn bei Arbeitgeberkündigungen reicht es nicht, nur die richtige Frist zu kennen. Das Ende des Arbeitsverhältnisses muss zusätzlich auf einen zulässigen Termin fallen.

Für Angestellte regelt § 20 Angestelltengesetz die Fristen und Termine. Für Arbeiter verweist seit der Reform § 1159 ABGB im Kern auf dieselbe Systematik. Das bedeutet: Arbeiter und Angestellte sind bei Kündigungsfristen und -terminen heute oft gleich zu behandeln – außer ein Kollektivvertrag sieht für bestimmte Saisonbranchen zulässige Sonderregeln vor.

Der entscheidende Unterschied lautet daher nicht mehr bloß „Arbeiter oder Angestellter“, sondern häufig: Was steht im Kollektivvertrag? Und was steht im Einzelvertrag?

Frist ist nicht Termin – und genau dort kippt der Fall

Die Kündigungsfrist läuft ab dem Zugang der Kündigung. Zugang bedeutet: Die Erklärung gelangt in die Sphäre des Empfängers, etwa in den Briefkasten. Nicht das Absenden zählt, sondern das Einlangen.

Der Kündigungstermin ist dagegen das Datum, zu dem das Dienstverhältnis tatsächlich enden darf. Bei Arbeitgeberkündigungen ist ohne abweichende Vereinbarung oft nur das Quartalsende zulässig. Also 31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember.

Steht im Vertrag wirksam, dass auch zum 15. oder zum Monatsletzten gekündigt werden kann, wird es flexibler. Fehlt eine solche Regelung, kann eine rechnerisch richtige Frist trotzdem zu einem viel späteren Ende führen, weil das nächste passende Quartalsende abgewartet werden muss.

Der Tischler aus dem Kleinbetrieb: Warum aus zwei Monaten fast fünf werden

Ein Tischler mit drei Dienstjahren erhält am 10. Mai die Kündigung. Im Vertrag steht nichts zu besonderen Kündigungsterminen. Der Arbeitgeber meint, das Arbeitsverhältnis ende mit 30. Juni.

Das ist meist zu kurz gedacht. Bei mehr als zwei Dienstjahren beträgt die Kündigungsfrist für die Arbeitgeberkündigung zwei Monate. Diese Frist endet hier rechnerisch am 10. Juli. Ohne vertragliche Regelung zum 15. oder Monatsletzten ist aber zusätzlich ein zulässiger Kündigungstermin nötig – und das ist bei Arbeitgeberkündigungen regelmäßig das Quartalsende.

Das nächste Quartalsende nach dem 10. Juli ist der 30. September. Das Dienstverhältnis endet daher nicht am 30. Juni und auch nicht am 31. Juli, sondern erst am 30. September. Der Unterschied ist erheblich: Bis dahin kann Entgelt geschuldet sein, abzüglich dessen, was sich der Arbeitnehmer allenfalls an Zwischenverdienst anrechnen lassen muss.

Wäre im Vertrag wirksam vereinbart worden, dass Kündigungen auch zum Monatsletzten zulässig sind, läge das Ende nach Ablauf der Zweimonatsfrist beim 31. Juli.

Wenn Arbeitnehmer selbst kündigen: Ein Tag kann einen ganzen Monat kosten

Auch Arbeitnehmer verschätzen sich häufig. Wer selbst kündigt, hat regelmäßig eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsletzten. Der 15. kann vereinbart werden, automatisch gilt er aber nicht immer.

Das wird besonders rund um die Probezeit heikel. Die Probezeit darf höchstens einen Monat dauern. Innerhalb dieser Zeit kann das Dienstverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Frist und ohne Termin gelöst werden.

Ein Beispiel aus dem Alltag: Die Probezeit endet am 31. März. Erfolgt die Auflösung noch am 31. März, ist eine sofortige Beendigung möglich. Erfolgt sie erst am 1. April, greift nicht mehr die Probezeit, sondern die normale Arbeitnehmerkündigung. Dann endet das Dienstverhältnis bei einmonatiger Frist zum Monatsletzten erst am 30. April. Ein einziger Tag macht dann einen ganzen Monat Unterschied.

Wer bereits einen neuen Job zugesagt hat, sollte deshalb nicht nur „zum 30. des nächsten Monats“ in die Kündigung schreiben, sondern vorher prüfen, ob Vertrag oder Kollektivvertrag etwas anderes vorsehen. Sonst kollidieren alter und neuer Dienstbeginn.

Hotel, Bau, Landwirtschaft: Saisonbranche ist nicht automatisch gleich Standardfall

Seit 1.10.2021 gelten für Arbeiter zwar grundsätzlich die gleichen Kündigungsfristen und -termine wie für Angestellte. Ganz ohne Ausnahmen ist die Sache aber nicht. Kollektivverträge dürfen in bestimmten Saisonbranchen abweichende Regelungen vorsehen, etwa im Tourismus, Bau oder in der Land- und Forstwirtschaft.

Gerade im Hotel- und Gastgewerbe ist das relevant. Ein Hotelbetrieb im Gasteinertal kann sich daher nicht allein auf das allgemeine Gesetz verlassen. Zuerst muss geprüft werden, ob der einschlägige Kollektivvertrag kürzere oder andere Kündigungsfristen und -termine für Arbeiter vorsieht.

Typischer Fehler: Der Arbeitgeber kündigt zehn Tage vor Saisonende, der Kollektivvertrag verlangt aber vierzehn Tage. Dann ist die Kündigung nicht „eh ungefähr passend“, sondern verspätet. Das Dienstverhältnis endet dann oft erst zum nächsten zulässigen Termin. Die Saison ist vorbei, die Lohnpflicht womöglich nicht.

Der Betriebsrat wurde nicht informiert? Dann wird es schnell prozessual

In Betrieben mit Betriebsrat darf eine Kündigung nicht einfach formlos hinausgeschickt werden. § 105 ArbVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Dafür gibt es eine Frist von einer Woche.

Wird diese Anhörung übergangen, ist die Kündigung nicht automatisch nichtig. Harmlos ist der Fehler trotzdem nicht. Er kann die Anfechtbarkeit massiv erhöhen, etwa wegen Sozialwidrigkeit oder Motivwidrigkeit. Dazu kommen kurze Fristen, innerhalb derer geklagt werden muss. Wer hier Tage verliert, verliert oft auch Rechte.

Besonders in kleinen und mittleren Unternehmen passiert das bei mehreren Kündigungen auf einmal: wirtschaftlicher Druck, rasches Handeln, keine saubere Abstimmung mit dem Betriebsrat. Die Folgekosten liegen dann nicht selten deutlich über dem, was man durch die schnelle Trennung sparen wollte.

Diese Schutzregeln werden besonders oft übersehen

Nicht jede Kündigung darf überhaupt frei ausgesprochen werden. In Schwangerschaft, Karenz und Elternteilzeit bestehen nach Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz strenge Schutzvorschriften. Kündigungen sind in diesen Phasen vielfach unzulässig oder nur mit behördlicher Zustimmung möglich.

Auch begünstigt behinderte Arbeitnehmer genießen nach dem Behinderteneinstellungsgesetz besonderen Kündigungsschutz. Hier ist regelmäßig die Zustimmung des Behindertenausschusses erforderlich.

Daneben spielt die Dienstzeitberechnung eine größere Rolle, als viele denken. Bestimmte Zeiten wie Elternkarenz oder Präsenz- beziehungsweise Zivildienst können für die Einstufung in die nächste Fristenstufe relevant sein. Wer diese Zeiten übersieht, rechnet die Kündigungsfrist oft zu kurz.

Die häufigsten Fehler in der Praxis

• Quartalsende übersehen: Ohne wirksame Vereinbarung zum 15. oder Monatsletzten endet die Arbeitgeberkündigung oft erst zum nächsten Quartalsende.
• Kollektivvertrag nicht geprüft: Gerade in Saisonbranchen gelten häufig Sonderregeln, die vom allgemeinen Schema abweichen.
• Dienstjahre falsch berechnet: Dadurch wird die falsche Fristenstufe angewendet.
• Zugang falsch eingeschätzt: „Ich habe es abgeschickt“ genügt nicht. Maßgeblich ist, wann die Kündigung angekommen ist.
• Unzulässige Vertragsklauseln: Eine verlängerte Arbeitnehmerkündigungsfrist darf nicht länger sein als jene des Arbeitgebers und höchstens sechs Monate betragen.
• Betriebsrat nicht eingebunden: Das erhöht das Anfechtungsrisiko erheblich.
• Verfallsfristen ignoriert: Ansprüche wie Kündigungsentschädigung, Überstunden oder Urlaubsersatzleistung können nach dem Kollektivvertrag rasch verfallen.

Checkliste: Was Sie vor oder nach einer Kündigung sofort prüfen sollten

• Welcher Kollektivvertrag gilt für das Arbeitsverhältnis?
• Ist die Person Arbeiter oder Angestellter – und gibt es zulässige Sonderregeln?
• Wie lange besteht das Dienstverhältnis tatsächlich, inklusive anrechenbarer Zeiten?
• Enthält der Vertrag eine wirksame Regelung zum 15. oder Monatsletzten?
• Wann ist die Kündigung tatsächlich zugegangen?
• Gibt es einen Betriebsrat, der vorab anzuhören war?
• Besteht besonderer Kündigungsschutz, etwa wegen Schwangerschaft, Karenz oder Behinderung?
• Ist der in der Kündigung genannte Endtermin rechtlich überhaupt zulässig?
• Laufen bereits kurze Fristen für Anfechtung oder schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen?

FAQ: Was Betroffene oft genau so googeln

„Mein Chef hat mich zum falschen Datum gekündigt – ist die Kündigung dann ungültig?“

Nicht automatisch. Häufig wird die Kündigung so behandelt, dass sie zum nächsten zulässigen Termin wirkt. Das kann das Dienstverhältnis deutlich verlängern. Genau deshalb entstehen oft Ansprüche auf weiteres Entgelt oder Kündigungsentschädigung.

„Ich bin Arbeiter – gelten für mich jetzt dieselben Kündigungsfristen wie für Angestellte?“

Seit 1.10.2021 ja, grundsätzlich schon. Die zentrale Ausnahme sind kollektivvertragliche Sonderregeln in bestimmten Saisonbranchen. Deshalb sollte immer zuerst geprüft werden, welcher Kollektivvertrag anwendbar ist.

„Kann ich als Arbeitnehmer jederzeit mit einem Monat Frist kündigen?“

Nur, wenn auch der richtige Kündigungstermin eingehalten wird. Meist ist das der Monatsletzte, manchmal auch der 15., wenn das vereinbart wurde. In der Probezeit ist eine sofortige Auflösung möglich, danach nicht mehr.

„Was passiert, wenn der Betriebsrat vor der Kündigung nicht informiert wurde?“

Die Kündigung ist nicht automatisch unwirksam, aber deutlich angreifbarer. Es können Anfechtungen folgen, und dafür gelten kurze Fristen. Für Arbeitgeber ist das ein klassischer Verfahrensfehler mit teuren Folgen.